UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MACHALA
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL
“DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO”
INTEGRANTES:
- CANDY DURAN
- DEMY MORA ROMERO
- CINTHIA IBAÑEZ
- JOSELYN NAVARRETE
DOCENTE:
ING. ERNESTO XAVIER GONZALES RAMON
CURSO:
CUARTO “A”
AÑO LECTIVO:
2021 – 2022
INDICE
1. INTRODUCCIÓN..............................................................................................3
2. DESPIDO INTEMPESTIVO.............................................................................4
2.1 ¿CÚALES SON LOS VALORES QUE SE DEBEN PAGAR AL TRABAJADOR
POR UN DESPIDO INTEMPESTIVO?..................................................................................5
2.2 PROCEDENCIA E INDEMNIZACION POR DESPIDO INTEMPESTIVO...............5
2.3 DESAHUCIO...........................................................................................................8
3. FORMAS DE CELEBRACIÓN ACTA DE FINIQUITO.................................9
3.1 Pasos a seguir para generar un acta de finiquito por parte del empleador....................10
3.2 Requisitos que deben constar en el acta de finiquito...................................................11
3.3 Fundamento legal del Acta de Finiquito......................................................................12
4. CONCLUSIÓN.......................................................................................................14
5. BIBLIOGRAFÍA..............................................................................................15
1.
1. INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo de Investigación “DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO” se da mediante el análisis del Código de trabajo. En la
Constitución de la República del Ecuador, en su artículo. 33, pronuncia: Que “El trabajo
es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal
y base de la economía familiar, y el artículo. 325, indica: “El Estado garantizará el
derecho al trabajo y, protegen al trabajador dentro del Estado Constitucional de
Derechos y Justicia Social.
El empleador al despedir intempestivamente al trabajador, está terminando sin causa ni
justificación alguna la relación laboral, el cual produce el despido y tiene la obligación
de pagarle las indemnizaciones económicas determinadas en la ley, al no cumplir esta
situación genera una serie de inconvenientes, a los trabajadores vulnerando los derechos
y principios laborales garantizados en la Constitución de la República del Ecuador, que
provoca el desempleo y la desocupación. El despido intempestivo es ilegal porque el
empleador no tiene ninguna justificación para terminar el contrato de trabajo. Al darse
el despido intempestivo afecta al trabajador, y a su familia, por el desempleo causando
grandes perjuicios a los trabajadores tanto económicos como psicológicos.
2. DESPIDO INTEMPESTIVO
El despido intempestivo es la terminación de la relación laboral, realizada de manera
unilateral por parte del empleador, dicho en otras palabras, es el aviso mediante el cual,
el empleador le hace conocer al trabajador, que es su voluntad dar por terminada la
relación laboral.
El empleador puede tener causas justas y legales para la terminación del contrato,
pero si no sigue los trámites correspondientes, esperando la resolución de autoridad
competente, y extingue unilateralmente el vínculo contractual, también se produce el
despido del trabajador.[ CITATION Ecu21 \l 3082 ]
El Dr. Guillermo Ochoa Andrade, dice: “El despido intempestivo consiste en la
terminación brusca; esto es, sin causa justa o legal, del contrato de trabajo con el
trabajador, terminación que implica correlativamente el pago de indemnizaciones según
los diferentes casos en los que se produzca.”[ CITATION Och84 \l 3082 ]
Para este autor el Despido intempestivo. - Es cuando el empleador decide terminar el
contrato de trabajo sin justa causa ni justificación alguna la relación laboral, esto
produce el pago de las indemnizaciones determinadas en la ley que es nuestro Código
del Trabajo, ya que viene a constituirse una violación a la ley laboral, a los principios de
estabilidad y continuidad, porque tienden en reparar el daño causado al trabajador
despedido sin ningún motivo alguna.
Aplica también, la cancelación por despido intempestivo, en todos los casos, en los
cuales el trabajador haya presentado una solicitud de visto bueno y éste haya obtenido
una resolución favorable a su solicitud. Para este caso revisar el artículo 191 del Código
de Trabajo;
De la misma manera, aplica también el despido intempestivo, en los casos de cierre
de negocio definitivo, siempre y cuando el empleador, de por terminada la relación
laboral con su trabajador. Para este caso, revisar lo determinado en el artículo 193
ibidem;
No aplica el despido intempestivo en los siguientes casos: contrato por obra cierta,
contrato por tarea y contrato a destajo.
2.1 ¿CÚALES SON LOS VALORES QUE SE DEBEN PAGAR AL
TRABAJADOR POR UN DESPIDO INTEMPESTIVO?
El empleador deberá pagar los siguientes rubros que pueden ser proporcionales o
completos dependiendo de la situación en la que opere el despido intempestivo:
a) Décimo tercer sueldo,
b) Décimo cuarto sueldo,
c) Vacaciones,
d) Fondos de reserva,
e) Desahucio, y;
f) Remuneraciones adeudadas (Días trabajados, horas suplementarias y
extraordinarias).
2.2 PROCEDENCIA E INDEMNIZACION POR DESPIDO INTEMPESTIVO
El legislador implantó la indemnización contemplada en el art. 188 del Código de
Trabajo como una medida disuasoria para el empleador, únicamente por su voluntad o
termine la relación laboral de forma arbitraria, pero esta forma no protege el derecho al
trabajador consagrado en la Constitución y no llega a cumplir con los principios de
estabilidad y continuidad del trabajo.
Las indemnizaciones económicas por el despido intempestivo están señaladas en
diversos artículos del código de trabajo. a continuación, los artículos más importantes:
Art. 188.- Indemnización por despido intempestivo. - El empleador que despidiere
intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el
tiempo de servicio y según la siguiente escala:
• Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de
remuneración; y,
• De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración
por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de
veinte y cinco meses de remuneración.
• La fracción de un año se considerará como año completo.
• El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración
que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido,
sin perjuicio de pagar las bonificaciones a las que se alude en el caso del
artículo 185 de este Código.
• Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del
promedio percibido por el trabajador en el año anterior al despido, o
durante el tiempo que haya servido si no llegare a un año.
• En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de
veinticinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente,
adicionalmente tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación
patronal, de acuerdo con las normas de este Código.
• Las indemnizaciones por despido, previstas en este artículo, podrán ser
mejoradas por mutuo acuerdo entre las partes, mas no por los Tribunales
de Conciliación y Arbitraje.
Art. 192.- Efectos del cambio de ocupación. - Si por orden del empleador un
trabajador fuere cambiado de ocupación actual sin su consentimiento, se tendrá esta
orden como despido intempestivo, aun cuando el cambio no implique mengua de
remuneración o categoría, siempre que lo reclamare el trabajador dentro de los sesenta
días siguientes a la orden del empleador.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
Resuelve:
Que no es necesario el visto bueno del Inspector del Trabajo, para que el trabajador
tenga derecho a reclamar indemnización por despido, en el caso comprendido en el
artículo 193 (actual 192), inciso primero del Código del Trabajo.
Los obreros que presten servicios en los cuerpos de bomberos de la República, están
obligados a laborar en cualquiera de sus dependencias, de acuerdo con sus profesiones
específicas.
Art. 193 (Ex: 193).- Caso de liquidación del negocio.- Los empleadores que fueren
a liquidar definitivamente sus negocios darán aviso a los trabajadores con anticipación
de un mes, y este anuncio surtirá los mismos efectos que el desahucio.
Si por efecto de la liquidación de negocios, el empleador da por terminadas las
relaciones laborales, deberá pagar a los trabajadores cesantes la bonificación e
indemnización previstas en los artículos 185 y 188 de este Código, respectivamente, sin
perjuicio de lo que las partes hubieren pactado en negociación colectiva.
Si el empleador reabriere la misma empresa o negocio dentro del plazo de un año,
sea directamente o por interpuesta persona, está obligado a admitir a los trabajadores
que le servían, en las mismas condiciones que antes o en otras mejores.
DATO
El Ministerio de Trabajo cuenta con una calculadora de liquidación, en donde el
empleado puede conocer los valores aproximados a recibir, de acuerdo a las
diferentes causales de terminación del contrato individual.
Link: http://calculadoraliquidaciones.trabajo.gob.ec/CalculadoraLiquidacion/
Debemos recordar que la indemnización es relativa con el tiempo de servicio y según
la siguiente escala:
Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de
remuneración; y, de más de tres años, con el valor equivalente a un mes de
remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de
veinte y cinco meses de remuneración.
Esto quiere decir que si, por ejemplo, llevas solo un año laborando, igual te
corresponderá una indemnización equivalente a tu salario de 3 meses.
La forma en la que se calcula, es simplemente multiplicando tu salario por 3. Por
ejemplo, si tu salario es de US$600:
$600 x 3 =$1,800
Si llevas dos años, te correspondería la misma cantidad.
Si ya tienes más de 3 años, te corresponde 1 mes de salario por año. El Código
señala, además, que las fracciones de año se toman como años completos.
Así, por ejemplo, si tienes 4 años con 7 meses de trabajar, se toman como 5.
Entonces, para el caso de $600 mensuales, el cálculo se realizaría así:
$600 x 5 = $3,000
Recuerda que el límite es de 25 meses de remuneración. Esto significa, menos de 25
años laborando. En este caso, el límite sería: $500 x 25 = $12,500.
El cálculo de estas indemnizaciones se hace en base de la remuneración que hubiere
estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las
bonificaciones por desahucio.[ CITATION Uni20 \l 3082 ]
2.3 DESAHUCIO
Art. 184.- Del desahucio.- Es el aviso por escrito con el que una persona trabajadora
le hace saber a la parte empleadora que su voluntad es la de dar por terminado el
contrato de trabajo, incluso por medios electrónicos. Dicha notificación se realizará con
al menos quince días del cese definitivo de las labores, dicho plazo puede reducirse por
la aceptación expresa del empleador al momento del aviso.
También se pagará la bonificación de desahucio en todos los casos en los cuales las
relaciones laborales terminen de conformidad al numeral 2 del artículo 169 de este
Código.
Art. 185.- Bonificaciones por desahucio. - En los casos de terminación de la
relación laboral por desahucio, el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco
por ciento del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años
de servicio prestados a la misma empresa o empleador. Igual bonificación se pagará en
los casos en que la relación laboral termine por acuerdo entre las partes.
El empleador, en el plazo de quince días posteriores al aviso del desahucio,
procederá a liquidar el valor que representan las bonificaciones correspondientes y
demás derechos que le correspondan a la persona trabajadora, de conformidad con la ley
y sin perjuicio de las facultades de control del Ministerio rector del trabajo.
EJEMPLO:
Juan ganaba 1.500,00 dólares mensuales, el 25% de su sueldo es $375,00, ha trabajado
para su empresa por 5 años, su liquidación por desahucio será de $1.875,00.
En el caso de un despido intempestivo se calculará por el 100% sobre el último sueldo
recibido, esto es $375,00 por cada año trabajado en la empresa que nos arroja un valor
total de $ 1.875,00 que multiplicado por 5 años nos da un valor final de $9.375,00
3. FORMAS DE CELEBRACIÓN ACTA DE FINIQUITO
El acta de finiquito es un documento, mediante la cual las partes (Empleador y
Trabajador) dejan constancia de la terminación de las relaciones laborales previo el
justo pago de los haberes que correspondieren al Trabajador. Se suscribe ante el
inspector del trabajo.
El ministerio de relaciones laborales define el acta de finiquito como: “Documento
legal mediante el cual se formaliza el pago de valores correspondientes a la liquidación,
que se produce el trabajador y el empleador dan por terminada la relación laboral”.
¿A qué se entiende el pago de valores?
Se define esto como “Sistema de liquidación de valores: el conjunto de normas,
acuerdos y procedimientos que tengan por objeto principal la ejecución de órdenes de
transferencia de valores y, en su caso, de las transferencias de fondos asociadas a las
mismas”.
¿En qué tipo de actividad laboral se realiza este acto de finiquito?
Si el trabajador renuncia de manera voluntaria éste no tendrá derecho a que la
empresa
le pague indemnización, pero sí lo que conocemos como liquidación, es decir, después d
e que el empleador elabore esta acta de finiquito, y ser válida por el Ministerio de
relaciones laborales. En esta acta constar que tendrá derecho al XIII y XIV además de
las vacaciones no gozadas al tiempo laborado, así como los sueldos o cualquier
otro rubro que éste pendiente de pago.
En caso de ser por desahucio si es a plazo fijo, la duración no podrá a exceder a dos
años no renovables, entonces se tendrá que notificar su terminación cuando menos de 30
días de anticipación, y de no hacerlo así, se convertirá en contrato por tiempo
indefinido.
¿Quién la realiza?
El empleador debe de comprometerse realizando y firmando un Acta de Finiquito
cuando la relación laboral ha finalizado, este documento se suscribe ante el inspector de
trabajo.
¿Cuántos días de plazo tiene?
Una vez finalizada la relación laboral el empleador tiene un plazo de 30 días para
generar el Acta de Finiquito independientemente de las causas por las que se haya
provocado la terminación. [ CITATION And15 \l 3082 ]
El empleador debe informar al ex trabajador la dependencia del Ministerio de
Relaciones Labores donde se firmará el acta (Hora, Fecha, Lugar y Número de
Inspector).
¿Cuáles son los beneficios que le corresponden al momento de celebrar su acta
de finiquito?
El trabajador tiene derecho al pago del décimo tercero, décimo cuarto y vacaciones
no gozadas proporcionales al tiempo laborado; también los sueldos o cualquier otro
rubro que esté pendiente de pago.
Trámite
Es el proceso a darse en la legalización de un documento, en nuestro caso el acta de
finiquito, previo a la legalización del finiquito el inspector de trabajo revisa el
documento mismos que deben cumplir con los requisitos para el efecto,
manifestando al trabajador si es su voluntad dar por terminado la relación laboral y
si está de acuerdo con los rubros constantes en el finiquito, de aceptarlo firman las
partes por triplicado, por lo que es sumamente obligatorio la presencia del trabajador
en este tipo de actos.
3.1 Pasos a seguir para generar un acta de finiquito por parte del empleador
1. Ingresar a la página web: www.mrl.gob.ec
2. Ingresar al link “Generar Actas de Finiquito en Línea” dentro del módulo
Viceministerio de Trabajo y Empleo.
3. Registre su empresa o persona natural.
4. Llene el Acta de Finiquito.
5. Imprima el Acta de Finiquito.
6. Imprima los turnos que el sistema genera automáticamente.
7. Acuda al Ministerio de Relaciones Laborales, el día y la hora señalada en el
turno, adjuntando todos los requisitos que se encuentran en la página web:
www.mrl.gob.ec, para ser atendido por el Inspector de Trabajo aleatoriamente
asignado.
8. Firma y legalización de Actas de Finiquito ante el Inspector de Trabajo. El
empleador notificará al empleado sobre el día y la hora señalada en el turno para
que asista a la firma del acta frente al Inspector de Trabajo.
3.2 Requisitos que deben constar en el acta de finiquito
Como menciona Pérez en su tesis Impugnación de actas de finiquito en
sede judicial según el Registro oficial nº 251-97, Tercera Sala manifiesta como
elementos de fondo y forma lo siguiente, que esta acta contenga cláusulas y demás
protocolos exigidos por la misma y se estructura de la siguiente manera [ CITATION
Muy16 \l 3082 ]:
Título denominado: Documento o Acta de finiquito laboral
Comparecientes: Nombres y apellidos de las personas que comparecen (empleador y
trabajador) ante el Inspector del Trabajo además del número de cédula de cada uno y
otros datos, en la cual contenga en las siguientes cláusulas lo siguiente:
a) Antecedentes
La relación laboral, clase de contrato, acuerdo de voluntades, desahucio,
visto bueno. Así como la remuneración, fecha del pago y la cantidad pagada, hor
as extraordinarias y suplementarias, en caso de haberlas. Muy Pérez dice “En
síntesis, en esta cláusula se indican todos los datos que sirvan para realizar el
cálculo pormenorizado de los haberes del trabajador, designado durante la
relación laboral” (2016).
b) Descripción detallada de los rubros
Es la liquidación que se va a cancelar al trabajador, aquella
remuneración pactada, más horas extras o suplementarias, XII y XIV
remuneración o fracción, vacaciones o proporcional, Seguro social, entre otros.
c) La aceptación del trabajador que recibe el pago y que estará de acuerdo con lo
que consta en el acta, por lo tanto, no habrá futuras reclamaciones debido a que
está satisfecho con sus derechos.
De la misma manera dice que los requisitos de forma son los siguientes:
1. Que los documentos no estén defectuosos ni diminutos, es decir que puedan ser
leídos y entendidos sin mayor dificultad.
2. Que su contenido esencial no esté alterado, de tal manera que no se pueda alegar
falsedad en su contenido.
Por consiguiente, menciona que los requisitos de forma son:
1. Que el documento sea otorgado por personas capaces de contraer obligaciones
por sí mismos sin interpuesta persona.
2. Que exista el consentimiento para celebrar el acta de finiquito, y dicho
consentimiento esté libre de vicios.
3. Que exista objeto lícito.
4. Que exista causa lícita.
3.3 Fundamento legal del Acta de Finiquito
Nuestro Código de Trabajo en su artículo Art. 169 manifiesta: “Causas para la
terminación del contrato individual. - El contrato individual de trabajo termina:
1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;
2. Por acuerdo de las partes;
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica
contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o
negocio;
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,
terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro
acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto,
no lo pudieron evitar;
7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;
8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,
9. Por desahucio”.
El acta de finiquito cobra vida jurídica gracias a lo estipulado en este artículo
específicamente en lo que dispone en el numeral 2 “que dice por acuerdo de las partes”,
es decir el contrato individual de trabajo termina por el acuerdo de las partes, este
acuerdo mutuo concebido entre trabajador y empleador es reflejado en el acta de
finiquito.
En el campo laboral, si un trabajador ha laborado una semana, tiene derecho a que se
le pague el salario correspondiente y no puede renunciar a este derecho. En caso de
que haya suscrito un documento indicando que renuncia al salario, este documento no
surte efecto y en cualquier momento, pese a la renuncia escrita, puede el trabajador
reclamar su salario no pagado. El principio de irrenunciabilidad de derechos del
trabajador tiene su funda mentó en la protección que necesita el obrero para no perder
sus haberes pues podría aprovecharse de cualquier apremio económico para presionar al
trabajador a que suscriba un documento renunciando a sus derechos, a cambio de un
pago insignificante. Ni siquiera una escritura pública, suscrita ante el notario, tiene
efecto de ninguna clase si conlleva la renuncia de derechos laborales.[ CITATION Toa10 \l
3082 ]
El principio de favor consiste en que, en caso de duda sobre el alcance de las
disposiciones del código del trabajo, los jueces fallan en favor del trabajador. Cuando ha
surgido un conflicto entre el patrono y el trabajador y este conflicto ha sido presentado
ante un juez, las partes tratan de probar sus derechos. Puede suceder que, terminado el
juicio y al momento de dictar sentencia, el juez encuentre que hay dudas sobre cuál de
las dos partes favorece la ley. Aquí es donde opera el principio de favor, pues en este
caso el juez debe sentenciar en beneficio del trabajador. En el derecho civil, donde se
considera que las partes son iguales y que no existe una parte débil y otra fuerte, no es
posible aplicar el principio de favor. Así, cuando se compra una casa, tienen
exactamente igual posición jurídica, tanto el comprador como el vendedor, y no le es
permitido al juez favorecer a ninguno de ellos.
El principio de rendimiento consiste en que, a trabajo igual, corresponde igual
remuneración, sin distinción de sexo, raza, nacionalidad o religión.
Este principio establecido por el código del trabajo destierra las discriminaciones,
favoritismos y privilegios.
Al mismo tiempo se establece que el trabajador debe aportar con todas sus facultades
físicas y mentales para el mejor rendimiento en su trabajo y para hacerse acreedor al
salario que recibe.
4. CONCLUSIÓN
5. BIBLIOGRAFÍA
Andrade, C. (2015). Ejemplo de Acta de Finiquito en Ecuador. Obtenido de
Recuperadoel 17 de 12 de 2016, de Sinmiedosec:
http://sinmiedosec.com/ejemplo-de-acta-de-finiquito-en-ecuador/
Derecho Ecuador. (01 de Abril de 2019). Derecho Ecuador.com. Obtenido de Despido
intempestivo: https://www.derechoecuador.com/despido-intempestivo
Ecuador Legal. (22 de Junio de 2021). Ecuador Legal. Obtenido de El despido
intempestivo en Ecuador: http://www.ecuadorlegalonline.com/laboral/despido-
intempestivo/
gaztenpresa. (10 de Marzo de 2016). Obtenido de https://gaztenpresa.org/que-es-en-
que-consiste-contrato-de-prestacion-de-servicios/
Muy Pérez, E. (2016). Impugnación de actas de finiquito en sede judicial. Obtenido de
Recuperado el 17 de 12 de 2016, de
dspace.ucuenca.edu.ec/:http://dspace.ucuenca.edu.ec/bitstream/123456789/2429
6/1/tesis.pdf
Ochoa Andrade, G. (1984). La suspensión y la terminación del Contrato Individual del
trabajo en el Ecuador. Editorial Juridica.
Toasa, R. (2010). EL MAL USO DEL ACTA DE FINIQUITO EN LAS
LIQUIDACIONES LABORALES VIOLENTAN DERECHOS DEL
TRABAJADOR EN LA INSPECTORÍA DE TRABAJO DE TUNGURAHUA
EN EL MES DE SEPTIEMBRE DEL AÑO 2009. Ambato-Ecuador. Obtenido
de https://repositorio.uta.edu.ec/bitstream/123456789/4441/1/DER-086-2010-
Toasa%20Ricardo.pdf
Universidad Internacional SEK. (28 de Noviembre de 2020). Blog universidad
Internacional SEK. Obtenido de El despido intempestivo en Ecuador:
https://uisekblog.blogspot.com/2020/06/el-despido-intempestivo-en-el-
ecuador.html
CODIGO DE TRABAJO
