TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN..........................................................................................................................2
2. MARCO REFERENCIAL.................................................................................................................3
3. MARCO TEORICO........................................................................................................................5
3.2 Jornada de Trabajo.................................................................................................................5
3.3 Ritmo......................................................................................................................................5
3.4 Automatización......................................................................................................................5
3.5 Comunicación.........................................................................................................................6
3.6 Status Social...........................................................................................................................6
3.7 Identificación con la tarea......................................................................................................6
3.8 Iniciativa y estabilidad............................................................................................................6
3.9 Riesgo Psicosocial...................................................................................................................7
3.10 Factores Psicosociales............................................................................................................9
3.10.1 Factores relacionados con el entorno de trabajo:..............................................................9
3.10.2 Factores relacionados con las tareas y las funciones:.........................................................9
3.10.3 Factores relacionados con la organización del tiempo de trabajo:...................................11
3.10.4 Factores relacionados con la estructura de la organización del trabajo:..........................11
3.10.5 Comunicación en el trabajo:.............................................................................................12
3.10.6 Relaciones interpersonales en el trabajo:........................................................................13
3.10.7 Condiciones de empleo:...................................................................................................13
3.11 Dominios psicosociales.........................................................................................................13
3.12 Estrés y otros problemas psicosociales................................................................................15
3.13 Cronoergonomía..................................................................................................................16
3.14 Síndrome de burn-out..........................................................................................................17
3.14.1 Causas o desencadenantes del proceso SQT....................................................................17
3.14.2 Fases del proceso SQT......................................................................................................18
3.15 Evaluación de los factores de riesgo psicosociales y sus efectos..........................................19
3.15.1 Monitoreo Ambiental:......................................................................................................19
3.15.2 Monitoreo Biológico:........................................................................................................20
3.16 Establecimiento de la estructura..........................................................................................21
3.17 OBJETIVOS............................................................................................................................22
3.17.1 Objetivo General..............................................................................................................22
3.17.2 Objetivos específicos........................................................................................................22
3.18 DEFINICIÓN DE CASOS..........................................................................................................23
3.18.1 Estrés................................................................................................................................23
3.18.2 Síndrome de Burnout.......................................................................................................26
 INTRODUCCIÓN

Según la primera encuesta nacional sobre condiciones de salud y trabajo realizada

en Colombia en el año 2007, la prevalencia de exposición a agentes de riesgo
psicosociales ha aumentado según la percepción de los trabajadores
encuestados; estos agentes se constituirían en los más frecuentemente percibidos
por los trabajadores, superando incluso a los ergonómicos. Se evidencia que hay
una mayor relación entre accidente de trabajo y factores de riesgo psicosocial,
más que los producidos por la falta de experiencia o de formación, herramientas o
maquinarias inadecuadamente protegidas; factores que han sido considerado por
los expertos de manera importante. ( Primera Encuesta Nacional de Condiciones
de Salud y Trabajo en el Sistema General de Riesgos Profesionales., 2007).

En esta encuesta, los factores de riesgo psicosociales percibidos por los

trabajadores fueron la atención al público y el trabajo monótono y repetitivo, que
ocuparon los dos primeros lugares con proporciones superiores al 50% de los
encuestados. Aspectos de tanta relevancia organizativa en las empresas como la
clara definición de responsabilidades y la indicación de lo que se espera del
trabajador, no es percibido por el 33% y el 18%, respectivamente; el acoso laboral
lo percibieron, según la misma dirección, entre un 3% y un 6%, siendo mayor
desde superiores a subalternos. ( Primera Encuesta Nacional de Condiciones de
Salud y Trabajo en el Sistema General de Riesgos Profesionales., 2007).

Actualmente el estrés es considerado como un proceso interactivo en el que

influyen dos aspectos: la situación (demandas) y las características del sujeto
(recursos). Si las demandas de la situación son mayores que los recursos del
individuo, se puede producir una situación de estrés en la que el individuo
intentará generar más recursos para atender las demandas de la situación.
Karasek en 1977 formuló el modelo demanda - control explicativo del estrés
laboral en función de las demandas psicológicas del trabajo y del nivel de control
sobre éstas. (Organización del trabajo, 2011)

Se habla de estrés laboral, cuando las condiciones que la producen se encuentran

relacionadas al lugar donde el hombre desempeña una actividad de modo
permanente. (F., 2007)
 MARCO REFERENCIAL

Los factores psicosociales son las condiciones presentes en una situación laboral
directamente relacionadas con la organización del trabajo, con el contenido del
puesto, con la realización de la tarea e incluso con el entorno, que tienen la
capacidad de afectar al desarrollo del trabajo y a la salud de las personas
trabajadoras (Sauter SL, 2001). Estos pueden ser favorables o desfavorables para
el desarrollo de la actividad laboral y para la calidad de vida laboral del individuo.
En el primer caso contribuyen positivamente al desarrollo personal de los
individuos, mientras que cuando son desfavorables tienen consecuencias
perjudiciales para su salud y para su bienestar. En este caso hablamos de factores
de riesgo psicosocial o fuentes de estrés laboral y tienen el potencial de causar
daño psicológico, físico, o social a los individuos. Son numerosos los estudios que
han concluido que los riesgos psicosociales son agentes capaces de deteriorar la
salud de las personas durante el desempeño de su trabajo e incluso fuera de él.
(Dollard MF, 2007).

Estudios realizados en la Unión Europea (UE) han concluido que el estrés laboral
es un problema importante y que supone un coste económico y social importante.
El estrés laboral ocupa el cuarto lugar en la frecuencia de problemas de salud
informados por los trabajadores de la UE. Un 22,3% de los trabajadores
manifestaron que lo sufrían, según la Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones
de Trabajo. Además un 8,7% respondieron tener problemas de sueño y un 7,8%
problemas de ansiedad derivados del trabajo. Por sectores, la mayor frecuencia de
problemas psicológicos la presentan los trabajadores de la educación, los de la
sanidad, y los trabajadores de la administración pública en general. (Gil-Monte,
2009)

Según recoge la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo el

estrés es el segundo problema de salud relacionado con el trabajo informado con
más frecuencia, afectando en 2005 al 22% de los trabajadores de la UE. Según
estimaciones hechas en el 2002 el problema costaba a la UE, formada entonces
por 15 países, un mínimo de 20.000 millones de euros al año en concepto de
tiempo perdido y gastos sanitarios. (Gil-Monte, 2009)

En Estados Unidos, el estrés laboral constituye un problema similar al de la UE.

Según un informe del Nacional Institute for Occupational Safety and Health, el
porcentaje de trabajadores que informaron que su trabajo resultaba estresante
estaba entre el 28% y el 40 %. En un estudio posterior se señala que los
trabajadores afectados de ansiedad, estrés, o alteraciones neuróticas perdieron
muchos más días de trabajo (25 días de promedio perdidos por trabajador) en el
año 2001 que aquéllos que no presentaban este tipo de alteraciones (sólo 6 días
como promedio perdidos por trabajador). (NIOSH, 2004)

En Caracas, Venezuela, se realizó un estudio descriptivo transversal en el cual se

aplicó el cuestionario ISTAS en su versión corta a 30 trabajadores (19 mujeres y
11 hombres) con un promedio de edad de 23,3 ± 4,0 años de un centro de
atención de llamadas telefónicas para identificar factores psicosociales laborales.
De las seis dimensiones individuales, tres de ellas resultaron en la situación más
desfavorable para la salud: la inseguridad con un 86,7 % de los trabajadores
ubicados en este nivel; el apoyo social y calidad de liderazgo con un 83,3 % y en
tercer lugar las exigencias psicológicas con un 70%. En conclusión se recomienda
al evaluar los puestos de trabajo incluir los aspectos psicosociales, ya que estos
bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo de exposición pueden
transformarse en riesgos y generar efectos negativos en la salud y al bienestar de
los trabajadores. (Yohama A. Caraballo Arias, 2012)

En Colombia se realizó una investigación cuyo objetivo fue evaluar e identificar la

relación entre los Factores Psicosociales Intralaborales y la experiencia de
Engagement en el trabajo, en una organización privada del sector salud.
Participaron 111 trabajadores. Se utilizó el Cuestionario de Factores de Riesgo
Psicosocial Intralaboral (Ministerio de la Protección Social, 2010) y la versión en
español de la Encuesta de Bienestar y Trabajo (Utrech Work Engagement Scale
[UWES]), elaborada por Shaufeli y Bakker (2003). El puntaje total en la evaluación
de Factores de Riesgo Psicosocial permite inferir que la organización se encuentra
en un nivel de riesgo medio. Las dimensiones que indican un nivel de riesgo alto
son: Demandas emocionales en el trabajo y Retroalimentación del desempeño. En
la evaluación del Engagement se encontraron puntajes altos y medios en sus tres
dimensiones (vigor, dedicación y absorción), mostrando relaciones
estadísticamente significativas con los factores psicosociales: Control sobre el
trabajo, Recompensas, y Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo. Como
conclusión, la investigación logró evidenciar relaciones significativas entre los
Factores Psicosociales Intralaborales y la experiencia de Engagement en el
trabajo, por lo cual se destaca la pertinencia de incluir la mirada de la Psicología
Positiva en el estudio de las condiciones de trabajo y su impacto en la salud de los
trabajadores.
 MARCO TEORICO

La organización del trabajo, se define como el conjunto de objetivos, normas y

procedimientos, bajo los cuales se desarrolla el proceso de trabajo. Dentro del
proceso intervienen: Jornada de trabajo, ritmo, automatización, comunicación,
estilo de mando y participación, status social, identificación con la tarea, iniciativa y
estabilidad.

Jornada de Trabajo

La jornada de trabajo debe ser la adecuada al estado de equilibrio físico, mental y

social del trabajador. Es esencial que tenga la libertad de acción respecto de la
manera de realizar la tarea formal, la libertad de participar en los “rituales”
informales de la empresa, la pausa para el café, o la libertad para hablar con los
compañeros con el fin de liberar la tensión durante la jornada del trabajo.

El trabajo a turnos y el nocturno trastornan el reloj biológico del trabajador, lo que

puede evaluarse midiendo los ritmos circadianos (signos vitales, composición
sangre y orina, estado de ánimo y rendimiento). Pueden producir problemas de
salud así como un horario de trabajo anormal. (Sole, 2013)

Ritmo

El ritmo de trabajo debe ser adecuado a la tarea (exigencias físicas, mentales,

hora de la jornada-pausas, salario) y a quien la realiza (edad, sexo, aptitudes
intelectuales, experiencia-aprendizaje, fatiga). En caso contrario, las
consecuencias son más o menos graves tanto para el resultado del trabajo como
para el individuo. (Sole, 2013)

Automatización

La automatización reduce la carga de trabajo y el error humano, si bien la

intervención del hombre queda reducida a funciones de supervisión y control, con
lo que el trabajo se deshumaniza, faltando estímulos, demandas de creatividad,
pocas oportunidades de interacción social, reintroducción de la monotonía, el
aislamiento social y la falta de control. Sin embargo, en procesos creativos el
hombre es la parte más flexible, adaptable y valiosa del sistema. Mientras los
autómatas pueden fallar, los seres humanos afrontan satisfactoriamente la nueva
situación y reaccionan con rapidez. La automatización debe ser diseñada: simple
de aprender y de utilizar para que el ser humano esté al mando, debiendo
participar y estar informado. (Sole, 2013)
Comunicación

El hombre siente la necesidad de comprender la realidad que lo rodea y

comunicarla. Una deficiente comunicación entre los superiores y los subordinados
o entre los miembros de los grupos de trabajo conduce a un rol (conjunto de
comportamientos) que es ambiguo y comporta no tener claro la forma de realizar
las tareas y los criterios que van a juzgar su rendimiento. (Sole, 2013)

Status Social

El status social es el honor o prestigio que el trabajador ocupa en la sociedad con

relación a los demás, así como su valoración personal. La sociedad actual lo
valora fundamentalmente por su ocupación laboral, y la pertenencia a
asociaciones (religión, política, hobbies), si bien la valoración del status puede ser
inconsistente. (Sole, 2013)

Identificación con la tarea

La identificación con la tarea presupone la satisfacción en el puesto de trabajo y la

identificación con la organización. Depende básicamente de la imagen que el
individuo tiene de su trabajo y que la empresa debe potenciar al máximo
facilitando todos los medios posibles de organización, incentivos morales y
materiales. (Sole, 2013)

Iniciativa y estabilidad

Iniciativa es la posibilidad que tiene el individuo de organizar su propio trabajo. Se

dice que está automotivado por un alto nivel de energía que le permite mejorar su
puesto de trabajo y anticiparse a las demás personas de su entorno para hablar u
obrar.

La capacidad de iniciativa de individuo puede perderse cuando las impresiones

procedentes del mundo exterior caen por debajo de un nivel crítico y las
exigencias del trabajo son demasiado bajas. Por otro lado, la iniciativa se pierde
ante un flujo de estímulos excesivos y unas exigencias demasiado elevadas.

La estabilidad en el empleo es muy importante para los planes de futuro del

trabajador y para su estabilidad emocional. La amenaza de quedarse sin empleo o
de perder el control de las actividades laborales puede tener fuerza suficiente para
contribuir a la aparición de problemas de estrés y psiquiátricos. (Sole, 2013)

Riesgo Psicosocial

La organización del trabajo y su contenido es decisiva para la realización personal

del trabajador. Es el factor de riesgo psicosocial en el que se incluyen: jornada de
trabajo (jornadas y horarios), ritmo de trabajo, nivel de automatización,
comunicación, estilos de mando y participación con la organización, status social,
identificación con la tarea, iniciativa y estabilidad en el empleo, etc.

1. La jornada de trabajo debe ser la adecuada al estado de equilibrio físico,

mental y social del trabajador.

El trabajo a turnos o nocturno ocasiona alteraciones del equilibrio biológico y social

del individuo. Los ritmos circadianos del cuerpo se alteran. El grado de alerta, la
velocidad, exactitud, y tiempo de reacción en la ejecución de las tareas están
relacionados con la temperatura del cuerpo y la gente realiza bien su trabajo
cuando la temperatura está alta, es decir, cuando está despierto, y mientras
duerme, la temperatura del cuerpo baja.

Los problemas que puede dar el trabajo a turno son:

- Insomnio
- Fatiga crónica
- Problemas digestivos
- Problemas cardiovasculares
- Problemas sexuales
- Problemas familiares
- Problemas profesionales

Para mejorar el trabajo a turno puede acudirse a:

- Reducir la duración del turno de noche

- Reducir el número de noches por ciclo
- Horario que respete el sueño paradójico
- Reducir la carga de trabajo nocturno
- Mejorar las condiciones del puesto de trabajo
- Dejar al trabajador escoger los días de descanso
- Posibilidad de comer caliente
- Cambiar el sentido de rotación de mañana – noche – tarde.
- Dar periodo de alternancias más largos y más cortos.

2. El ritmo de trabajo debe ser adecuado a la tarea (exigencias físicas,

mentales, hora de la jornada, pausas, salario) y a quién la realiza (edad,
sexo, aptitudes intelectuales, experiencia-aprendizaje, fatiga). En caso
contrario, las consecuencias son más o menos graves tanto para el
resultado del trabajo como para el individuo.
 La valoración del ritmo de trabajo se hace en función de:

- Grado de autonomía temporal (salario, ritmo impuesto, pausas oficiales y

reales, recuperación de retrasos, posibilidad de ausentarse).
- Grado de complejidad (rapidez de ejecución, esfuerzo de memorización,
elecciones conscientes)
- Análisis de datos y estadísticas (dpto. de calidad, servicio médico, dpto. de
seguridad)
- Opinión del trabajador sobre salario, ritmo y pausas.

3. La automatización que reduce la intervención del hombre a funciones de

supervisión y control, con lo que el trabajo se deshumaniza.
4. La comunicación que es una necesidad del hombre para comprender la
realidad que le rodea y comunicarla.
5. El estilo de mando y participación con la organización depende del
desarrollo de la organización y el grado de madurez del grupo de trabajo –
La relación estilo de mando, puede ser autocrática (autoritaria o patriarcal),
burocrático, paternalista, dejar hacer (laissez faire), democrático o
cooperativo (participativo).
6. El status social que valora al trabajador según el prestigio de la tarea con
relación a los demás y a uno mismo.
7. La identificación con la tarea que depende de la imagen que el individuo
tiene de su trabajo y que la empresa debe potenciar al máximo facilitando
todos los medios posibles de organización, incentivos morales y materiales.
8. La iniciativa que es la posibilidad que tiene el individuo a organizar su
propio trabajo, es decir, está auto-motivado lo que le permite mejorar su
puesto de trabajo y colaborar positivamente con las demás personas en su
entorno.
9. La estabilidad en el empleo que es muy importante para los planes de
futuro del trabajador y para su estabilidad emocional. La amenaza de
quedarse sin empleo o de perder el control de las actividades laborales,
puede tener fuerza suficiente para contribuir a la aparición de problemas de
estrés y psiquiátricos. (Sole, 2013).

Factores Psicosociales

Se trata de elementos que pueden producir absentismo laboral o bien un

envejecimiento prematuro del trabajador por stress, que es la enfermedad del siglo
XX. Los elementos que determinan el grado de satisfacción laboral y que actúan
como parámetros para valorar individual y colectivamente, la calidad de vida
laboral, es decir, que establecen condiciones que no puedan ser asimiladas por el
individuo.
Por tanto, comprenden aspectos de las condiciones ambientales, de la
organización, de los sistemas de trabajo y de las relaciones humanas en el
trabajo. Y pueden afectar, a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos,
tanto al bienestar y la salud del trabajador, como al desarrollo del trabajo.
(Fernando Mansilla Izquierdo, 2014).

Factores relacionados con el entorno de trabajo:

Condiciones Ambientales: Las condiciones ambientales son fundamentalmente los

agentes físicos (ambiente lumínico, reflejos, deficiente iluminación, ambiente
termohigrométrico, temperatura, humedad, ruido, vibraciones, radiaciones...), los
agentes químicos (humo, polvo, vapores, disolventes, desinfectantes...) y los
agentes biológicos (hongos, virus, bacterias...) que rodean al trabajador en su
lugar de trabajo, y que pueden generar insatisfacción, falta de confort e incluso
afectar la salud del trabajador.

Diseño del puesto de trabajo: El diseño del puesto de trabajo pretende conseguir
la correcta adecuación (ergonómica) de las medidas geométricas del puesto de
trabajo a las características corporales del trabajador. Estos factores ejercen una
importante influencia sobre el trabajador, y aunque son considerados
generalmente como ergonómicos, si no son los adecuados despiertan tensiones y
otros efectos como fatiga mental, estrés, etc. (Fernando Mansilla Izquierdo, 2014).

Factores relacionados con las tareas y las funciones:

En las tareas y funciones, se han de tener en cuenta un grupo de factores que si

no son los adecuados, pueden llegar a convertirse en desencadenantes de
trastornos para la salud de la persona (fatiga, trastornos psicofísicos, estrés...) y/o
fuente de insatisfacción laboral, relacionados a continuación:

- Ritmo de trabajo: Tiempo requerido para la realización del trabajo. Los

factores más significativos que pueden estar determinando el ritmo laboral
en un puesto son: trabajar con plazos ajustados, exigencia de rapidez en
las tareas, recuperación de retrasos, velocidad automática de una
máquina, competitividad entre compañeros, normas de producción,
cantidad de trabajo a realizar, control jerárquico directo con presiones de
tiempo, etc.
- Monotonía / Repetitividad: Se ha establecido la existencia de relación entre
el trabajo monótono y repetitivo, y la insatisfacción laboral de trabajador.
Para que un trabajo sea interesante debe ser variado y debe tener una
cierta multiplicidad de tareas y de atribuciones.
- Iniciativa / Autonomía: Hace referencia a la posibilidad que tiene el
trabajador de organizar su trabajo, regulando su ritmo, determinado el
orden y la forma de realizar las tareas.
- Carga de trabajo: La carga de trabajo es el conjunto de requerimientos
psicofísicos a los que se somete al trabajador a lo largo de su jornada
laboral. De manera que la carga de trabajo, tanto física como mental, es un
factor de riesgo presente en muchas actividades laborales. La carga física
se produce cuando se sobrepasan los límites del trabajador en tareas que
implican un trabajo muscular, y aparece la fatiga física. La carga mental se
produce cuando las exigencias cognitivas no se adaptan a la capacidad de
respuesta del trabajador y se realiza un uso excesivo en tiempo y/o
intensidad de funciones cognoscitivas, y aparece la fatiga mental.
- Nivel de responsabilidad: Para que el trabajo sea satisfactorio el nivel de
responsabilidad del trabajador debe ser adecuado a la capacidad del
mismo y a los recursos disponibles.
- Desempeño del Rol: El rol de cada trabajador es el patrón de
comportamiento que se espera de quién desempeña un puesto de trabajo
con independencia de la persona que sea. Es decir, es el conjunto de
expectativas sobre conductas asociadas con el puesto laboral, tanto por
parte de él mismo como de los demás. (Fernando Mansilla Izquierdo,
2014).

Existen dos situaciones:

 Ambigüedad de Rol: Se genera cuando no están claramente definidas

las tareas o hay falta de definición por información incompleta, poco
concisa y muy cambiante sobre:
- Los objetivos del trabajo,
- las responsabilidades,
- La comunicación y las relaciones,
- La autoridad, y
- Los procedimientos.

 Conflicto de Rol: Se produce cuando hay demandas, exigencias en el

trabajo que son entre sí incongruentes o incompatibles para realizar el
trabajo:
- Por expectativas divergentes dentro de la propia organización,
- por incompatibilidad temporal,
- Por conflictos con el propio sistema de valores y creencias, o
- Por conflicto entre los distintos roles individuales.
Las situaciones de ambigüedad y conflicto de rol en el trabajo repercuten
negativamente en el bienestar psicológico, y son una fuente importante de estrés
laboral. (Fernando Mansilla Izquierdo, 2014).

Factores relacionados con la organización del tiempo de trabajo:

Una adecuada o inadecuada organización, planificación y distribución del tiempo

de trabajo pueden incidir positiva o negativamente en el desempeño de la
actividad del trabajador, repercutiendo directa e indirectamente en él, en la
institución y en su entorno. Los factores a tener en cuenta son:

- Jornada laboral: Partida, continua, a turnos, introducción de horarios

nuevos, horas extraordinarias...
- Pausas de trabajo: Descansos durante la jornada laboral, descansos
semanales, días laborables, períodos vacacionales, festivos...
- Características de horario: Restringido, flexible...
- Trabajo nocturno o por turnos: Está relacionado con ciertas repercusiones
sobre el trabajador, tanto a nivel fisiológico, como psicológico o emocional.
(Fernando Mansilla Izquierdo, 2014).

Factores relacionados con la estructura de la organización del trabajo:

Estilos de mando: El estilo de mando influye en el clima laboral y en las relaciones

entre los trabajadores y entre éstos y los jefes. Y se ha diferenciado en:

- Estilo autocrático: Basado en el principio de autoridad, por lo que el jefe no

informa de los objetivos, sólo da consignas.
- Laissez faire (Dejar hacer): Hay la convicción de que la exigencia de un
mínimo esfuerzo asegurará una adecuada situación laboral, y el jefe se
inhibe en situaciones conflictivas, y no dirige, no da consignas y deja que el
propio grupo se autocontrole.
- Paternalista: Prevalecen los intereses personales sobre las demandas de
la organización, y el jefe quiere hacer todo él solo, no valora la iniciativa
ajena ni promueve el liderazgo. Tiende a crear y mantener individuos
infantiles, indecisos e inseguros y todos los trabajadores deben recurrir a él
para solucionar sus problemas.
- Democrático: Se valora tanto la tarea como al individuo, y el jefe se centra
en la tarea de coordinación del grupo, tomando las decisiones de forma
conjunta el jefe y el grupo. (Fernando Mansilla Izquierdo, 2014).

El estilo democrático es el más adecuado para dirigir cualquier organización

laboral, porque favorece la participación de los trabajadores; así como la
colaboración y el compañerismo, y contribuye a la aparición de una verdadera
conciencia de grupo.

 Participación en la toma de decisiones: La falta de participación de los

trabajadores en la toma de decisiones es un factor causante de
ansiedad y estrés, en la medida en que su ausencia conlleva a una falta
de control del trabajador sobre las condiciones de trabajo. Por tanto,
hay que tener en cuenta:
- Los medios de participación,
- Si existen o no, buzones, reuniones, delegados, etc., también se ha de
tener en cuenta si son adecuados o no.
- La política de incentivos / motivación.- Disponer o no de prestaciones
sociales, ayudas, plan de pensión, cheque de comida, seguro médico,
premios.
- La estabilidad / inseguridad en el empleo: Despidos, contrataciones,
rotación de plantilla. (Fernando Mansilla Izquierdo, 2014).

Comunicación en el trabajo:

El diseño de la organización debe propiciar la comunicación entre los trabajadores

en la actividad laboral, y puede ser:

 Comunicación formal: Sirve para orientar los comportamientos hacía los

principios, las normas y las metas de la organización. Pueden
establecerse tres tipos:
- Comunicación vertical ascendente (de los subordinados hacía el jefe):
permite conocer los puntos de vista y canalizar las iniciativas de los
trabajadores,
- Comunicación vertical descendente (del jefe hacía los subordinados):
Facilita el establecimiento de los objetivos y las directrices de la
organización, y
- Comunicación horizontal (entre compañeros): Facilita el apoyo emocional
entre los trabajadores y hace posible la coordinación de actividades y la
resolución de conflictos.

 Comunicación informal: Favorece el desarrollo de la actividad

profesional a través de los contactos entre compañeros, y sirve de
válvula de escape a quejas interpersonales, conflictos y frustraciones
en el trabajo. (Fernando Mansilla Izquierdo, 2014).
Relaciones interpersonales en el trabajo:

Aunque se tiende a pensar que una buena relación interpersonal en el trabajo es

aquella en la que no hay discrepancias entre los trabajadores, lo lógico es que
como en otras las relaciones humanas haya divergencias entre los compañeros y
entre los subordinados y los jefes, porque se pueden tener visiones distintas
acerca de los objetivos, tareas, procedimientos, expectativas... pero si se
establece entre los trabajadores una actitud de respeto (tener en cuenta las
creencias y sentimientos de los demás), comprensión (aceptar a los demás como
personas, con sus limitaciones, sus necesidades, debilidades y características
personales) cooperación (unir los esfuerzos hacia el mismo objetivo) y cortesía
(mantener un trato amable y cordial ) se conseguirá una atmósfera laboral de
comprensión y de armonía que facilitará la solución de cualquier conflicto
interpersonal y favorecerá un buen clima laboral. (Fernando Mansilla Izquierdo,
2014).

Condiciones de empleo

Las condiciones de empleo y las posibilidades del trabajador para desarrollar su

carrera profesional ejercen un peso específico en la motivación y satisfacción
laboral:

- Severidad y probabilidad de la exposición a riesgos o accidentes.

- Movilidad geográfica: Puede motivar o suponer insatisfacción si el
trabajador no la desea.
- Situaciones temporales: Reestructuraciones, fusiones, reducción de
plantilla.
- Accesibilidad del lugar de trabajo: La buena comunicación (medios de
transporte) al lugar de trabajo es un factor que influye en la satisfacción del
trabajador.
- Tipo de contrato: Funcionario, laboral, interino, temporal, indefinido, a
tiempo parcial, etc.
- Posibilidad de elección de vacaciones: Libre, limitada, etc.
- Salario: Pagas extras, pago o no de horas extraordinarias, incentivos, etc.
- Desarrollo de Carrera Profesional: Hace referencia a las posibilidades de
promoción, a la proyección profesional y a los planes de formación e
información dentro de la organización. (Fernando Mansilla Izquierdo,
2014).

Dominios psicosociales
1 Liderazgo y Relaciones Sociales en el trabajo:

 Características del liderazgo: Se refiere a los atributos de la gestión de los

jefes inmediatos en relación con la planificación y asignación del trabajo,
consecución de resultados, resolución de conflictos, participación,
motivación, apoyo, interacción y comunicación con los colaboradores.
 Relaciones sociales en el trabajo: Son las interacciones que se establecen
con otras personas en el trabajo, particularmente en lo referente a:
Posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la
actividad laboral, características y calidad de las interacciones entre
compañeros, apoyo social que se recibe de compañeros, trabajo en equipo
(entendido como el emprender y realizar acciones que implican
colaboración para lograr un objetivo común), cohesión (entendida como la
fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo y cuyo fin es la
integración).

2. Control sobre el trabajo:

 Participación y manejo del cambio: Se entiende como el conjunto de

mecanismos organizacionales orientados a incrementar la capacidad de
adaptación de los trabajadores a las diferentes transformaciones que se
presentan en el contexto laboral Entre estos dispositivos organizacionales
se encuentran la información (clara, suficiente, y oportuna) y la participación
de los empleados.
 Capacitación: Se entiende por las actividades de inducción, entrenamiento
y formación que la organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar
y fortalecer sus conocimientos y habilidades.

3. Demandas del trabajo:

 Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral: Condición que se

presenta cuando las exigencias de tiempo y esfuerzo que se hacen a un
individuo en su trabajo impactan su vida extra laboral.
 Demandas emocionales: Situaciones afectivas y emocionales propias del
contenido de la tarea que tienen el potencial de interferir con los
sentimientos y emociones del trabajador La exposición a las exigencias
emocionales demanda del trabajador habilidad para: a. Entender las
situaciones y sentimientos de otras personas b. Ejercer autocontrol de las
emociones o sentimientos propios con el fin de no afectar el desempeño de
la labor.
  Demandas cuantitativas: Son las exigencias relativas a la cantidad de
trabajo que se debe ejecutar, en relación con el tiempo disponible para
hacerlo.
 Demandas de la jornada de trabajo: Las demandas de la jornada de trabajo
son las exigencias del tiempo laboral que se hacen al individuo en términos
de la duración y el horario de la jornada, así como de los periodos
destinados a pausas y descansos periódicos.

4. Recompensas

 Reconocimiento y observación: Es el conjunto de retribuciones que la

organización le otorga al trabajador en contraprestación al esfuerzo
realizado en el trabajo. Estas retribuciones corresponden a reconocimiento,
remuneración económica, acceso a los servicios de bienestar y
posibilidades de desarrollo
 Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo
que se realiza: Se refieren al sentimiento de orgullo y a la percepción de
estabilidad laboral que experimenta un individuo por estar vinculado a una
organización, así como el sentimiento de autorrealización asociado a
efectuar su trabajo.

Estrés y otros problemas psicosociales.

Los efectos de los factores de riesgo psicosocial son diversos y dependen de las
características de las personas, de la apreciación de la situación y de los
mecanismos de resistencia, así como, de las características mismas del factor de
riesgo. (Villalobos, 2004).

Estos abarcan el conjunto de exigencias y características del trabajo y su

organización y al, coincidir con las capacidades, necesidades y expectativas del
trabajador, inciden en su salud con el resultado de un gran absentismo laboral o
su envejecimiento prematuro.

Se produce un desequilibrio en el estado del trabajador como consecuencia de la

imposibilidad de responder adecuadamente a las demandas del trabajo, al ver
frenada sus aspiraciones y expectativas, lo que recibe el nombre de estrés.

El estrés, desde un enfoque psicológico debe ser entendido como una reacción
adaptativa a las circunstancias y demandas del medio en el cual la persona está
interactuando, es decir que el estrés es un motor para la acción, impulsa a la
persona a responder a los requerimientos y exigencias del entorno (estrés
positivo). No obstante, cuando el entorno que rodea una persona impone un
número de respuestas para las cuales la persona no encuentra la capacidad o no
posee las habilidades para enfrentar la situación, se convierte en un riesgo para la
salud (estrés de consecuencias negativas – distress).

Un estilo particular de afrontamiento de la situación de estrés es el preventivo en

el que el individuo busca favorecer el propio bienestar y reducir el riesgo de futuros
problemas. Comprende actividades como el ejercicio físico y la relajación, así
como el desarrollo de hábitos de alimentación y de sueño correcto, la planificación,
la administración del tiempo y destrezas de apoyo social.

Dentro de los efectos del estrés encontramos:

- Efectos subjetivos: Ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión,

fatiga, frustración, culpabilidad, vergüenza, irritabilidad, y mal humor,
melancolía, baja autoestima, amenaza y tensión, nerviosismo y soledad.
- Efectos conductuales: Propensión a sufrir accidentes, drogadicción,
arranques emocionales, excesiva ingestión de alimentos o pérdida de
apetito, consumo excesivo de alcohol o tabaco, excitabilidad, conducta
impulsiva, habla afectada, risa nerviosa, inquietud y temblor.
- Efectos cognoscitivos: Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse,
olvidos frecuentes, hipersensibilidad a la crítica y bloqueo mental.
- Efectos fisiológicos: Aumento de las catecolaminas y corticoides en sangre
y orina, elevación de los niveles de glucosa sanguíneos, incrementos del
ritmo cardíaco y de la presión sanguínea, sequedad de la boca, exudación,
dilatación de pupilas, dificultad para respirar, escalofríos, nudos de
garganta, entumecimiento y escozor de las extremidades.
- Efectos organizacionales: Absentismo, relaciones laborales pobres y baja
productividad, alto índice de accidentes y de rotación del personal, clima
organizacional pobre, antagonismo e insatisfacción en el trabajo. (Sole,
2013)

Cronoergonomía

El funcionamiento de nuestro organismo está regulado según unos ritmos

temporales que pueden verse alterados debido a algunos aspectos asociados al
trabajo. Por ejemplo el trabajo a turnos puede tener consecuencias negativas
sobre la salud y el bienestar de los trabajadores ya que deben trabajar a horas
contrarias a sus ritmos normales fisiológicos, psicológicos y sociales.

La cronoergonomía aborda estos problemas y centra su atención en el estudio de

los ritmos biológicos, calculando su duración con el objetivo de definir y distribuir
racionalmente el trabajo y el descanso.
Los ritmos biológicos vienen definidos por una constante que es el periodo, cuya
duración establece los diferentes ritmos:

- Ritmo circadiano: corresponde a un periodo de 24 horas.

- Ritmo ultradiano: corresponde a un periodo inferior de 20 horas.
- Ritmo infradiano: corresponde un periodo mayor a 28 horas.
- Ritmo circaseptano: corresponde a un periodo de 7 días.
- Ritmo circadiseptano: corresponde a un periodo de 15 días.
- Ritmo circavigintano: corresponde a un periodo de 21 días.
- Ritmo circatrigintano: corresponde a un periodo de 30 días.
- Ritmo circanual: corresponde a un periodo de 12 meses.

Las jornadas de trabajo llevan asociadas un problema que es la rotación de

turnos. Esto es debido a que los trabajadores van de turno de día a un turno de
noche y estos cambios no les permiten estabilizar su ritmo circadianos. Se
cambian los horarios de sueños, las comidas, etc.

La importancia de los ritmos circadiano es debida a que constituyen el reloj interno

del organismo que nos dice cuando debemos comer, dormir y levantarnos.

Si estos ritmos se interrumpen se pueden producir los siguientes problemas:

- Pérdida y dificultad para conciliar el sueño.

- Falta de apetito.
- Problemas digestivos: úlceras, digestiones pesadas, etc.
- Dolores de cabeza.
- Dificultades de concentración. (Sole, 2013)

Síndrome de burn-out

El síndrome es una patología derivada de la interacción del individuo con unas

determinadas condiciones psicosociales nocivas del trabajo. El producto de dicha
interacción, se denomina “Síndrome de estar Quemado por el Trabajo” (SQT),
habitualmente conocido como “Síndrome de burnout”. Cuando no se realiza la
evaluación y la prevención de riesgos psicosociales – especialmente en entornos
de servicios humanos -, o no se protege adecuadamente al trabajador frente a
esta consecuencia, o en todo caso, no se adapta el trabajo a la persona, el SQT
puede aparecer, operacionalmente se define el concepto de burnout como:

“Una respuesta al estrés laboral crónico integrada por actitudes y sentimientos

negativos hacia las personas con las que trabaja y hacia el propio rol profesional,
así como la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Esta respuesta
ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en general, en
profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con
los usuarios de la organización”. (Sole, 2013)

Causas o desencadenantes del proceso SQT (Síndrome Quemado por el

Trabajo)

El origen del síndrome reside en el entorno laboral y en las condiciones de trabajo.

Si bien, como es lógico, dependiendo de algunas variables de personalidad,
sociodemográficas individuales o de entorno personal, pueden darse evoluciones
diferentes en el desarrollo del SQT.

La exposición a factores de riesgo psicosocial, a fuentes de estrés en dosis

nocivas y en, concreto, a variables como carga de trabajo, falta de control y
autonomía, ambigüedad y conflicto de rol, malas relaciones en el trabajo, falta de
apoyo social, falta de formación para desempeñar las tareas, descompensación
entre responsabilidad-recursos-autonomía, etc., cuando en trabajos en los que su
contenido tiene demandas emocionales importantes y de prestación de servicios
humanos, puede dar lugar a la aparición de un proceso de estrés crónico que
desemboque en un daño para la salud del trabajador.

El origen del SQT se sitúa en las demandas de interacción que se producen en el

entorno de trabajo, fundamentalmente con los clientes de la organización. Cuando
esas exigencias son excesivas y conllevan una tensión en el aspecto emocional y
cognitivo, generan las condiciones propicias para que también las fuentes de
estrés actúen y produzcan en el individuo un patrón de respuestas que constituyen
los síntomas del SQT. Esta es la razón de que los profesionales que trabajan con
personas sean los colectivos del riesgo.

A menudo este síndrome se desencadena bajo las condiciones de trabajo en las

que se destacan especialmente estresores como escasez de personal, -que
supone sobrecarga laboral-, trabajo en turnos, trato con usuarios problemáticos,
contacto directo con la enfermedad, con el dolor y con la muerte, falta de
especificidad de funciones y tareas –lo que supone conflicto y ambigüedad de rol-,
falta de autonomía y autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones rápidos
cambios tecnológicos, etc. (Sole, 2013)

Fases del proceso SQT

Integrando los diversos estudios que describen la transición por etapas de SQT,
se pueden destacar cinco fases en el desarrollo del síndrome.

1. Fase inicial, de entusiasmo: Se experimenta, ante el nuevo puesto de

trabajo, entusiasmo, gran energía y se dan expectativas positivas. No
importa alargar la jornada laboral.
 2. Fase de estancamiento: No se cumplen las expectativas profesionales. Se
empiezan a valorar las contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la
relación entre el esfuerzo y la recompensa no es equilibrada. En esta fase
tiene lugar un desequilibrio entre las demandas y los recursos (estrés); por
tanto, definitoria de un problema de estrés psicosocial. El profesional se
siente incapaz para dar una respuesta eficaz.
3. Fase de frustración: Se puede describir una tercera fase en la que la
frustración, desilusión o desmoralización hace presencia en el individuo. El
trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y provoca conflictos en el
grupo de trabajo. La salud puede empezar a fallar y aparecer problemas
emocionales, fisiológicos y conductuales.
4. Fase de apatía: Suceden una serie de cambios actitudinales y
conductuales (afrontamiento defensivo) como la tendencia de tratar a los
clientes de forma distanciada y mecánica, la anteposición clínica de la
insatisfacción de las propias necesidades al mejor servicio al cliente y por
un afrontamiento defensivo – evitativo de las tareas estresantes y de
retirada personal. Esos son mecanismos de defensa de los individuos.
5. Fase de quemado: Colapso emocional y cognitivo, fundamentalmente, con
importantes consecuencias para la salud. Además, puede obligar al
trabajador a dejar el empleo y arrastrarle a una vida profesional de
frustración e insatisfacción.

Esta descripción de la evolución del SQT tiene carácter cíclico. Así, se puede
repetir en el mismo en diferentes trabajos y en diferentes momentos de la vida
laboral. (Sole, 2013).

Evaluación de los factores de riesgo psicosociales y sus efectos

Cirujano (2000) define la evaluación de riesgos laborales como “El proceso dirigido
a estimar la magnitud de aquellos riegos que no hayan podido evitarse,
obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones
de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas
preventivas y, en el caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse". Esto
implica conocer y valorar los aspectos que influyen en la salud de los trabajadores
antes de tomar acciones de intervención. La medición supone iniciar con un
esfuerzo para definir aquello que se quiere medir, así como el objetivo de la
evaluación, que puede ser la prevención, la identificación de consecuencias o la
intervención misma.

El anterior proceso se puede realizar a través de:

Monitoreo Ambiental:

Reconocimiento: Reconocimiento de la Matriz de identificación de factores de

riesgo.

Adicionalmente, se realiza por medio de evaluación de clima organizacional la cual

busca conocer las percepciones compartidas por los miembros de una
organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo.

3.15.1 Monitoreo Biológico: Las actividades primarias sobre el trabajador deben

iniciarse desde el momento mismo de su ingreso con los siguientes
objetivos:

Examen de Ingreso: El examen médico de ingreso es la fuente para la

prevención primaria en medicina laboral y debe estar encaminada a los
riesgos que estará expuesto el aspirante.

Objetivo general: Identificar las personas con alta probabilidad de adquirir

desordenes mentales por genética, anatomía o exposición ocupacional en
trabajos anteriores.

Objetivos específicos:
1. Registrar las condiciones generales de salud al ingreso
2. Registrar los antecedentes personales, patológicos y extra ocupacionales
indicativos de susceptibilidad.
3. Informar al trabajador sobre los peligros potenciales de su labor u oficio y la
manera de prevención.

Evaluación de los dominios a través de instrumentos y actividades

establecidas:

1. Liderazgo y relaciones sociales en el Trabajo:

 Características del liderazgo:

- Evaluación  de competencias.

 Relaciones sociales en el Trabajo:

 - Programa de cultura del servicio.
- Espacios de convivencia, a través del comité de convivencia laboral.

2. Control sobre el trabajo:

 Participación y manejo del cambio:
- Canales de comunicación.
- Evaluación de desempeño.
- Necesidades de capacitación.

 Capacitación: No existe.

3. Demandas del Trabajo

 Influencia del trabajo sobre el entorno laboral:
- Vacaciones recreativas.
- Trabajo con adolescentes.
- Fiesta de fin de año.

 Demandas emocionales: No existe.

 Demandas cuantitativas:
- Estudios de carga laboral.
- Contratación de personal en áreas críticas.
- Contratos de aprendizaje.

 Demandas de la jornada laboral:

- Sábados libres.
- Banco de tiempo.
- Trabajo en casa.

4. Recompensas
 Reconocimiento y observación:
- Programa Jet.
- Pasaporte al futuro.
- Remuneración Variable

 Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del

trabajo que realiza: No existe.

3.16 Recursos Para El Funcionamiento Del Sistema

Recursos Humanos
Es el recurso que dispone de las personas responsables de ejecutar y accionar el
Sistema de Vigilancia Epidemiológica, es decir son el conjunto de empleados de la
organización que se ocupan de la función del programa, su objetivo básico es
alinear la vigilancia epidemiológica en pos de su total cumplimiento para disminuir
el impacto de los padecimientos y su frecuencia de ocurrencia.

Fundamentados en cada uno de los requerimientos de las actividades en las áreas

de salud e higiene ocupacional, capacitaciones, medicina preventiva, seguridad
industrial y con la determinada población de estudio se definen las características
de los perfiles de los profesionales que van a desarrollar las actividades
requeridas del programa en el tiempo necesario.

Los profesionales que conforman el recurso humano son:

- Médico Especialista de Seguridad y Salud en el Trabajo.

- Profesional en SST que coordina el programa.
- Profesional encargado de Gestión Humana
- Psicólogo Especializado entrenado para hacer las pruebas específicas.
- Persona administrativa de apoyo para el registro y manejo de
información.

Recursos Físicos O Locativos

Hacen parte de este recurso las instalaciones físicas donde se llevan a cabo las
actividades propias del Sistema de Vigilancia Epidemiológica.

- Oficina.
- Consultorio médico o enfermería.
- Aula de capacitación y/o formación.
- Áreas para hacer pruebas o entrenamientos.

Para una mayor eficiencia en uso de estas áreas físicas, se hace necesario unas
buenas instalaciones y adecuaciones en iluminación, comodidad, climatización y
capacidad de acuerdo a los grupos.

Recursos Técnicos Y Tecnológicos

Es el recurso que dispone de equipos e indumentaria con el que cuenta la

organización para la ejecución del programa.

- Hardware y Software que se utilizan en la gestión.

- Equipos de higiene Industrial requeridos por del programa.
- Equipos para vigilancia médica, báscula, martillo de reflejos, flexómetro,
tallimetro, camilla de examen, colchonetas.
 - Ayudas para capacitaciones (cámaras, video beam, proyector,
computador, etc.)Bases de datos y registros de información.
- Bases de datos de la población objeto.
- Registros de información elementos de protección personal cuando se
requiera.

Los equipos a utilizar deben cumplir los requerimientos mínimos de calidad, de

calibración y tecnología para poder cumplir con el objetivo de vigilancia y precisión
de los datos.

Recursos Financieros

Este recurso es el presupuesto con él se cuenta de acuerdo al número de

empleados y puestos de trabajo que son objeto de estudio, dada su periodicidad
en las actividades planeadas en el cronograma de tareas y actividades.

Es el recurso económico para cubrir el rubro de la cobertura y ejecución de las

actividades del programa, teniendo en cuenta la planeación, la empresa ya debe
tener su esquema de funcionamiento y con este se identifica el material de control
y prevención de riesgos profesionales, para poder conseguir los recursos
necesarios para su implementación, con costos directos e indirectos que van
incluidos dentro del rubro.

- Salarios.
- Adecuaciones de instalaciones y puestos de trabajo.
- Equipos para la higiene industrial y vigilancia médica.
- Estudios, análisis.
- Salas de capacitación y servicios adicionales.
- Capacitaciones.
- Papelería.
- Tecnología.
- Costos legales.
- Ausentismo, entre otros.

Establecimiento de la estructura

Gerentes
- Promulgar las normas y procedimientos internos, administrativos, logísticos
y operativos que garanticen la eficiencia, eficacia y efectividad del
Programa de Vigilancia Epidemiológica Psicosocial Intralaboral.
- Direccionar y evaluar la ejecución del programa en los distintos niveles de
la empresa.
- Desarrollar estrategias para la correcta ejecución del Programa de
Vigilancia Epidemiológica Lumbar Psicosocial Intralaboral.
 - Apoyar en la asignación de recursos (humanos, técnicos y financieros)
requeridos para cumplir los objetivos del Programa de Vigilancia
Epidemiológica Psicosocial Intralaboral.

Medico Ocupacional

- Participar en el diseño, realización y evaluación periódica del programa de

vigilancia.
- Ejecutar las actividades médicas estipuladas en el programa.
- Participar en las actividades de inspección.
- Elabora recomendaciones requeridas en cada caso
- Realiza seguimiento a los resultados y tratamientos realizados por los
médicos tratantes.
- Programar y realizar programas de capacitación.
- Realizar informes y análisis estadísticos.

Jefe de Seguridad

- Elaborar y someter aprobación a la alta dirección anualmente el Programa

de Vigilancia Epidemiológica Psicosocial Intralaboral.
- Desarrollar la evaluación periódica del programa e informar a la gerencia
acerca de su estado.
- Formular y supervisar la aplicación de medidas de control para reducir o
eliminar las condiciones de riesgos de exposición en los puestos de trabajo
de la empresa; anualmente.
- Diseñar, participar y evaluar en el desarrollo de un programa educativo de
promoción de la salud y prevención de los factores de riesgos inherentes
en el programa.
- Ejecutar las políticas y planes del Programa de Vigilancia epidemiologia
Psicosocial Intralaboral y ser responsable del cumplimiento de los objetivos
y metas.

Supervisora de Salud Ocupacional

- Participación anualmente en el diseño del Programa de Vigilancia

Epidemiológica Psicosocial Intralaboral.
- Diseño, ejecución o supervisión de actividades de Capacitación;
Bimensual.
 - Diseñar e implantar las propuestas de intervención para disminuir el
impacto de los factores de riesgo.
- Presentación a la gerencia de la gestión del Programa de Vigilancia
Psicosocial Intralaboral, anualmente.
- Elaboración de informes y análisis de estadísticas; trimestralmente.
- Elaboración de la Matriz de identificación de peligros.
- Desarrollo y actualización de Matriz de peligros
- Diligenciamiento y actualización de registros.
- Organización y ejecución de actividades del programa.

Trabajadores

- Fomentar el autocuidado mediante la implementación de prácticas seguras

e higiénicas en los lugares de trabajo.
- Reportar situaciones de riesgo en el trabajo al responsable de salud
ocupacional.
- Participar en campañas de promoción de la salud, prevención del riesgo y
estilos de vida sana.
- Participar en las evaluaciones médicas periódicas y de las capacitaciones
que hacen parte del Programa.

ARL

- Asesorar a la organización en el diagnóstico y seguimiento de la vigilancia

del programa.
- Gestionar el estudio de los casos de enfermedad profesional que se
presenten en la organización y hacerle el completo acompañamiento en la
rehabilitación de ser requerida.
 OBJETIVOS

Objetivo General

Controlar aquellos factores de riesgo psicosocial intralaboral que se obtuvieron

como resultado del diagnóstico inicial, para disminuir el nivel de estrés y otras
patologías asociadas al mismo, en la población laboralmente expuesta.

Objetivos específicos

Planear

- Identificar aspectos sociodemográficos de la población laboralmente

expuesta.
- Conocer el número total de trabajadores laboralmente expuestos que
laboran en la empresa para determinar la cobertura de cada una de las
actividades a desarrollar.
- Conocer los riesgos a los cuales están expuestos los trabajadores
administrativos y operativos desde el punto de vista psicosocial.

Hacer

- Elaborar y desarrollar cronograma de actividades para intervenir los factores

de riesgo psicosocial de la población laboralmente expuesta.
- Elaborar matriz de peligros y valoración de riesgos donde se vean
identificados los factores de riesgos psicosociales.
- Analizar causalmente el ausentismo laboral y llevar estadísticas mensuales,
con el fin de identificar, si existen ausencias relacionadas a los factores de
riesgos psicosociales.
- Elaborar registros para el proceso estadístico de la información de las
diferentes actividades y los programas que se desarrollarán en la empresa.

Verificar

- Velar por el correcto desarrollo del Sistema de Vigilancia Epidemiológico

Psicosocial.
- Supervisar todas las actividades de promoción y prevención con la
divulgación del Sistema de Vigilancia Epidemiológico Psicosocial.
- Examinar los posibles desvíos en las actividades de Sistema de Vigilancia
Epidemiológico Psicosocial.
- Confirmar los registros del proceso estadístico del Sistema de Vigilancia
Epidemiológico Psicosocial.

Actuar

- Tomar medidas o planes de acción a los desvíos encontrados y de esta

manera dar una acción de mejora a la ejecución del Sistema de Vigilancia
Epidemiológico Psicosocial.
 DEFINICIÓN DE CASOS

Definiciones

Caso Sospechoso: Se consideran casos sospechosos de exposición al riesgo

psicosocial a toda la población trabajadora, dado que todos los colaboradores
están expuestos de manera inherente a este riesgo por el hecho de laborar en el
aeropuerto. Igualmente deben considerarse casos sospechosos aquellas
puntuaciones medias, bajas y muy bajas en los resultados de medición de riesgo
intra laboral, con la batería de medición de riesgo psicosocial del Ministerio del
Trabajo.

Caso Probable: Se consideran casos probables de exposición al riesgo

psicosocial a la población trabajadora que hace parte del área administrativa y
operaciones, dado que estos colaboradores son los que más están expuestos al
riesgo psicosocial por las características de sus cargos y las altas exigencias
mentales, afectivas y emocionales que exigen su interrelación con los usuarios
externos de la entidad. Igualmente deben considerarse casos sospechosos
aquellos colaboradores con puntuaciones altas y muy altas en los resultados de
medición de riesgo intra laboral, extra laboral y de estrés con la batería de
medición de riesgo psicosocial del Ministerio de la Protección Social.

Caso confirmado: Se consideran casos confirmados los colaboradores a quienes

Médicos laborales, Psicólogos o Psiquiatras, les han generado recomendaciones
de intervención para el empleador. Asimismo son casos confirmados aquellos
colaboradores diagnosticados con enfermedades mentales y del comportamiento
de acuerdo a la clasificación internacional de enfermedades 10ª revisión, es decir
aquellas enfermedades generales de interés ocupacional. De igual forma deben
considerarse casos confirmados todos los colaboradores diagnosticados con
enfermedades de origen laboral de tipo psicosocial contempladas en la tabla de
enfermedades laborales de Colombia.

Estrés

El organismo siempre se encuentra en un estado de estrés mínimo que, ante

determinadas situaciones, se incrementa pudiendo producir un efecto beneficioso
o negativo, dependiendo de si la reacción del organismo es suficiente para cubrir
una determinada demanda o ésta "supera" a la persona. Este nivel de equilibrio
dependerá de los factores individuales (disposición biológica y psicológica) de las
distintas situaciones y experiencias.

La respuesta fisiológica es la reacción que se produce en el organismo ante los

estímulos estresores. Ante una situación de estrés, el organismo tiene una serie
de reacciones fisiológicas que suponen la activación del eje hipofisosuprarrenal y
del sistema nervioso vegetativo. El eje hipofisosuprarrenal (HSP) está compuesto
por el hipotálamo, que es una estructura nerviosa situada en la base del cerebro
que actúa de enlace entre el sistema endocrino y el sistema nervioso, la hipófisis,
una glándula situada asimismo en la base del cerebro, y las glándulas
suprarrenales, que se encuentran sobre el polo superior de cada uno de los
riñones y que están compuestas por la corteza y la médula. El sistema nervioso
vegetativo (SNV) es el conjunto de estructuras nerviosas que se encarga de
regular el funcionamiento de los órganos internos y controla algunas de sus
funciones de manera involuntaria e inconsciente. Ambos sistemas producen la
liberación de hormonas, sustancias elaboradas en las glándulas que,
transportadas a través de la sangre, excitan, inhiben o regulan la actividad de los
órganos. (Cuixart, 1999)

Fases del estrés

Ante una situación de amenaza para su equilibrio, el organismo emite una

respuesta con el fin de intentar adaptarse. Selye define este fenómeno como el
conjunto de reacciones fisiológicas desencadenadas por cualquier exigencia
ejercida sobre el organismo, por la incidencia de cualquier agente nocivo llamado
estresor. Se puede definir, pues, como la respuesta física y específica del
organismo ante cualquier demanda o agresión, ante agresores que pueden ser
tanto físicos como psicológicos.

 Fase de alarma:
Ante la aparición de un peligro o estresor se produce una reacción de alarma
durante la que baja la resistencia por debajo de lo normal. Es muy importante
resaltar que todos los procesos que se producen son reacciones encaminadas a
preparar el organismo para la acción de afrontar una tarea o esfuerzo (coping).
Esta primera fase supone la activación del eje hipofisosuprarrenal; existe una
reacción instantánea y automática que se compone de una serie de síntomas
siempre iguales, aunque de mayor a menor intensidad:

- Se produce una movilización de las defensas del organismo.

- Aumenta la frecuencia cardiaca.
- Se contrae el bazo, liberándose gran cantidad de glóbulos rojos.
- Se produce una redistribución de la sangre, que abandona los puntos
menos importantes, como es la piel (aparición de palidez) y las vísceras
intestinales, para acudir a músculos, cerebro y corazón, que son las zonas
de acción.
- Aumenta la capacidad respiratoria.
- Se produce una dilatación de las pupilas.
- Aumenta la coagulación de la sangre.
- Aumenta el número de linfocitos (células de defensa).

 Fase de resistencia o adaptación:

En ella el organismo intenta superar, adaptarse o afrontar la presencia de los

factores que percibe como una amenaza o del agente nocivo y se producen las
siguientes reacciones:

- Los niveles de corticoesteroides se normalizan.

- Tiene lugar una desaparición de la sintomatología

 Fase de agotamiento:

Ocurre cuando la agresión se repite con frecuencia o es de larga duración, y

cuando los recursos de la persona para conseguir un nivel de adaptación no son
suficientes; se entra en la fase de agotamiento que conlleva lo siguiente:

- Se produce una alteración tisular.

- Aparece la patología llamada psicosomática.
- Consecuencias biológicas del estrés.

La respuesta del organismo es diferente según se esté en una fase de tensión

inicial en la que hay una activación general del organismo y en la que las
alteraciones que se producen son fácilmente remisibles, si se suprime o mejora la
causa- o en una fase de tensión crónica o estrés prolongado, en la que los
síntomas se convierten en permanentes y se desencadena la enfermedad. En el
cuadro 1 se exponen varios ejemplos de las alteraciones que se producen en
algunos parámetros. (Cuixart, 1999)

Tabla 1.

Diagnóstico y evaluación del estrés

Para evaluar el estrés laboral hay que tener en cuenta los estresores potenciales
de la empresa (puesto de trabajo, factores físicos…) y las características
individuales del trabajador. Nunca se puede evaluar el estrés de una persona
aislándolo de su entorno laboral, familiar y social, ya que estas influencias le están
enviando los estímulos que hacen que se desarrolle la enfermedad.

Podemos valorar también la activación del estrés por otros métodos, midiendo las
variaciones fisiológicas de la persona.

 Técnicas electrodérmicas:

Para saber el funcionamiento de las glándulas sudoríparas se mide el grado de

sudoración. El incremento de la sudoración en situación de estrés se mide en
plantas de pies y palmas de las manos, siendo el sudor el que activa el
mecanismo estresor.

 Técnicas cardiovasculares
Se pueden objetivar las alteraciones que sufren algunas constantes
cardiocirculatorias:

- Aumento de ritmo cardíaco.

- Aumento de la tensión arterial (sistólica).
- Disminución de la temperatura de la piel.

 Técnicas endocrinas:

Ante una situación de estrés se ha observado, después de realizar análisis

hormonales, las variaciones que sufren algunas hormonas, partiendo del nivel
basal a las situaciones de estrés, objetivándose un aumento de las mismas.
(Enrique Comín Anadón, 2012)

Síndrome de Burnout

El síndrome de burnout, también conocido como síndrome de desgaste

ocupacional o profesional, es un padecimiento que se produce como respuesta a
presiones prolongadas que una persona sufre ante factores estresantes
emocionales e interpersonales relacionados con el trabajo.

Actualmente, el burnout es una enfermedad descrita en el índice internacional de

la Organización Mundial para la Salud ICD-10, como “Z73.0 Problemas
relacionados con el desgaste profesional (sensación de agotamiento vital)”, dentro
de la categoría más amplia Z73 de “problemas relacionados con dificultades para
afrontar la vida”, lo que llega a denotar la importancia de este padecimiento a nivel
mundial. (Álvarez, 2011)

Síntomas y consecuencias del S. burnout

Cuando se dice que una persona padece de burnout, por lo general, tanto dentro
del ambiente de empresa como a nivel del público ordinario se entiende que esta
sufre de fatiga o está cansada; sin embargo, dicha comprensión tiende a hacerse
en el lenguaje común, por lo que no se dimensiona el serio problema que se
presenta. En realidad, el padecimiento de burnout es más que el cansancio
habitual que puede ser reparado con unos días de descanso, y envuelve una serie
de padecimientos a nivel psicológico, físico, social y también en relación con la
empresa, lo que le da su connotación de síndrome.

A nivel psicosocial, genera deterioro en las relaciones interpersonales, depresión,

cinismo, ansiedad, irritabilidad y dificultad de concentración. Es común el
distanciamiento de otras personas y los problemas conductuales pueden
progresar hacia conductas de alto riesgo (juegos de azar, comportamientos que
exponen la propia salud y conductas orientadas al suicidio, entre otros).

El cansancio del que se habla sucede a nivel emocional, a nivel de relación con
otras personas y a nivel del propio sentimiento de autorrealización. Dentro de los
daños físicos que pueden padecerse debido al síndrome, se incluyen: insomnio,
deterioro cardiovascular, úlceras, pérdida de peso, dolores musculares, migrañas,
problemas de sueño, desórdenes gastrointestinales, alergias, asma, fatiga crónica,
problemas con los ciclos menstruales o incluso daños a nivel cerebral. El abuso de
sustancias (drogas, fármacos, etc.) y la presencia de enfermedades
psicosomáticas son también signos característicos del síndrome.

En el entorno laboral, la condición afecta, por cuanto es de esperar una

disminución en la calidad o productividad del trabajo, actitud negativa hacia las
personas a las que se les da servicio, deterioro de las relaciones con compañeros,
aumento del absentismo, disminución del sentido de realización, bajo umbral para
soportar la presión y conflictos de todo tipo, entre otros factores. (Álvarez, 2011)

Síntomas descriptivos del Síndrome de Burnout

- Emocional: Depresión, indefensión, desesperanza, irritación, apatía,

desilusión, pesimismo, hostilidad, falta de tolerancia.
- Cognitivos: Pérdida de significado, pérdida de valores, desaparición de
expectativas, modificación autoconcepto, desorientación cognitiva, pérdida
de la creatividad, distracción, cinismo, criticismo generalizado.
- Conductuales: Evitación de responsabilidades, absentismo, conductas
inadaptativas, desorganización, sobreimplicación, Evitación de toma
decisiones, aumento del uso de cafeína, alcohol, tabaco y drogas.
- Sociales: Evitación de contactos, conflictos interpersonales, malhumor
familiar, aislamiento, formación de grupos críticos, evitación profesional.

Configuración del caso

La configuración de caso

Se genera desde la aparición o detención de algún síntoma de malestar digestivo,

neurológico, desordenes de salud mental como depresión, ansiedad, angustia,
información que se inicia desde la aplicación del monitoreo ambiental o biológico.
Dependiendo del origen se envía información a la EPS, ARL o inclusión dentro del
protocolo para la intervención del individuo o ambiente.
Flujo de Procedimiento Configuración del Caso

PVE PSICOSOCIAL

POBLACION EXPUESTA

MONITOREO AMBIENTAL O BIOLOGICO

CASO PROBABLE CASO CONFIRMADO

VALORACION EPS MANEJO MEDICO

ESPCIALISTA

ESTUDIOS CLINICOS
(EVALUACION A TRAVES
DE
PRUEBAS )PSICOLOGICA

CASO POSITIVO E.L.

NO SI

EPS ARL
TRATAMIENTO ARL – Reubicación del Trabajador

RECOMENACIONES LABORALES
EC EVALUACION ESP. ARL
Sistema De Información
El sistema de información del Sistema de Vigilancia Epidemiológica de Riesgo
Psicosocial, es la herramienta que permite garantizar el aseguramiento de los
datos suficientes y necesarios para apoyar la toma de decisiones y proporcionar el
control sobre los posibles eventos que se están vigilando al interior de la
organización, en sus niveles operativo, táctico y estratégico.

Estructura del sistema de información

La estructura básica del sistema de información para el SVE de Riesgo
Psicosocial, está compuesta básicamente por las estrategias para la recolección,
tabulación, transferencia, guarda o custodia, análisis y presentación de la
información de los datos recopilados lo que permite tener claro cómo se realizará
el tratamiento de los mismos y lograr el cumplimiento de los objetivos del Sistema.

Recolección de la información
La recolección de la información consiste principalmente en la recopilación de los
datos que se convertirán en entradas primordiales para administrar, con base en
ellos, las estrategias que se desarrollarán en el programa.

La recolección de los datos se hace posible principalmente por el establecimiento

de los elementos, las fuentes de información y los tipos de datos requeridos para
la aplicación de las medidas de control, así:

ELEMENTOS FUENTES DE TIPOS DE DATOS

INFORMACIÓN
Morbilidad Informes de Morbi-mortalidad
Registros e informes de Encuestas de morbilidad y ausentismo laboral
morbilidad. sentida empresarial.

Registros e informes de Registros de ARL y EPS. Informes de registros e

ausentismo laboral por informes de ausentismo
patologías psicológicas. laboral por patologías
psicológicas.
Evaluaciones médicas Registros de la entidad Diagnóstico de las
ocupacionales (Ingreso – prestadora de los servicios condiciones de salud.
Periódico). de evaluaciones médicas
ocupacionales de la
empresa.
Mortalidad
Estadísticas de mortalidad Estadísticas empresariales. Informes de mortalidad
– Informes de mortalidad. Estadísticas ARL. empresarial y de la ARL.
Estado de salud de los
trabajadores
Encuestas de autoreporte. Registros empresariales Informes de estado de salud
de los trabajadores.
Condiciones
organizacionales
Turnos de trabajo Registros empresariales, Informes de condiciones
Ambiente o puesto de Registros ARL organizacionales de Clima
trabajo. Laboral.
Relación hombre— Registros de observaciones
máquina. de puestos de trabajo.
Otros relacionados con la
Patología.

Responsable de la recolección: La recolección de la información estará a cargo del

responsable de la ejecución de las actividades de seguridad y salud en el trabajo
de la organización, quien establecerá si lo realizará con recursos propios o
personal contratado. El proceso se realiza por solicitud directa a las fuentes de
información donde se encuentra consignada la información, mediante correo
electrónico o correo certificado y/o la generación de los informes empresariales
enunciados en la Tabla 1. Los soportes de las solicitudes se mantendrán como
soportes a la gestión en las carpetas que se dispongan para ello.

Adicionalmente, se recolectará la información con los instrumentos que se

diseñaron para el estudio de la población objeto de estudio. (Ver cuadro No.2)

Periodicidad de la recolección

La recolección con relación a las estadísticas de ausentismo, se realizará mes a

mes.
Los datos recolectados abarcarán un período de tiempo inicial de mínimo un año,
antes de ser evaluados.

3.21.1.4 Bases de datos

Las bases de datos estarán compuestas por la información recolectada, la cual

será tabulada y organizada en el sistema operativo Excel de Microsoft Office.

3.21.2 Tabulación de los datos

Consta del ordenamiento de la información en filas y columnas, esta será
ejecutada por el responsable de Seguridad y Salud en el Trabajo, o la persona que
éste designe para el proceso, la estandarización del proceso será posible gracias
a la creación de las estructuras de las bases de datos donde se consignará toda la
información y se realizará los análisis preliminares de la misma.

3.21.2.1 Transferencia de la información

Transferir la información del sistema consiste en garantizar que la información

llegará a los niveles de la organización en los términos, medios y lenguaje
requeridos, de tal manera que sea entendible y directa a su receptor. A
continuación se presenta la manera como el responsable de Seguridad y Salud en
el Trabajo, llevará a cabo este proceso:

INFORMACIÓN NIVEL MEDIO DE PERIODICIDAD

ORGANIZACIONAL TRANFERENCIA
Mortalidad Estratégico Presentación de Trimestral
Informe de
Morbimortalidad
Estado de Táctico Informe de Mensual
vulnerabilidad de los Observaciones de
trabajadores Tarea
Condiciones Estratégico Informe de las Semestral
organizacionales Táctico condiciones
Organizacionales
(GH)
Factores protectores Estratégico Informe de los Trimestral
Táctico Factores protectores
(GH)
Medidas preventivas Estratégico Informe de las Mensual
Medidas Preventivas
Seguimiento a los Estratégico Presentación de las Mensuales
indicadores del PVE. Táctico tendencias y análisis
de causas.
Desempeño del Táctico Informe del Anual
PVE. desempeño del PVE.
Tabla 3. Transferencia de la información
Análisis de los datos

El análisis de los datos se realiza luego de que se ha tabulado la información en

las Bases de datos de las que hablamos inicialmente. El Responsable de
Seguridad y Salud en el trabajo o quien él asigne para el caso, realizará el análisis
de acuerdo a las variables seleccionadas y conforme a la operacionalización de
las mismas.

Validación de los datos

La validación de los datos se realizará por el personal calificado que el

responsable de Salud y Seguridad en el Trabajo disponga, para ello se verificará:
el correcto funcionamiento del instrumento, y actualización periódica (en caso que
se requiera) y verificación de su funcionamiento.

Frecuencia

La frecuencia del análisis se realizará, mensual, trimestral o anual, dependiendo

de las variables que se estén analizando y en concordancia con la frecuencia en
que se deben entregar los informes.

Informes

Los informes se realizarán con base en la información recolectada y analizada en

las diferentes fuentes de información y en los instrumentos seleccionados. Se
presentarán mensualmente, trimestralmente o anualmente con base en lo
establecido en la Tabla 2.

Los informes contendrán entre otros, la siguiente información: elementos de juicio

del evento vigilado, problemas identificados y su interpretación.

Instrumentos de Recolección de la información y sus instructivos.

Instrumentos e Instructivos

Para la recolección de la información se hará uso de instrumentos y sus

respectivos instructivos así:

Instrumento Instructivo
Monitoreo Historia clínica ocupacional de ingreso y N/A
Biológico periódica (trastornos psicolaborales).
 Encuesta de prevalencia o de N/A
morbilidad sentida de trastornos.
Seguimiento a protocolo de vigilancia N/A
epidemiológica.

Monitoreo Matriz de Identificación de peligros y N/A

Ambiental valoración de riesgo.
Autoreporte de las condiciones de N/A
trabajo y salud por el trabajador.

Operacionalización de las variables

La operacionalización de las variables consiste en definir la naturaleza y el nivel de

medición de las mismas
CATEGORÍA O
NIVEL DE
MACROVARIABLE VARIABLE DEFINICIÓN NATURALEZA CRITERIO
MEDICIÓN
DE MEDICIÓN
Demográficos Edad Período Cuantitativa Intervalo 1. Menos de 24 años
transcurrido 2. De 24 a 33 años
desde el 3. De 33 a 42 años
4. De 42 a 51 años
nacimiento
5. De 51 a 60 años
hasta la fecha 6. Más de 60 años
actual,
expresado en
años cumplidos.

Género Género de la Cualitativa Nominal 1. Femenino

persona que 2. Masculino
realiza la
encuesta.

Condiciones Área de Área en la cual Cualitativa Nominal 1. Recepción

laborales y Trabajo / el encuestado 2. Financiera
administrativas. Sección realiza sus 3. Gestión Humana
4. Etc.
funciones
durante la
jornada laboral.

Cargo / Oficio Denominación Cualitativa Nominal 1. Auxiliar

del puesto de 2. Analista
trabajo bajo el 3. Mensajero
4. Gerente
cual fue
5. Administrador, etc.
contratado.

Número de Cantidad de Cuantitativa Razón 1. 1, 2, 3, 4, 5….

expuestos personas
expuestas a un
factor de riesgo
en el puesto de
 CATEGORÍA O
NIVEL DE
MACROVARIABLE VARIABLE DEFINICIÓN NATURALEZA CRITERIO
MEDICIÓN
DE MEDICIÓN
trabajo

Tiempo de Cantidad de Cuantitativa Razón 1. 1, 2, 3, 4, 5…

exposición horas expuesto
a los factores
de riesgo en el
puesto de
trabajo.

Condiciones Condiciones de Cualitativo Nominal 1. Siempre

a evaluar los trabajadores 2. A veces
en su puesto de 3. Nunca
4. No sabe
trabajo, jornada
5. No aplica
laboral,
Relaciones
interpersonales,
y respecto a la
empresa en
general.

Factores Todas aquellas Cualitativo Nominal 1. Totalmente

críticos de condiciones 2. Parcialmente
éxito psicolaborales 3. En forma
incompleta
del puesto de
4. No aplica
trabajo
relacionadas
con estrés

Antecedentes Antecedentes Cualitativo Nominal 1. Estrés

de origen 2. Síndrome de
psicolaboral en Burnout
3. Fatiga
los que haya
tenido algún
tipo de afección,
estrés y otro
relacionado.

Antigüedad Tiempo Cuantitativo Razón 2. 1, 2, 3, 4 …

en la transcurrido
empresa / desde que
Tiempo en el ingresó a la
oficio empresa en el
cargo en
mención hasta
la actualidad,
expresado en
años o meses.

Actividades Actividades Actividades que Cualitativa Nominal 1. SI

extralaborales extra realiza el 2. No
laborales de entrevistado por
riesgo fuera de su
 CATEGORÍA O
NIVEL DE
MACROVARIABLE VARIABLE DEFINICIÓN NATURALEZA CRITERIO
MEDICIÓN
DE MEDICIÓN
jornada laboral,
con una
frecuencia de
más de tres
días a la
semana.

Condición médica Factores Factores Cualitativo Nominal 1. Sobrepeso

del entrevistado asociados asociados a la 2. Sedentarismo
condición física 3. Estrés
del individuo
entrevistado en
el momento de
realizar la
encuesta.

Síntomas Síntomas Cualitativo Nominal 1. Taquicardia

presentados en 2. Ansiedad
el ejercicio de 3. Depresión
4. Irritabilidad
sus actividades
5. U otras.
laborales en los
últimos 3 meses

Examen Evaluación de Cualitativo Nominal 1. Normal

físico las condiciones 2. Anormal
físicas del 3. Con observación
4. Sin Observación
entrevistado
durante el
desarrollo de la
evaluación
médica
ocupacional de
ingreso o
periódica.

Conducta Establece si Cualitativo Nominal 1. Si

ingresa o no al 2. No
PVE 3. Examen de
susceptibilidad
4. Examen periódico
5. Modificaciones al
puesto de trabajo
6. Solicitud de
Exámenes
complementario
7. Tratamiento
8. Remisión a EPS /
I.P.S.
9. Otra conducta
Antropometría Peso Fuerza que Razón 1. 1, 2, 3, …
ejerce la
persona sobre
un punto de
apoyo originado
 CATEGORÍA O
NIVEL DE
MACROVARIABLE VARIABLE DEFINICIÓN NATURALEZA CRITERIO
MEDICIÓN
DE MEDICIÓN
por la acción Cuantitativo
del campo
gravitatorio local
sobre
la masa del
cuerpo, en el
momento en
que se realiza la
evaluación
médica medido
en Kilogramos

Talla Medida de las Cualitativa Nominal 1. XS

prendas de 2. S
vestir 3. M
4. L
expresada en
5. XL
letras. 6. XXL

BMI Índice de masa Cuantitativa Razón 1. 1, 2, 3,…

corporal,
medida de
asociación entre
peso y talla,
expresada en
Kg/m2

Antecedentes Diagnóstico Responder si le Cualitativa Nominal 1. Estrés

Médicos de han sido 2. Ansiedad
enfermedad diagnosticado 3. Síndrome de
Burnout
de origen enfermedad de
4. U otros.
común origen común
en el transcurso
de su vida.

Tratamiento Responder si ha Cualitativa Nominal 1. Si

Psicológico recibido 2. No
tratamiento
psicológico, en
el transcurso de
su vida.

Actividades Actividad Actividades que Cualitativa Nominal 1. Oficios domésticos

extralaborales extralaboral realiza el (Lavar, planchar,
entrevistado por cocinar)
2. Actividades como
fuera de su
elaboración de
jornada laboral, artesanías,
con una interpretación
frecuencia de instrumentos
más de tres musicales y/o
días a la costura.
semana. 3. Alguna actividad
deportiva
4. Digitación en
 CATEGORÍA O
NIVEL DE
MACROVARIABLE VARIABLE DEFINICIÓN NATURALEZA CRITERIO
MEDICIÓN
DE MEDICIÓN
máquina o
computadora
5. Carpintería,
construcción o
albañilería
6. Ninguna

Prueba Piloto

Es la prueba que realizarán a una muestra representativa de la población

expuesta de tal manera que sea posible establecer si los instrumentos son
entendibles por los usuarios, de tal manera que sea posible corregir o mejorar sus
ítems, términos, estructura, instructivos, entre otros elementos, con el fin de
hacerlos accesibles a todos sus usuarios. Esta prueba es preciso realizarla antes
de dar inicio al cronograma de lanzamiento o intervención del PVE.

Procesamiento de la información

 Elaboración de tablas y gráficos: Se elaborarán tablas y gráficos para cada

una de las variables de interés y se interpretarán los resultados como parte
integral de los informes.

 Patrones de comparación: Son el punto de partida para el análisis de los

datos, ellos proporcionan el dato inicial para establecer el grado de avance
o mejora del sistema. Los patrones de comparación del SVE, serán
aquellos resultantes de la evaluación del primer año ejecución de las
actividades.

 Estandarización de los formatos para la presentación de los informes

periódicos: Consiste en fijar el contenido mínimo de los formatos de para
los informes. Entre otra información contendrán la siguiente: fecha,
descripción del evento, tablas, gráficos e interpretación de las variables de
interés, observaciones, recomendaciones, responsable, etc.

Apoyo tecnológico y seguridad de la información

Un funcionario del proceso de sistemas apoyará tecnológicamente al responsable

de Seguridad y Salud en el Trabajo, en el manejo de las bases de datos asignadas
para recopilar y analizar la información objeto de estudio para el SVE. Con el fin
de asegurar la disponibilidad de la información, restringir los accesos y evitar
alteraciones o que personal con fines mal intencionados tenga acceso a la
información confidencial del personal que se encuentre bajo vigilancia en el
programa.

Para garantizar la seguridad de la información se establecerá la política de

seguridad del sistema de información. Todos los funcionarios recibirán la política
en su inducción y adicionalmente será divulgada.

Procesos Operativos De La Vigilancia

Se cuenta con una Unidad Primaria de Generación de Datos, que es toda persona
natural o jurídica relacionada con prestación de servicios de salud dentro o fuera
del Sistema General de Seguridad Social en Salud: SGSSS, además de la
comunidad y organizaciones fuera del sector salud, que directa o indirectamente
producen datos útiles relacionados con la salud individual o colectiva. Las
unidades primarias de generación pueden estar alimentas por otras unidades
generadoras no primarias, como los laboratorios clínicos utilizados para la
confirmación o descarte de los casos presuntivos. Las UPGD, caracterizadas de
conformidad con las normas vigentes, son las responsables de captar y notificar
con periodicidad semanal, en los formatos y estructura establecidas, la presencia
del evento de acuerdo con las definiciones de caso contenidas en el protocolo.

Los datos deben estar contenidos en archivos planos delimitados por comas, con
la estructura y características definidas y contenidas en los documentos técnicos
que hacen parte del subsistema de información para la notificación de eventos de
interés en salud pública del Instituto Nacional de Salud.

Se entiende la notificación negativa para un evento como su ausencia en los

registros de la notificación semanal individual obligatoria para las UPGD que
hacen parte de la Red Nacional de Vigilancia.

La Unidad Notificadora, es la persona encargada del SG-SST de la empresa

responsable de la investigación, notificación y estructuración de caso de
alteraciones psicolaborales de interés en seguridad y salud en el trabajo, con base
en la información definida en el Sistema de Vigilancia Epidemiológica
Psicolaboral.

Las Unidades de Análisis Organizaciones de salud a cargo de poblaciones, EPS,

ARS, que administran la información de los casos, garantizan la oportuna
notificación de las Unidades Notificadoras, así como la atención puntal de los
eventos y generan análisis objetivo de estos con identificación de las fechas y
desencadenan la construcción e implementación de los planes de mejoramiento
(PHVA) y luego su difusión y socialización en la empresa.

Todos los eventos que se presenten deben ser notificados de forma periódica
individual semanalmente y definirlos como caso sospechoso, probable o
confirmado, para poder hacerle el seguimiento establecido y tomar las diferentes
conductas a seguir.

En lo referente a evaluaciones médicas, estas se deben realizar al ingreso y

egreso del trabajador, y de forma periódica teniendo en cuenta los diferentes
riesgos laborales en los puestos de trabajo.
 DEFINICION
DE CASOS

Notificacion Unidad Primaria Generadora De Datos

Generacion Certificado De Reporte Evento Del TrabajadorY Notificacion Aseguradora

Unidad Notificadora (ips, eps, arl) Atencion Trabajador

Unidad De Analisis
(eps, arl)

Evento De
SI NO Atencion Comun
Notificacion?

Ficha De
Notificacion

Caso Caso Probable Caso Confirmado

Sospechoso

Realizacion De Realizacion De Manejo Medico

Paraclinicos Paraclinicos

Estudio Hasta Obtener O Estudio Hasta Obtener O Valoracion Por

No Confirmacion Y Cerrar No Confirmacion Y Cerrar Recuperacion? NO Especialista
Caso Caso SI

Cierre De Caso
Plan De
Rehabilitacion

Construccion E Implementacion De Planes De Mejoramiento

Difusion y
Socializacion En La
Empresa

4.2.5 Acciones ante la ocurrencia de brotes en la población.

El propósito de la medición periódica de los aspectos psicolaborales relacionados

con las condiciones laborales en los entornos intralaborales, Extra laborales y
Nivel de Estrés objeto de vigilancia, es evaluar el impacto de las intervenciones
realizadas y propuestas por el plan de intervención específica.
En la atención específica del ambiente, se realizará un análisis del puesto de
trabajo, área u oficio identificado como prioritario. Dicha metodología de
evaluación integral permite elaborar un perfil completo del puesto de trabajo,
considerando las observaciones de un grupo de expertos en riesgo psicolaboral y
la opinión del trabajador.

Con base en lo anterior, se definirá un plan de intervención específico para cada

uno de los puestos de trabajo analizados, los cuales deben ser nuevamente
evaluados después de adoptar las medidas de control (evaluación de la
intervención) con el fin de conocer los resultados en la mejoría de las condiciones
intervenidas.

Los procedimientos de control técnico consisten en la eliminación o reducción de

los factores de riesgo asociados a las condiciones psicolaborales desfavorables en
la fuente o en el medio. Este tipo de control es muy efectivo y los resultados
obtenidos son mejores que en otros tipos de control. Sin embargo existen varias
limitaciones en la implementación de estas medidas de control: costo elevado,
controles difíciles de realizar por las características de los equipos, en algunos de
los casos, etc.

Las observaciones se realizarán en los lugares y momentos más críticos,

generalmente cuando haya mayor volumen de producción o de trabajo. Este
procedimiento de evaluación permite definir la factibilidad de la intervención en la
fuente y en el medio, del factor de riesgo identificado.

Es fundamental el estudio y seguimiento de las condiciones de salud de los

trabajadores expuestos a condiciones psicolaborales desfavorables asociadas a la
carga laboral. La realización de una historia clínica ocupacional al ingreso a la
empresa y su seguimiento periódico son indispensables para garantizar la salud y
la calidad de vida del trabajador en su puesto de trabajo.

La realización de un examen médico anual de todos los trabajadores es

fundamental y su importancia consiste en realizar la detección temprana de las
condiciones físicas inadecuadas que determinan una susceptibilidad individual.

En el Seguimiento y control de las evaluaciones médicas realizadas

desfavorables intervenidas es importante registrar todas las actividades de control
realizadas en la fuente generadora y en el medio, en un formato que resuma toda
esta información para orientar la toma de decisiones y reorientar las prioridades en
las intervenciones.
La capacitación tiene como propósito despertar en los trabajadores la motivación
hacia el comportamiento seguro en su puesto de trabajo a través de estrategias de
aprendizaje para estimular la autogestión en salud.

DIVULGACION DE RESULTADOS
La divulgación de los resultados será realizada por la supervisora de Seguridad y
Salud en el Trabajo de la empresa; esta se efectuará de manera semestral, por
medio de un informe en el cual se especificará cada una de las actividades
desarrolladas en materia de prevención, e intervención, y el impacto que ha
tenido en cuanto a reducción y control de los factores de riesgo identificados
previamente, en la población trabajadora tanto de manera individual como
colectiva.

Teniendo en cuenta lo anteriormente mencionado se revisó los resultados de la

medición de Riesgo Psicosocial Intralaboral, Extralaboral y Estrés del año 2014,
donde se evidencio en las conclusiones el riesgo psicosocial de SOCIEDAD
AEROPORTUARIA DE LA COSTA S.A., está en un nivel MEDIO, lo que implica
intervención preventiva de efectos perjudiciales para la salud e inclusión de las
personas que puntuaron alto y muy alto en el Sistema de vigilancia
epidemiológica, que son 15.

Luego de tomar la población que puntuaron nivel de riesgo alto y muy alto se pudo
evidenciar los dominios y dimensiones que contribuyeron a estos resultados, los
cuales se describen a continuación:

NIVEL DE INTERVENCIÓN CONDICIONES DE TRABAJO CONDICIONES DE SALUD

 
BAJO (-) BAJO (-)
Caso Sanos Grado de riesgo bajo o factores Grado de riesgo bajo o
protectores factores protectores
BAJO (-) ALTO (+)
Caso Sospechoso Grado de riesgo bajo o factores Grado de riesgo alto:
protectores Intervención prioritaria

BAJO (-)
ALTO - MEDIO (+)
Caso Probable Grado de riesgo bajo o
Grado de riesgo moderado
factores protectores

ALTO (+) ALTO (+)

Caso Confirmado Grado de riesgo alto: Intervención Grado de riesgo alto:
prioritaria Intervención prioritaria
En cuanto a las condiciones de salud, los resultados arrojados por las 15 personas
oscilan en nivel alto y muy alto; realizando trazabilidad con estadística de
ausentismo del año 2014 y lo corrido del año 2015 se puede evidenciar días de
incapacidad debido a molestias en Sistema Digestivo, Osteomuscular lo que se
asocia como producto de un alto nivel de estrés.

Dentro de los antecedentes en Condiciones de Trabajo se realizó trazabilidad con

Informe de Evaluación de Clima y Cultura Organizacional realizada en el mes de
Septiembre del año 2012 a través de firma externa; donde se obtuvo un porcentaje
de 73% dentro del Rango Adecuado al igual de los resultados de la Medición de
Riesgo Psicosocial dentro del Rango de Nivel de Riesgo Medio; sin embargo
dentro de la conclusiones se puede evidenciar que las variables: Compensación y
Beneficios; Estilo de Dirección y Liderazgo; Relaciones interpersonales y de
equipos de trabajo; Condiciones de Trabajo; Capacitación y Desarrollo como
variables de intervención inmediata por encontrarse dentro de los rangos
Aceptable y Deficiente; estos resultados aún se mantienen como se evidencia en
los resultados de la evaluación de factor psicosocial realizados en al año 2014.

INTERVENCIONES
Las actividades de intervención deben haberse clasificado como inmediatas
(prioritarias) o preventivas, de modo que su implementación tenga efecto en la
disminución de los factores de riesgo psicosocial y en los efectos, tanto en las
personas como en la organización misma.

Debe considerarse también como medida de intervención, toda actividad de

promoción y prevención relacionada con el tema. Entre las actividades de
promoción y prevención se hallan sesiones de sensibilización para el manejo del
estrés y la participación en actividades desarrolladas por el área de Bienestar para
el crecimiento personal y el fortalecimiento familiar de los trabajadores.

Programa de pausas activas.

Revisar y ajustar en caso de que se pueda el tema de planeación de turnos y

horarios, así como horas extras.

Implementar programas para descarga mental con temas como: manejo del
estrés, inteligencia emocional y manejo del tiempo libre.
Programa para Manejo de Estrés y Fortalecimiento de Estrategias de
Afrontamiento

Objetivo: Posibilitar que los funcionarios adquieran herramientas teóricas y

prácticas para controlar y disminuir la presencia de síntomas de Estrés.

Para lo anterior se pueden utilizar:

1. Técnicas de relajación física, Técnicas de control de respiración y Técnicas de

relajación mental (meditación)
2. Técnicas Cognitivas como Reorganización cognitiva, Modificación de
pensamientos automáticos y de pensamientos formulados, Detención del
pensamiento.
3. Técnicas Generales como pautas para el desarrollo de un buen estado físico,
dieta adecuada, entre otros.

Para las personas que puntuaron con un riesgo alto o muy alto (15 personas):

Realizar entrevistas Semiestructuras y Grupos Focales

 INDICADORES

Los indicadores que se sugieren para evaluar y retroalimentar el SVE en factores

psicosociales son:

Indicador de cumplimiento:

__N° de actividades implementadas_

X 100

N° de actividades planeadas

Este indicador se utiliza para conocer el porcentaje de actividades de intervención

implementadas o cumplidas en un período determinado. El período puede ser
definido por la empresa, ya que dependerá de la frecuencia establecida para el
cronograma, el cual suele ser anual con seguimiento semestral.

Indicador de cobertura:

__N° de trabajadores cubiertos por las actividades_ X 100

Total de trabajadores objeto de la actividad

Este indicador se utiliza para conocer el porcentaje de personas que han sido
cubiertas por las actividades de intervención realizadas, en relación con las que se
detectaron como objetivo. El indicador se calcula por actividad, con la periodicidad
propia de la misma. Por ejemplo, si se realizan capacitaciones mensuales en un
tema específico, el área de Salud Ocupacional de la empresa puede definir una
meta de cobertura mensual e ir calculando la cobertura parcialmente mes a mes.
Este cálculo mensual permite hacer ajustes en la implementación de las
capacitaciones si el indicador se encuentra en nivel inferior a las metas
propuestas. Al finalizar las capacitaciones se obtiene el acumulado de la
cobertura.

Indicadores de impacto:

_N° de factores de riesgo de nivel alto _ X 100

N° de factores de riesgo de nivel alto x grupo de riesgo

Este indicador se utiliza para conocer el porcentaje de factores de riesgo de nivel

alto que pudieron disminuirse. Se calcula comparando los resultados de la primera
valoración detallada de los factores de riesgo, con las mediciones subsiguientes.
También puede utilizarse el indicador para medir la disminución de los factores de
riesgo que inicialmente quedaron valorados en un nivel medio.

Tasa de Incidencia del período actual – Tasa de Incidencia del período anterior x 100

Tasa de Incidencia del período anterior (inicial)

Este indicador se utiliza para conocer si disminuye la tasa de incidencia de las

enfermedades con posible asociación a reacciones de estrés. Este indicador utiliza
como fuente de información, los datos de morbilidad que lleva la empresa, de los
cuales se seleccionan los diagnósticos señalados en el protocolo de determinación
de origen de enfermedades asociadas al estrés, elaborado por Universidad
Javeriana para Ministerio de la Protección Social (2004).

Se recomienda el cálculo semestral del indicador.

El modelo del SVE de la A.R.L., será revisado cada tres años de acuerdo con la
experiencia y la retroalimentación que la Dirección de Prevención y Promoción de
la A.R.L., obtenga de las empresas que lo aplican.
 CRONOGRAMA SVE

El siguiente formato se utiliza hacer seguimiento de cada una de las actividades

que conforman el desarrollo del SVE de factores de riesgo psicosocial.

Ver anexo
 BIBLIOGRAFÍA

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Riesgos Profesionales. (R. d. Ministerio de la Protección Social, Entrevistador)

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