DERECHO LABORAL

UNIDAD #1 – DERECHO LABORAL GENERAL

DERECHO LABORAL COLOMBIANO  Conjunto de normas y leyes que tiene como

objetivo regular la relación entre empleado y empleadores, con el fin de defender los
derechos y deberes de los trabajadores para lograr la paz social.
El derecho laboral colombiano tiene como regulador la Constitución Política de 1991, los
tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del
Trabajo.

CARACTERISTICAS DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO 

1. El derecho laboral colombiano es reciente.
2. Es un derecho en formación que avanza a medida que surgen las necesidades.
3. Es un derecho que no tiene formalismos, es poco solemne porque surge de la
realidad.
4. Tiene un claro sentido clasista por la desigualdad entre empleador y trabajador.
5. Tiende a la internacionalización por la incidencia de este derecho en la economía.
Por esta razón se crea la OIT.

RAMAS DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO 

Derecho Individual Un trabajador presta sus servicios a un empleador y éste está obligado a
del Trabajo pagarle por sus servicios prestados con una remuneración adecuada.
Derecho Colectivo Regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en
del Trabajo asociaciones, sean éstas sindicales o no
Son los pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, con el fin de
Derecho a la
cubrir riesgos en salud, accidentes profesionales o enfermedades. como la
Seguridad Social
ARL, EPS, caja de compensaciones.
Derecho Procesal Comprende el conjunto de normas que regulan el modo de actuar en justicia
Laboral en casos cuyo objeto conflictivo surge de las prestaciones laborales.
Derecho Laboral Se encarga de regular las relaciones del Estado como empleados con sus
Administrativo servidores
Derecho Laboral Se puede definir como el conjunto de norma que trasciende de las fronteras
Internacional de los estados para consagrar aspectos relativos al trabajo humano
Derecho Este derecho es el campo en que los trabajadores participan en la
Cooperativo y organización y ejecución de políticas tendientes a mejorar su calidad de vida
Sociedades Mutuales mediante el derecho asociativo, o de la unión mutua.
FUNDAMENTOS Y PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL ESTABLECIDOS EN
LA CONSTITUCION DEL 91 
a) ARTICULO 53: El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente
tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación
más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las
fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas
por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la
capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la
mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las
pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la
legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la
libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
b) ARTICULO 54: Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y
habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la
ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos
el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.
c) ARTICULO 55: Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las
relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución
pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.
d) ARTICULO 56: Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos
esenciales definidos por el legislador.
La ley reglamentará este derecho.
Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los
empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales,
contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las
políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.
e) ARTICULO 57: La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los
trabajadores participen en la gestión de las empresas.
 PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO 
Se refiere la justicia en la relación de empleadores y trabajadores, al
Finalidad
equilibrio social y la coordinación económica. (Art 1. C. L y S del T)
El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea
material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural
Definición de Trabajo ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su
finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.
(Art. 5 C. L y S del T)
Esta intervención se da debido a que los intereses de las partes son
contrarios, haciéndose necesaria la intervención de un tercero que en este
Intervención del Estado o
caso es el Estado. Este principio la garantía que da el estado de
Protección del Trabajo
salvaguardar el desarrollo del trabajo y los derechos laborales. (Art 9 C.
L y S del T)
Se fundamenta en el hecho de que el trabajo funciona como un derecho y
Derecho al Trabajo y una libertad (de escogencia y ejercicio) a la que tienen acceso todos los
Libertad de Trabajo colombianos. Cada persona tiene derecho de escoger su propio trabajo.
(Arts. 8 y 11 C. L y S del T)
El trabajo es también una obligación, porque es la única forma de lograr
bienestar y desarrollo. Toda persona está en la obligación de prestar su
Obligatoriedad
fuerza en el trabajo para lograr el desarrollo y bienestar social y del país.
(Art 7. C. L y S del T)
Todos los empleados tienen las mismas normas y garantías sin
preferencias, discriminación o beneficio alguno. Debe existir la igualdad
Igualdad de los empleados
entre hombres y mujeres, también entre el trabajo físico y el intelectual.
La excepción se da respecto a la edad. (Art. 10 C. L y S del T)
Toda persona tiene derecho de pertenecer o no a una asociación.
Generalmente la consecuencia de este derecho es la conformación de
Derecho de asociación y la sindicatos. El derecho de huelga es una forma de protesta de los
huelga trabajadores consistente en el cese del trabajo hecho de común acuerdo
con el fin de conseguir mejoras laborales o sociales, esto se prohíbe a
quienes presten servicios públicos esenciales. (Art 12 C. L y S del T)
Esta subdivisión derecho laboral colombiano debe estar presente para
Derecho a la Seguridad ayudar al trabajador en sus épocas más vulnerables. Es una obligación
Social del Estado y del empleador. El empleador debe asegurarse de que el
empleado tenga un régimen para su protección.
Carácter de orden publico Las normas laborales son de aplicación inmediata, obligatorias para
de las normas laborales e cualquier habitante del país. Son derechos irrenunciables. El empleado
irrenunciabilidad de no puede renunciar a los derechos mínimos que posee, como salario, y
derechos mejoramiento de la calidad de vida. (Art 14 C. L y S del T)
Principio de Favorabilidad o Indica que cuando coexistan normas laborales de distinto origen, que
In dubio pro operario regulan una misma materia y se aplican a la solución del mismo caso, en
 este evento se aplica la norma más favorable al trabajador. Es decir que
si hay diferentes normas que son aplicables a un caso determinado se
aplica la más favorable para el trabajador. (Art. 16, 20 y 21 C. L y S del
T)
Es el derecho que tiene el trabajador en estar en su puesto de trabajo,
mientras se mantenga el contrato laboral sin ser despedido y en caso de
ser lo, tendrá derecho a una indemnización. De este principio se derivan
otras protecciones o fueros que están consagrados en nuestra legislación:
a) El fuero sindical: La garantía de que gozan algunos trabajadores de
no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni
trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un
municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez
de trabajo.
b) El fuero de maternidad: Ninguna trabajadora puede ser despedida por
motivo de embarazo o lactancia. Las mujeres en estado de gestación
Principio de Estabilidad
y lactantes tienen protección del estado y gozan de estabilidad
reforzada, durante y después de los tres meses después del parto.
c) El fuero circunstancial: Los trabajadores que hubieren presentado al
patrono un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa
causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y
durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo
del conflicto.
d) El fuero por discapacidad: En ningún caso la limitación de una
persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral,
a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va
El mínimo vital es, sin lugar a dudas, un principio constitucional que
debe ser garantizado por el Estado. Consiste en mantener la capacidad
adquisitiva de los trabajadores en aras de no desmejorar su calidad de
Mínimo vital
vida; lo que se busca es dar la opción de progreso. El estado debe
garantizar tlas necesidades básicas, como un salario digno, vivienda,
educación, salud.
Cuando se presenta un conflicto entre empleador y empleado, y de las
Principio de la Primacía de
pruebas que se llevan ante el juez prima la realidad o sea los hechos y no
la Realidad
los documentos que se hayan firmado en el contrato.

CONCILIACIÓN EN MATERIA LABORAL  La conciliación es un mecanismo

alternativo de solución de conflictos que fue creado precisamente para descongestionar los
despachos judiciales. Se trata de un acuerdo amigable, voluntario, celebrado entre las partes
con la intervención de un funcionario competente, quien la dirige, impulsa, controla y
aprueba, y que pone fin de manera total o parcial a una diferencia que busca precaver
eventuales litigios.
El objeto de la conciliación en materia laboral se limita a derechos inciertos y discutibles, y
por lo tanto transigibles, renunciables y de orden privado que no desconozcan el mínimo de
derechos y garantías que se le reconocen al trabajador.
La conciliación laboral es un acuerdo llevado a cabo entre el trabajador y el empleador para
finalizar un conflicto o evitar uno futuro respecto a derechos laborales discutibles e
inciertos.

DERECHOS LABORALES CONCILIABLES  La conciliación laboral procede

únicamente respecto a derechos inciertos y discutibles, de manera que no se puede conciliar
un derecho cierto e indiscutible.
Se entiende que los derechos son de este tipo (inciertos y discutibles) cuando fundadamente
están acreditados los requisitos que la ley prevé para su exigibilidad, sus supuestos fácticos,
o cuando determinada su existencia no produce duda ni controversia alguna.
Ejemplo: Puede suceder con las horas extras, donde el trabajador puede alegar que las
laboró y el empleador alegar que no, y si no hay una prueba contundente, será un derecho
discutible y por tanto conciliable.

DERECHOS LABORALES NO CONCILIABLES  Es claro que no se pueden conciliar

los derechos mínimos legales, ni los derechos ciertos e indiscutibles, entendidos aquellos,
como los que se han configurado por haberse cumplido los supuestos de hecho que
determinan las normas que los consagran.
Ejemplo: Salario, Prima de Servicios, Cesantías
Ejemplo: Si en el contrato de trabajo se acordó por escrito un salario de $2.000.000
mensuales, el monto de ese salario se torna cierto e indiscutible, pues está respaldado por
las dos partes mediante un documento firmado, por lo tanto el monto de salario no es
conciliable.

DIFERENCIAS ENTRE: PRINCIPIO DE IN DUBIO PRO OPERARIO, PRINCIPIO

DE FAVORABILIDAD Y PRINCIPIO DE CONDICION MAS BENEFICIOSA 
1. IN DUBIO PRO OPERARIO: Es la interpretación más favorable que debe tomar el
operador jurídico cuando exista más de una interpretación razonable de una norma o
una regla, es decir, dos interpretaciones de UNA SOLA NORMA.
2. PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD: Se da cuando dos normas existen, regulan el
mismo caso y el juez aplica la que más favorezca al trabajador. EXISTEN DOS
NORMAS.
3. CONDICION MAS BENEFICIOSA: Tiene que ver con que una disposición normativa
estaba vigente y salió otra norma que derogó, pero resulta que esa nueva norma no es
tan beneficiosa como la anterior, por eso se le aplica la anterior al trabajador porque esa
 le genera más beneficios, respeta sus derechos adquiridos e incluso sus expectativas
legítimas (potenciales derechos que iba a adquirir)
IUS VARIANDI  El Ius Variandi es la facultad que tiene el empleador de variar o
modificar unilateralmente las condiciones iniciales del contrato de trabajo, facultad
derivada de su poder subordinante. El Ius Variandi permite al empleador modificar
aspectos como el modo, lugar o tiempo de ejecución del contrato de trabajo firmado con el
trabajador, pero esas modificaciones no deben ser arbitrarias ni caprichosas de modo que
afecten gravemente los derechos, intereses y dignidad del trabajador.
Cualquier variación de las condiciones del trabajo debe obedecer a razones válidas y
objetivas, de manera que el empleador pueda justificar la necesidad y pertinencia de esas
modificaciones, para descartar que los cambios obedezcan a un acoso laboral en un intento
de provocar la renuncia del trabajador. El Ius Variandi no puede modificar aspectos
esenciales del contrato de trabajo, como la duración del contrato o remuneración.

CLAUSULA DE EXCLUSIVIDAD  El pacto de exclusividad puede ser acordado entre

el empleador y el trabajador para que se impida que el trabajador desarrolle las mismas
actividades para otras personas o empresas, o para sí mismo.
El pacto de exclusividad o cláusula de exclusividad, tiene sentido en los casos en que el
trabajador desarrolla actividades especializadas o que dan acceso al trabajador a
información, o conocimiento sobre procesos y actividades que son diferenciadoras para la
empresa respecto de otras.
La cláusula de exclusividad según la cual el trabajador no puede trabajar para otra empresa,
opera únicamente cuando el contrato está vigente, de modo que tal prohibición desaparece
una vez se termina la relación laboral. Es decir, mientras exista contrato de trabajo el
empleador si puede exigir exclusividad, cuando termine el contrato ya el trabajador puede
decidir dónde y con quien trabajar, no se puede prohibir. (Art. 26 y 44 C. L y S del T)
Ejemplo: Si la empresa produce un bien único en el mercado, o que ofrece un valor
agregado muy superior al que ofrece la competencia, es natural que el empleador quiera
impedir que sus trabajadores puedan laborar para otra empresa transmitiendo el
conocimiento de la empresa a la competencia, lo cual por supuesto atenta contra los
intereses del empleador.

CONTRATO DE TRABAJO  Esta definido por el artículo 22 C. L y S del T:

“ARTICULO 22. DEFINICION.
1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,
{empleador}, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.”
 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO  Para que el contrato
de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir unos elementos que de presentarse
simultáneamente dan lugar a la relación laboral que regula el contrato de trabajo. Estos
elementos están definidos en el artículo Art 22. C. L y S del T:

Para que exista un contrato de trabajo el trabajador debe prestar el servicio o

Actividad
desarrollar la actividad personalmente, de manera que no puede delegar a otra persona.
personal del
Es la realización de labores por parte de una persona en beneficio de otra. En este caso
trabajador
del trabajador en beneficio del empleador
El trabajador debe estar bajo la continuada subordinación, lo que significa que el
Continuada empleador tiene la facultad de impartir órdenes al trabajador y este la obligación de
Subordinació acatarlas en todo momento. La subordinación es el elemento diferencial que permite
no determinar la existencia de una relación laboral.
Subordinació Es esencial, el más importante del contrato de trabajo o laboral. El trabajador no tiene
n Jurídica autonomía ni control sobre las condiciones de tiempo, modo y lugar. Hay que
diferenciarlo de las simples instrucciones de los contratos de prestación de servicios.
Naturalmente debe existir una retribución, salario o remuneración como
contraprestación de la actividad personal que el trabajador realiza para el empleador.
La retribución por el servicio es el salario, Art. 127 y siguiente del Código Sustantivo
del Trabajo. El salario es toda retribución al trabajador por su prestación del servicio,
puede ser en dinero o en especie (vivienda, servicio público), pero hay algunos
Retribución elementos que no son constitutivos de salario, por ejemplo: auxilio de transporte
(NOTA: Si en una relación de trabajo se dan esos elementos, estamos frente a un
contrato de trabajo, y si lo que se hubiera firmado fue un contrato de servicios, un juez
laboral podría declarar la existencia de un contrato de trabajo realidad, pero para que
ello suceda hay que recurrir a la justicia para que ella decida la naturaleza de la
relación entre trabajador y contratante.)

ELEMENTOS GENERALES 
a) Contrato Bilateral: en donde los dos extremos tienen voluntades, y tienen obligaciones
ambos.
b) Conmutativo: Porque existen prestaciones equivalentes (el empleado prestas su fuerza
de trabajo y el empleador remunera con dinero esto).
c) Oneroso: Porque ambas partes van a dar algo, el trabajador presta un servicio y el
empleador da el salario y las prestaciones sociales.
d) Tracto sucesivo: Porque se ejecuta en el tiempo, se compadece con el principio de
estabilidad, va generando obligaciones y se mantiene en el tiempo.
 e) Típico y nominado: Porque está tipificado y el legislador le da el nombre al contrato de
trabajo.
f) Consensual: Debe haber consentimiento de ambas partes
g) Intuito Personae: Ya que yo celebro un contrato de trabajo por las características
específicas que tiene el trabajador

CAPACIDAD PARA CONTRATAR LABORALMENTE EN COLOMBIA  La regla

general es que toda persona mayor de 18 puede firmar un contrato de trabajo, según lo
contempla el artículo Art 29. C. L y S del T. Sin embargo, el código de la infancia [ley
1098 de 2006], contempla la posibilidad de que los menores de edad puedan trabajar con la
respectiva autorización de las autoridades competentes para ello.

Estos podrán laborar con la autorización del inspector de trabajo y con el cumplimento
de unos requisitos establecidos.
La jornada laboral de los menores de edad es inferior a la jornada máxima legal para los
trabajadores mayores de edad.
Es así como el artículo 114 de la ley 1098 de 2006 contempló:
Jornada de trabajo. La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes
Adolescente
autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:
s
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en
jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las
6:00pm
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una
jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la
noche.
Niños El parágrafo único del artículo 35 de la ley 1098 de 2006, dice que “Excepcionalmente,
los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de la Inspección de
Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades
remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización
establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta
actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce (14)
horas semanales.”

La mayoría de los niños, niñas y adolescentes trabajan en condiciones ajenas a la ley.

Pero hay excepciones que vemos a diario y casi sin darnos cuenta. Hay niños que, por
ejemplo, actúan en novelas, que son artistas o que ganan dinero siendo deportistas.
“La edad mínima de admisión al trabajo es 15 años. Para trabajar, los adolescentes entre
los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de
Trabajo o, en su defecto, por el ente territorial local”, dijo el Ministerio de Trabajo.
“El trabajo infantil se debe entender como toda actividad que pueda atentar contra la
 integridad física, psicológica y moral de los niños, niñas y adolescentes. Hay acciones
que son formativas y pueden contribuir al desarrollo, pero también existen otras que los
pueden vulnerar”, aclaró Alejandra León Amaya, profesional especializado de la
Dirección de Derechos Fundamentales del Trabajo.
El Código Sustantivo del Trabajo (CST) y el Código de Infancia y Adolescencia
establecen otras características para que un menor de edad pueda trabajar en Colombia.
Los menores que tengan 15 o 16 años solo pueden trabajar seis horas al día (máximo
hasta las 6:00 p.m.) y máximo 30 horas semanales. Quienes tengan 17 años pueden
Adolescente
trabajar ocho horas diarias (máximo hasta las 8:00 p.m.) y con un límite de 40 horas
s de 15 a 17
semanales.
años
En estos casos, “los adolescentes gozarán de las protecciones laborales consagradas en
el régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y
convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitución Política y los
derechos y garantías estipuladas en el Código de Infancia y Adolescencia”.
Aquí hay que hacer varias salvedades. Únicamente se otorga el Permiso de Trabajo si
Niños de 5 a las actividades a realizar son culturales, artísticas, recreativas o deportivas.
14 años Estos menores pueden trabajar solo 14 horas semanales. De resto, deben contar con los
mismos requisitos que tienen los adolescentes de entre 15 y 17 años.
“Desde el punto de vista del derecho laboral, para nosotros como Ministerio del trabajo
no es viable que haya un niño menor de cinco años trabajando”, asevera Sonia Guarín,
del Ministerio del Trabajo.
Menores de No obstante, Sáenz aclara que “a pesar de que no hay una normativa para el trabajo en
5 años menores de 5 años, existen casos muy específicos en los que nosotros, además de hacer
el seguimiento igual que en las edades de 5 a 14 y de 15 a 17 años, acompañamos al
menor de edad y nos percatamos de que la actividad que va a realizar sirva para su
desarrollo físico y psicológico, lo cual no es considerado como trabajo”.

¿Y SI YO QUIERO QUE UN MENOR DE EDAD TRABAJE?  Para obtener el permiso

de trabajo, el menor de edad debe presentarse junto a sus padres o acudientes a la Dirección
Territorial del Ministerio del Trabajo más cercana.
El niño, niña o adolescente debe estar matriculado en el colegio o en algún proceso
académico. El trámite para pedir el permiso no tiene costo y debe estar respaldado en
documentos oficiales. Si el menor de edad no cumple con alguno de los anteriores
requerimientos, no puede obtener la autorización para trabajar.

CASOS CONCRETOS  Para los niños y niñas que tengan hasta los 14 años de edad, hay
formas para vincularse y participar en actividades culturales, recreativas, artísticas o
deportivas.
El acudiente o padre debe llenar un formato, en el que autoriza al menor para realizar la
actividad. Tiene que tener el permiso de trabajo otorgado por el Ministerio o de lo contrario
no puede participar. Además, sacar el RUT del niño, para efectos de pagos.
Desde la postura del ICBF, es ideal que la contraprestación para los menores no sea con
dinero sino con prebendas como bicicletas, becas, capacitaciones y viajes.
Ejemplo: Por ejemplo, si el menor de edad quiere hacer parte de un comercial, novela o
serie de televisión, la forma más accesible es presentarse con su acudiente en las
instalaciones de las diferentes agencias de casting, publicidad y televisión que estén
legalmente constituidas.

CONCURRENCIA DE CONTRATOS  Es la que tiene el trabajador tiene relaciones

diversas con la misma empresa. Es trabajador y socio al mismo tiempo, tiene dos contratos
distintos. Etc. Siempre se aplicará la normatividad laboral.

COEXISTENCIA DE CONTRATOS  Un mismo trabajador puede celebrar contratos de

trabajo con dos o más {empleadores}, salvo que se haya pactado la exclusividad de
servicios en favor de uno solo. (Art 26. C. L y S del T)

DIFERENCIA ENTRE COEXISTENCIA Y CONCURRENCIA DE CONTRATOS  El

artículo 26 del C.S.T. trae la figura de coexistencia, consagra que se permite que un
trabajador pueda celebrar varios contratos de trabajos con varios empleadores siempre y
cuando no haya una cláusula de exclusividad. Esas clausuras de exclusividad se tornan
ineficaces luego que el contrato de trabajo haya terminado.
Y el artículo 25 de C.S.T. trae la figura de la concurrencia, es decir, que el empleador y el
trabajador no solo pueden pactar contratos laborales, sino que también pueden celebrar otro
tipo de contratos, ya sean comerciales, civiles, etc. Sin que esto le reste validez al primero

MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO  Se distinguen según su forma y

según su duracion

MODALIDADES DE CONTRATO SEGÚN SU FORMA  El artículo 37 del C. L y S

del T manifiesta que el contrato de trabajo puede ser escrito o verbal, y que no requiere
ninguna solemnidad especial para que sea válido.
a) Contrato verbal: El artículo 38 del C. L y S del T versa sobre el contrato verbal, y de él
dice la norma que las partes como mínimo deben ponerse de acuerdo en dos aspectos
fundamentales
 La índole del trabajo a realizar y el lugar donde se desarrollará el trabajo.
 El monto de la remuneración, y la forma de esa remuneración, ya sea por unidad de
tiempo, por obra ejecutada o por destajo, y los periodos en que se pagará la
remuneración.
b) Contrato escrito: El artículo 39 del C. L y S del T aborda el contrato de trabajo por
escrito, y dice que debe ser extendido en dos ejemplares como mínimo (uno para cada
parte), y debe contener el domicilio de las partes, lugar y fecha donde se firmó el
contrato, lugar donde se contrata el trabajador y donde este prestará sus servicios, la
naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y su periodo de pago y la
duración del contrato.

MODALIDAD DE CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN SU DURACION  Las

modalidades del contrato de trabajo según su duración son básicamente a término fijo, a
término indefinido, de obra o labor y transitorio
a) Contrato de trabajo a termino fijo: El contrato de trabajo a término fijo es aquel en que
las partes pactan una duración cierta y limitada en el tiempo y que tiene una duración
máxima de 3 años pero que puede ser renovado tantas veces como lo dispongan las
partes.
El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo del C. L y S del T, que
señala las siguientes reglas o características.
 El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no
puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
 Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare
por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no
inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente.
 No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
b) Contrato de trabajo a término indefinido: El contrato a término indefinido es una de las
formas de duración de una relación laboral, por el artículo 45 C. L y S del T.
Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido cuando en él no se
pacta un tiempo de duración, cuando no se pacta una fecha de terminación, es decir, no
se define en el contrato cuándo se terminará ni cuánto durará, por tanto, no es posible
determinar la fecha de terminación.
Al no pactarse una fecha cierta de terminación del contrato, este no se puede terminar
por efecto del paso del tiempo; sólo se puede terminar por decisión voluntaria del
trabajador, por decisión voluntaria del empleador ya sea justificada o no, y por
reconocimiento de la pensión del trabajador.
Si el contrato se termina sin justa causa habrá que pagar la respectiva indemnización
c) Contrato de trabajo por la duracion de la obra o labor: El contrato de trabajo por
duración de obra o labor es aquel se firma por el tiempo que dure la construcción o
ejecución de una obra, actividad o labor determinada. Tiene por caracteristicas
 El contrato finaliza al finalizar la obra contratada.
 No permite renovación ni prórroga.
  Puede ser verbal o escrito.
 No requiere preaviso para su terminación.
 Por cada obra se recomienda hay que hacer un contrato.
 Es un contrato ideal para quien ejecuta obras para terceros.
 El contrato de obra o labor puede ser verbal o puede ser escrito.
El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin.
Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y
definidos, por ser un contrato laboral.
Ejemplo: Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de
universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya
terminado el periodo académico.
d) Contrato de trabajo ocasional o transitorio: El trabajo ocasional, transitorio o accidental
es aquel que no exceda de un mes, y sobre actividades distintas a las que normalmente
desarrolla el empleador, Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que
desarrolla el contratante. artículo 6 C. L y S del T señala dos requisitos para que pueda
existir el trabajo ocasional o transitorio:
 Que sea de corta duración, siendo como máximo de un mes.
 Que se trate de actividades distintas a las que normalmente desarrolla el empleador.
Para ilustrar un caso podemos citar como ejemplo la empresa que requiere contratar a
una persona para que repare el muro exterior de una de sus bodegas.
Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable
hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para evitar conflictos
durante y después de la realización de la labor.
Ejemplo: En una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad y se hace necesario
contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes necesita un técnico
que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional porque no va dentro de las
tareas rutinarias de la empresa.

OTROS CONTRATOS 
Es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de
trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de
Teletrabajo actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la
comunicación -TIC- para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la
presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona
(natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda
Civil por
entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar
prestación
prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del
de servicios
trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por
concepto de retención en la fuente.
 El contrato de aprendizaje es una figura contractual especial contemplada por la
legislación laboral colombiana que permite a las empresas y empleadores contratar
Aprendizaje estudiantes del SENA, de universidades u otros institutos educativos para que realicen su
etapa práctica de formación y como remuneración reciben un apoyo económico que no
constituye salario.
El Outsourcing laboral, también conocido como tercerización laboral, es la figura
mediante la cual una empresa recurre a proveedores externos de mano de obra para que
realicen determinadas tareas, labores o actividades en la empresa.
Outsourcing El Outsourcing laboral o tercerización laboral no es más que la tercerización de la mano
o de obra, o parte de ella, donde la empresa busca proveedores externos para las áreas que
tercerización en las que no son los mejores, o en las que un tercero puede ofrecer mayor calidad o
laboral productividad. La tercerización laboral es válida y legal siempre que se utilice para
realizar actividades que no son propias del giro ordinario de la empresa, sino que
corresponda a actividades excepcionales o especializadas que permitan a la empresa una
mejor gestión de su producción.
El contrato a domicilio es un tipo de contrato muy especial contemplado por el código
Trabajo a sustantivo del trabajo, el cual permite que una empresa pueda contratar a una persona
domicilio para que desde su casa y con el apoyo de su familia si es necesario, realice las labores
encomendadas.

PERIODO DE PRUEBA (Art 76 C.S.T)  El periodo de prueba NO es una etapa

precontractual, este tiene vigencia dentro del contrato de trabajo, pero el legislador ha
permitido que exista un periodo de tiempo en las que el empleador determine las aptitudes,
cualidades o condiciones del trabajador.
Tiene los siguientes requisitos generales:
1. Debe ser pactado por escrito, no se presume su existencia sino es escrito.
2. Es de máximo dos meses.

En cada modalidad contractual tienen las siguientes caracteristicas:

TERMINO FIJO: En los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, el periodo
de prueba no puede ser superior a la quinta parte del término inicial pactado (del contrato
inicial), sin exceder NUNCA el máximo de (2) meses que establece la ley.
Para saber cuál es la quinta parte se divide el periodo inicial del contrato entre (5).
Por ejemplo:
Ejemplo I. Un contrato que tiene una duración de (6) meses, el periodo de prueba se
delimita:
6 ÷ 5: 1.2 meses, eso en días sería  1.2 x 30 (# de días en un mes): (36) días de periodo de
prueba.
Ejemplo II. Un contrato que tiene una duración de (12) meses, el periodo de prueba se
delimita así:
12 ÷ 5: 2,4 meses, eso en días sería  2,4 x 30: (72), sin embargo, esa cifra supera el
máximo establecido por ley, entonces quedará en (2) meses.

OBRA O LABOR: En los contratos por obra labor se aplica que no exceda la quinta parte
del tiempo inicial pactado, así como en los ejemplos anteriores, sin exceder en ninguno de
los casos los (2) meses que son el periodo máximo.

TERMINO INDEFINIDO: Aquí el periodo de prueba no podrá superar el lapso de (2)

meses.

PRORROGA (Art 79 C.S.T)  “Cuando el período de prueba se pacte por un plazo

menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de
vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda
exceder dichos límites”.
El periodo de prueba se puede prorrogar sólo en los casos en que las partes han pactado un
periodo inferior al máximo legal.
Por ejemplo, si las partes pactan un periodo de prueba de (1) mes, antes de finalizar ese mes
pueden prorrogarlo por (1) mes más, sin que exceda el máximo de (2) meses

EFECTOS JURIDICOS DEL PERIODO DE PRUEBA (Art 80 C.S.T)  1. El período

de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo
aviso.
2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.
Si el periodo de prueba no se hace por escrito, no existe y el empleador no podrá despedir
al trabajador sino por una justa causa. Incluso en los contratos laborales que se den de
manera verbal, será necesario pactar por escrito el periodo de prueba.

CONTRATO DE APRENDIZAJE  No es un contrato de trabajo, es una modalidad que

permite contratar con aprendices, se regula en la Ley 789/02 a partir del artículo 25. Por lo
general estos aprendices son los que estudian en el Sena (Servicio Nacional de
Aprendizaje). NO es un contrato de trabajo, es una modalidad contractual, las partes del
contrato se denominan: empresa patrocinadora y aprendiz (persona natural que adquirirá los
conocimientos teóricos prácticos de esa materia y que prestará los servicios).
Tiene como uno objetivo brindarle al aprendiz los conocimientos y el aprendiz va a prestar
su servicio para que la empresa le genere dichos conocimientos en su formación profesional
No podrá ser superior a (2) años, y hay dos fases:
1. Fase lectiva: fase donde se le otorga un conocimiento teórico al aprendiz, la va
desarrollar o dentro de la institución educativa avalada por el Sena o dentro de la
empresa patrocinadora siempre y cuando la autorice el Sena. SOLO SE PAGA SALUD.
2. Fase practica: en la cual el aprendiz va a poner en práctica esa teoría aprendida, Sí debe
ser dentro de la empresa patrocinadora. Dura máximo 2 años, pero todo depende del
requerimiento del Sena. SOLO SE PAGA SALUD Y RIESGOS LABORALES
La jornada del aprendiz no puede exceder 48 horas a las semanas y 8 horas diarias

FORMALIDADES CONTRATO APRENDIZAJE  El contrato de aprendizaje debe

constar siempre por escrito. Debe contener la razón social de la empresa patrocinadora,
debe estar identificado el aprendiz con su documento de identidad, debe tener los estudios
del aprendiz, debe constar la función del aprendiz, duración y la etapa en la que se está,
valor en la cuota de sostenimiento que dependerá de la fase en la que se esté, la EPS en la
cual se va a afiliar, y la ARL, en caso de que se esté en la fase práctica.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE  Se puede terminar por

incumplimiento es las obligaciones, por mutuo acuerdo, por terminación del periodo, por
faltas disciplinarias cometidas por el aprendiz (siempre se debe informar al Sena para que
avale la terminación del contrato).
El artículo 30 nos habla de que el apoyo de sostenimiento variará de acuerdo en la fase en
la que se esté. En la fase lectiva el apoyo de sostenimiento lo pagará la empresa lectiva
correspondiente al 50% del salario mínimo. En la fase practica el apoyo será diferente
cuando la fase de desempleo sea menor al 10%, el aprendiz recibirá 1 salario mínimo, si la
tasa de desempleo es superior al 10% recibirá el 75% del salario mínimo.
Los únicos que pueden firmar un contrato de aprendizaje es aquel que avale el Sena. Por lo
general los universitarios que van a una empresa a aprender, es por medio de convenio
institucional (practicantes).

CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE 

a) Cuando una aprendiz queda en estado de embarazo, el contrato se suspende, se le sigue
pasando los aportes a seguridad social y a riesgos laborales, no se pagan apoyo de
sostenimiento, una vez se le acaba la licencia, se termina el contrato.
b) Incapacidades.
c) Caso fortuito o fuerza mayor.
d) Vacaciones colectivas.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (Art 51. CST)  Ocurre cuando por
una u otra razón el contrato se suspende, el trabajador deja de prestar servicio y el
empleador de remunerarle su actividad. El contrato sigue vigente. Las causales son:
1. Fuerza mayor o caso fortuito: algo imprevisible e irresistible.
 2. Por la muerte o inhabilitación del empleador (persona natural): se suspende porque el
contrato laboral no existía en razón del empleador.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa por razones técnicas o
ajenas a la voluntad del empleador.
4. Licencia permiso para que el trabajador no preste el servicio, puede ser remunerada o
no.
5. Suspensión disciplinaria.
6. Cuando el trabajador es llamado a prestar servicio militar: durante el tiempo que este
preste el servicio y por 30 días más, (la libreta militar por esto no es requisito para
contratar).
7. Por detención preventiva del trabajador que no exceda de 8 días: (medida de
aseguramiento). Si es mayor a 30 días se termina el contrato.
8. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

SALARIOS  Es la remuneración ordinaria, fija o variable, que recibe el trabajador como

contraprestación directa del servicio que presta. En el artículo 53 de la Constitución se
habla de una remuneración mínima vital y móvil, es decir, que el empleador tiene la
obligación de pagar por el servicio del trabajador a lo sumo un salario mínimo legal
mensual vigente, y que sea móvil quiere decir que cada año va variando.

a) Ordinario: El que recibe mensualmente el trabajador en forma común, en dinero o en dinero

mas especie
Dinero
b) Extraordinario: El que recibe de forma adicional al salario ordinario, como los recargos
nocturnos, extra, dominicales y festivos. La base de estos recargos es el salario ordinario
(Art 129 CST). Cualquier reconocimiento permanente que implique retribución de servicios,
diferente a dinero. Se limita al 50% del salario, y si es salario mínimo, al 30%.
Especie
Ejemplo: Alimentación, alojamiento, etc. DEBE VALORARSE EXPRESAMENTE EN EL
CONTRATO.
Jornal (Art 133 CST) Es aquella contraprestación que se paga por días.
(Art 145 CST) Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus
Mínimo necesidades normales y a las de su familia. Su valor va cambiando anualmente pero siempre
basándose en lo necesario para cubrir los requerimientos básicos del trabajador.
Hace referencia al pago que corresponde a una labor definida, en la cual no hay un periodo de
Por obra
tiempo establecido, pero si un objetivo claro a realizar por parte del trabajador.
Se usa para denotar que el pago tiene un valor establecido y no está destinado a variar
Fijo mensualmente, se puede decir entonces que la mayoría de los salarios tiene una naturaleza fija,
indistinto del posible aumento anual, la duración del contrato y el pago de horas extra.
Es una suma fija en la que además del salario se involucran las cesantías y sus intereses, primas,
Integral subsidios, prestaciones extralegales, recargos, pagos en especie, e intereses. Para quienes ganen
más de 10 salarios mínimos mensuales. Se debe hacer por escrito.
 Es aquel que tiene un valor diferente en cada periodo de pago. Este salario presenta, variaciones
en la remuneración por vacaciones, en ese sentido la liquidación por cesantías se debe hacer
Variabl
teniendo en cuenta el valor promedio del salario en el último año.
e
Por ejemplo: el salario variable es aquel en el cual tu trabajador recibe un monto diferente cada
mes debido a ganancias por comisiones.
Denota simplemente el monto que recibe tu empleado de manera mensual y constante, sin tener
Básico
en cuenta pago de horas extra, recargos nocturnos, dominicales, festivos, primas, liquidaciones.
AUXILIO DE TRANSPORTE  Es una ayuda que se le da al trabajador para cubrirle los
gastos de transporte cuando éste tenga que desplazarse a su sitio de trabajo, es decir, NO ES
SALARIAL pues no tiene como finalidad remunerar la prestación de servicios.
En consecuencia, el auxilio de transporte no constituye salario excepto para efectos de
calcular las prestaciones sociales como más adelante se precisa.
Ejemplo: Supongamos el auxilio de transporte para el 2020 que es de $102.854, valor que
dividimos entre 30 lo que nos arroja un valor diario de $3.428.
El trabajador que labora 8 días al mes, tendría derecho a lo siguiente:

Días trabajados 8
Valor diario del auxilio de transporte $3.428
Valor mensual del auxilio de transporte $27.428

PAGOS QUE CONSTITUYEN SALARIO (Art 127 CST)  Constituye salario no sólo la
remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación
que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones. El auxilio de transporte se debe pagar a los
trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO 

 Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del
empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de
utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria
 Lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de
representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
 Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o
auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el empleador,
 Cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o
en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales,
de vacaciones, de servicios o de navidad.
PERIODOS DE PAGO  De acuerdo con el artículo 134 del Código Sustantivo del
Trabajo
1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El
período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no
mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno
debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más
tardar con el salario del período siguiente.

LUGAR Y TIEMPO DE PAGO  En base al artículo 138 del CST

1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta
sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.
2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en
lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se
trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.

IRRENUNCIABILIDAD E IMPOSIBILIDAD DE CEDERLO  El derecho al salario es

irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero si
puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.

INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO  El articulo 154 del Código Sustantivo del

Trabajo manifiesta: “No es embargable el salario mínimo legal o convencional”, en otras
palabras es inembargable, pero como casi todo en la ley, existen algunas excepciones.
Por un lado el articulo 155 del CST manifiesta: “El excedente del salario mínimo mensual
solo es embargable en una quinta parte”
Y por otro lado, el artículo 156 del Código Sustantivo del Trabajo señala lo siguiente:
Excepción a favor de cooperativas y pensiones alimenticias. Todo salario puede ser
embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente
autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los
artículos 411 y concordantes del Código Civil.
Precisamente esta es una de las causas por las que las entidades financieras no acostumbran
otorgar créditos a quienes devengan un salario mínimo, puesto que en caso de impago, les
será imposible perseguir el salario del trabajador por ser inembargable para esos efectos.
EN NINGÚN OTRO CASO SE PODRÁ EMBARGAR NINGUNA PARTE DEL
SALARIO MÍNIMO

Ejemplo: Frente al artículo 155 del CST (20%)

Salario  $2’000.000

Orden de embargo por deuda común:

(salario) - (salario mínimo) /5 = Monto embargable del salario

$2’000.000 - $828.116 /5 = $1’171.884/5 = $234.376

Ejemplo: Frente al artículo 156 del CST (50%)

Salario -- $2’000.000

Orden de embargo por alimentos:

(salario) – (descuentos de ley) /2 = Monto embargable del salario

($2’000.000 - $250.000) /2 = $1’750.000/2 = $875.000

DESCUENTROS PROHIBIDOS DE SALARIO 

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden
suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan
especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por
concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del
trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes;
indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas; entrega de
mercancías
 2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque
exista orden escrita del trabajador
3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos
autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo
anterior, será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al
trabajador

DESCUENTOS PERMITIDOS DE SALARIO  Son permitidos los descuentos y

retenciones por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros,
autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, de sanciones
disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente
aprobado, y de la Contribución Solidaria a la Educación Superior para el Servicio de Apoyo
para el Acceso y Permanencia de Beneficiarios Activos en Educación Superior
(Contribución Sabes).

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO (Art 104 CST) 

 Un reglamento interno es el conjunto de normas que determinan las obligaciones a las
que deben sujetarse el empleador y el trabajador en virtud del contrato, donde se rige el
desarrollo de las labores de los mismos. No debe ir en contravía de lo que diga el
código y los demás decretos.
Lo anterior, tal como lo indicó la Corte Constitucional en su Sentencia C 934 de 2004:
“…El reglamento de trabajo así concebido no se circunscribe tan sólo a regular la
actividad desplegada por el trabajador sino una serie de situaciones jurídicas que
obligan tanto a este como al empleador…”

 Art. 106 C.S.T: El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, y él
determina las condiciones en que se va a regular la empresa frente a los contratos

 El artículo 105 del Código Sustantivo del Trabajo señala expresamente las empresas o
empleadores que deben tener un reglamento de trabajo, y son:
 Empresas comerciales que ocupen más de 5 trabajadores.
 Empresas industriales que ocupen más de 10 trabajadores.
 Empresas agrícolas, ganaderas o forestales que ocupen más de 20 trabajadores.
 Empresas mixtas que tenga más de 10 trabajadores.

 ¿Cuál es la importancia de contar con un Reglamento Interno de Trabajo?

Inicialmente, es de tener en cuenta que, dentro de la relación laboral, los trabajadores tienen
obligaciones de carácter:
Legal (Artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo) – Lo que está en la ley.
Contractual (Contrato de trabajo) – entre las partes trabajador - empleado
Reglamentari (Reglamento Interno de Trabajo)
o

Por lo anterior, ante la general exposición de obligaciones y prohibiciones que se realiza en

la norma y en los contratos de trabajo, es importante que las empresas desarrollen dicho
tema de manera más específica y puntual dentro del reglamento interno de trabajo, es decir,
dentro del dicho documento se pueden establecer las obligaciones y prohibiciones de los
trabajadores de acuerdo a la naturaleza de la empresa y a las necesidades propias del
servicio.
Es así como, el RIT se convierte en una herramienta sumamente importante al momento de
la imposición de sanciones disciplinarias a los trabajadores por eventuales desatenciones a
sus obligaciones, pues las disposiciones del Reglamento se entienden incorporadas al
contenido del contrato de trabajo.
 Normas que debe contener el reglamento interno: Art. 108:
1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por
el reglamento.
2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
3. Trabajadores accidentales o transitorios.
4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada
turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos
de descanso durante la jornada.
5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o
adicional; vacaciones remuneradas; permisos, relativo a desempeño de comisiones
sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.
7. Salario mínimo legal o convencional.
8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el
empleador suministre.
10. Prescripciones de orden y seguridad.
11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos laborales e instrucciones, para
prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
12. Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y
vigilantes.
13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de
edad.
14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo
con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene,
regularidad y seguridad en el trabajo.
15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones
disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y
tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse
del sindicato respectivo.
18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
19. Publicación y vigencia del reglamento.
Actualmente, se exige además incluir un capítulo para el tema de acoso laboral, teletrabajo,
entre otros.

 Una vez definidas las conductas sancionables y sus niveles de gravedad, se deben fijar
las sanciones que corresponden a cada conducta, que pueden ser las siguientes:
a) Memorandos, llamados de atención, etc.
b) Suspensión del contrato
c) Multas: Sanción por incumplimiento de las funciones del trabajador, no puede ser más
de la quinta parte del salario del día del trabajador. Estas multas van a favor de un fondo
común que se debe destinar a premios, bonificaciones o regalos para todos los
trabajadores de la empresa.
Antes de imponer una sanción disciplinaria hay que hacer una diligencia de descargos,
es decir, escuchar las declaraciones o pruebas que pueda incorporar el implicado
d) Despido.

 ¿Cuál es el trámite para que el Reglamento Interno de Trabajo le sea aplicable a los
trabajadores de una empresa?  Antes que el Reglamento Interno de Trabajo tenga
efectos dentro de la empresa, ésta debe publicarlo y darlo a conocer a sus trabajadores
 para que los mismos emitan observaciones respecto del contenido, tal como se señala en
la Ley 1429 de 2010.
El Reglamento de Trabajo, siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador,
es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar
dentro de la empresa, y es tan importante que, si no existiera, sería muy difícil sancionar
a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación
normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria.
El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no
contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre
albedrío de las partes. Está reglamentado por los artículos 104 a 125 del código
sustantivo del trabajo, considerando, las derogatorias que hizo la ley 1429 de diciembre
29 de 2010.
Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema surgido con
un trabajador, puesto que cualquier sanción o amonestación que se pretenda imponer al
trabajador, debe estar contemplada en el reglamento, y si este no existe, la empresa
tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulatorias y sin
ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos que deben estar en el RIT
No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no prevista en el
reglamento interno de trabajo, y si no hay reglamento no habrá posibilidad de sancionar
a un empleado. Dentro de la libertad que tiene el empleador y el trabajador de pactar
elementos dentro de la relación contractual, encontramos los reglamentos de trabajo
como delimitador de funciones, comportamientos y castigos

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR  Las obligaciones especiales del trabajador

según el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo son:
1. Realizar personalmente la labor; observar lo establecido en reglamento interno, así
como cumplir con las órdenes que de modo particular le asigne el empleador o sus
representantes.
2. No comunicar con terceros las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente
sobre las cosas que sean de naturaleza reservada (excepto si se trata del conocimiento
de un delito por parte del empleador u otro trabajador).
3. Conservar en buen estado los instrumentos que le hayan sido facilitados y las materias
primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a
evitarle daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o
amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.
7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de
accidentes o de enfermedades profesionales.
8. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada
consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha
probable del parto.

PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR  Se encuentran expresamente enumeradas en

el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo. Estas son:
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas
sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o
drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, salvo autorización legal por
ejemplo cuando se trate de los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del empleador, excepto en caso de huelga.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo, suspender labores, promover
suspensiones del trabajo.
6. Hacer colectas, rifas o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar (restringir, limitar) la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a
un sindicato o permanecer en el o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador para funciones distintas
destinadas en el trabajo.

IMPORTANTE: EL INCUMPLIMIENTO A ESTAS PROHIBICIONES CONSTITUIRÁ

UNA JUSTA CAUSA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL POR PARTE
DEL EMPLEADOR, SIN OBLIGACIÓN DE INDEMNIZAR A DICHO TRABAJADOR

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR  Están enunciadas en el artículo

57 del Código Sustantivo del Trabajo.
1. Poner a disposición de los trabajadores, los instrumentos adecuados y necesarios para la
realización de sus labores.
2. Procurar que los trabajadores cuenten con elementos adecuados de protección contra los
accidentes y enfermedades profesionales.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad en
el trabajo. Si el establecimiento cuenta con más de diez (10) trabajadores, se debe
mantener los elementos necesarios establecidos por las autoridades sanitarias.
4. Pagar el salario pactado en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para:
 El ejercicio del sufragio;
 Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación
 En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada
 Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al
entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador
y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que
perjudique el funcionamiento de la empresa.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que
consten:
 El tiempo de servicio,
 La índole de la labor y el salario devengado
 Exámenes sanitarios, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido
sometido a examen médico.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus
servicios lo hizo cambiar de residencia (incluye gastos del núcleo familiar)
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge o de un familiar hasta el
grado segundo de consanguinidad (hermanos, abuelos, nietos), primero de afinidad
(suegros, yernos), una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera
sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad
competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia (fallecimiento).
PARÁGRAFO. Las EPS tiene la obligación de prestar asesoría psicológica a la familia.
11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia
remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a
disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la
fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado
médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR  Se encuentran en el artículo 59 del Código

Sustantivo del Trabajo:
1. Deducir, retener o compensar parte del monto de los salarios y prestaciones de los
trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos, o sin mandamiento judicial, con
excepción de los siguientes:
a) Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los
casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de
salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes o proveedurías que establezca el empleador.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el
trabajo o por otro motivo.
4. Limitar o presionar a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o
impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57, signos
convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista
negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras
empresas a los trabajadores que sean separados del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.

LA EMBRIAGUEZ EN EL TRABAJO, CONSIDERACIONES DE LA CORTE

CONSTITUCIONAL  El problema jurídico nace a partir de la prohibición al trabajador
del numeral 2° del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo:
“2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o
drogas enervantes”.
POSICIÓN #1 – La Corte considera respecto a tal problema que es posible que en
determinadas situaciones el consumo de sustancias psicoactivas o alcohol no incida
necesariamente en el adecuado desempeño de las labores contratadas o en la seguridad en el
trabajo. Dicha prohibición es entonces demasiado amplia en la medida en que no realiza
esta precisión, tratando de la misma forma a todos los trabajadores que consumen
sustancias psicoactivas y perdiendo en algunos casos de vista la incidencia que este
comportamiento pueda tener en la afectación de la labor prestada por ellos.
Es decir, la Corte pone el derecho al trabajo (con protección constitucional) así como el del
libre desarrollo de la personalidad por encima de dicha prohibición pues considera que si tal
estado de embriaguez no incide en el efectivo y adecuado cumplimiento de las funciones
del trabajador, no tiene por qué ser sancionado por ello.
POSICIÓN #2 – Asistir a trabajar ebrio sí constituye una falta disciplinaria. La Corte luego
rechazó una demanda que argumentaba que esta restricción es contraria a los derechos al
libre desarrollo de la personalidad y al trabajo. El alto tribunal también confirmó que
tampoco los servidores públicos tampoco pueden ir al trabajo bajo efectos de
estupefacientes.
Por unanimidad, la sala plena de la Corte Constitucional decidió no modificar la ley 1952
de 2019 o Código General Disciplinario, que establece sanciones para un trabajador público
por asistir al trabajo en tres o más ocasiones en estado de embriaguez.
La norma dice textualmente que “consumir en el sitio de trabajo sustancias prohibidas que
produzcan dependencia física o psíquica, asistir al trabajo en tres o más ocasiones en
 estado de embriaguez o bajo el efecto de estupefacientes. Cuando la conducta no fuere
reiterada conforme a la modalidad señalada”.

JORNADA DE TRABAJO (Art 158 a 167 CST)  Es el periodo de tiempo que el

trabajador desempeña sus labores a servicio del empleador
Es la que acuerdan las partes, se entiende como ordinaria la máxima legal. (8 horas
Ordinaria diarias, 48 horas a la semana), si las partes no pactan la jornada, se le aplica la
máxima.
La que excede o supera la ordinaria, no podrá exceder de dos horas diarias y doce
horas semanales.
Extraordinari
No puede exceder de dos horas; por tanto, no se puede laborar más de 10 horas al día,
a
tiempo correspondiente a las 8 horas que comprende la jornada máxima legal, más las
2 horas extras que se pueden laborar como máximo cada día.

REGULACIÓN DE COOPERATIVAS DE VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA 

Previo acuerdo con el empleador, debe constar por escrito y con la firma de las dos partes.
laborar en jornadas diarias de (12) horas, sin que exceda la jornada máxima laboral de (60)
horas incluyendo las suplementarias

¿CUÁL ES LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO MÁXIMA?  La Jornada

Ordinaria Máxima de Trabajo corresponde al tiempo máximo que la norma permite, que el
trabajador pueda laborar, al servicio de un empleador.
Esta jornada se encuentra dispuesta en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo,
que dice: La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al
día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
1. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede
ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
2. La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para
trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:
a) Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en
jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las
6:00 de la tarde.
b) Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada
máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.
3. El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones
de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y
cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la
semana;
En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical
o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria
de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día
de descanso remunerado.
4. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y
ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en
máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con
el domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable
durante la respectiva semana teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y como
máximo hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo
suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y
ocho (48) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria de 6. a. m. a 9 p. m.
PARAGRAFO. El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de
supervisión, dirección, confianza o manejo.
Por lo anterior, la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, corresponde a 8 horas diarias, 48
horas a la semana, de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria,
supondría trabajo suplementario o de horas extras.

Ejemplo:
Día Horas trabajadas
Lunes 10
Martes 10
Miércoles 8
Jueves 8
Viernes 8
Sábado 8
Domingo 4
Total 48

EXCEPCION A LA JORNADA MAXIMA LEGAL (Art 161 CST)  Reducir la jornada

cuando el gobierno considere que las labores son insalubres o peligrosas (las que generan
potencialmente un daño o riesgo alto para el trabajador).
Ejemplo: Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviación comercial,
no podrán exceder de 90 horas en un lapso de 30 días.

EMPLEADAS DE SERVICIO DOMESTICO Y JORNADA MAXIMA LEGAL 

Trabajan por días 8 horas al día y 48 horas a la semana
Las internas 10 horas al día y 60 horas a la semana
NO TIENEN REGULADA SU JORNADA DE TRABAJO
TRABAJADORES DE DIRECCION, CONFIANZA Y MANEJO (Art 162 del CST) 
Como pueden trabajar menos, no les es aplicable el régimen de horas extras.
Los trabajadores que desempeñan cargos de función de confianza y de manejo, son más
representantes del empleador que del trabajador, pueden tomar decisiones como si el
empleador las tomara, en principio quien determina quien es un tipo de este trabajador, es
el empleador. Incluso no puede estar en el contrato que es de dirección, confianza y
manejo, pero si se comporta como tal, se excluye de la jornada sin pagar horas extras
Ejemplo: Directores, administradores y gerentes generales cuando tengan carácter de
trabajadores. Profesionales tales como abogados y contadores que tengan a su cargo
respectivamente, la defensa de los intereses de la empresa y su contabilidad, siempre y
cuando tenga el carácter de trabajador.

JORNADA LABORAL ORDINARIA 

a) Trabajo diurno: 6am a 9pm
b) Trabajo nocturno: 9pm a 6am

ACUERDO PARA DESCANSAR LOS SABADOS (Art 164 CST)  Se puede acordar la
jornada de lunes a viernes, se puede ampliar la jornada hasta dos horas, sin que se considere
horas extras.
IMPORTANTE: Con la jornada ampliada, no se puede trabajar horas extras.

JORNADA DE TRABAJO ESPECIAL 6X6 

1. Se aplica en empresas, o en secciones de la misma que desarrollen actividades las 24
horas del día, todos los días de la semana.
2. La jornada máxima legal de trabajo es por tramos sucesivos de 6 horas diarias y 36
horas a la semana.
3. Empleador y trabajador la pueden acordar de manera temporal o de forma indefinida.
4. No hay recargo por trabajo nocturno.
5. No hay recargo por trabajo dominical o festivo.
6. El trabajador tiene derecho a recibir el salario legal o convencional.
7. El trabajador tiene derecho a un día de descanso remunerado cualquier día de la
semana.
8. El trabajador NO puede hacer dos turnos el mismo día a menos que se trate de
trabajadores de Dirección, confianza o manejo.

JORNADA DE EMPRESAS CON MAS DE 50 TRABAJADORES 

 Las empresas que laboren la jornada máxima legal, están obligadas a conceder 2 horas
de la jornada semanal de los trabajadores para dedicarlos a actividades recreativas,
culturales deportivas o de capacitación.
 Pueden acumularse hasta por un año.
 Estas jornadas se pueden hacer a través del SENA o las cajas de compensación familiar,
PERO NO SE COMPENSAN EN DINERO

¿QUÉ ES EL TRABAJO SUPLEMENTARIO O DE HORAS EXTRAS Y COMO DEBE

REMUNERARSE?  De acuerdo con el artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo,
es aquel “…que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima
legal”. Para su remuneración, se tendrá en cuenta lo dispuesto por el artículo 168 del
mismo código, que señala:
“Tasas y liquidación de recargos.
1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del
treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso
de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 (artículo.
161 CST) literal c) de esta ley.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno”
Ejemplo: Cuando las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9 horas,
una de ellas será extra, o trabajo suplementario. Si se pactó una jornada de 7 horas y se
trabajaron 9, dos de ellas son extras

¿SE DEBE PAGAR EL TRABAJO SUPLEMENTARIO O DE HORAS EXTRAS, O SE

PUEDE COMPENSAR EN TIEMPO DICHE TRABAJO?  No es posible compensar
en tiempo el trabajo extra desarrollado, porque las horas extras son un elemento del salario
y por lo tanto, debe ser tenido en cuenta para el pago de la liquidación de prestaciones
sociales.

¿QUÉ DEBE HACER UNA EMPRESA PARA AUMENTAR LA JORNADA DE

TRABAJO?  La empresa que requiera aumentar la jornada laboral ordinaria, deberá
dirigirse al Ministerio de Trabajo de la respectiva sede de la empresa y solicitar dicha
solicitud, para que sea esta entidad quien tome la decisión de avalar el mencionado cambio

DESCANSOS OBLIGATORIOS (Art 172 a 192 del CST)

DESCANSOS DIAS FESTIVOS  18 días del año, por días de sentido patrio, civil o
religioso.
Tienen derecho todos los trabajadores así hayan faltado al trabajo con o sin justa causa.

TRABAJO OCASIONAL Y HABITUAL LOS DIAS DOMINGOS (LEY 789 DE 2002) 

Ocasional Cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario.
Se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, el
trabajador puede elegir esta remuneración o un descanso compensatorio
remunerado en otro día de la semana. AQUI SOLO SE ELIGE UNA DE
LAS DOS OPCIONES.
Ejemplo: Un empleado devenga un sueldo mensual de $1.000.000 y labora
un domingo en el mes durante las 8 horas normales de su jornada laboral:
Opción #1, pago en dinero:
Sueldo mensual: $1.000.000
Valor Hora: ($1.000.000 / 240) = $ 4.167
Valor día: ($4.167 x 8) = $ 33.333
$33.333 x 1.75% = $58.333

No se le da día compensatorio.
A este empleado entonces se le está reconociendo el valor del domingo por
$33.333 y su respectivo recargo por $ 25.000.

Opción #2, elección de día de compensación:

En este caso como se da un día de compensación en la semana siguiente al
día (domingo o festivo) laborado, no se paga el día en dinero. Esto dado
que la norma es muy clara en indicar que es pago en efectivo o dar un día
compensatorio.

Sueldo mensual: $1.000.000

Valor Hora: ($1.000.000 / 240) = $ 4.167
Valor día: ($4.167 x 8) = $ 33.333
$33.333 x 75% = $25.000

Es decir en este caso, se pagaría solo el recargo del dominical o festivo por
$25.000 y se da el día compensatorio.
 Cuando dentro de ese mes trabaja tres o más domingos
El trabajador necesariamente tiene que descansar un día, tiene derecho a un
día de descanso compensatorio remunerado, además de la remuneración en
dinero que se tiene señalada para el trabajo dominical.
Ósea de le debe remunerar con el recargo del 75% del valor del salario
ordinario, y además concederle un día de descanso compensatorio
remunerado. AQUI SE DAN LAS DOS COSAS.
Ejemplo: Un empleado devenga un sueldo mensual de $1.000.000 y labora
Habitual
tres domingos en el mes durante las 8 horas normales de su jornada laboral
Liquidemos lo correspondiente a un domingo:

Sueldo mensual: $1.000.000

Valor Hora: ($1.000.000 / 240) = $ 4.167
Valor día: ($4.167 x 8) = $ 33.333
$33.333 x 75% = $25.000, y se le da día compensatorio

IMPORTANTE esta diferencia ya que la remuneración es distinta en cada una de ellas

VACACIONES  Todo trabajador vinculado con un contrato de trabajo tiene derecho a

vacaciones anuales remuneradas en las condiciones que a continuación se señalan.
- El trabajador tiene derecho a 15 días hábiles continuos de vacaciones por cada año de
trabajo.
Así lo señala el artículo 186 del código sustantivo del trabajo: «Los trabajadores que
hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días
hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.»
- Para el caso de los trabajadores que desarrollan las siguientes actividades le
corresponden por vacaciones 15 días hábiles por cada 6 meses de trabajo:
«Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a
la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen
derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6)
meses de servicios prestados.»
Se hace énfasis en que las vacaciones corresponden a 15 días hábiles, más no calendario, es
decir, que se tienen que descontar los domingos y festivos, a partir del día en que el
trabajador inicia el disfrute de las vacaciones
Además el artículo 190 del Código Sustantivo del Trabajo, busca que las vacaciones no se
fraccionen a tal punto que no cumplan con su objetivo “reparador”, puesto que dos o tres
días de descanso no son suficientes para que el trabajador pueda recuperarse física y
anímicamente de largos periodos de trabajo, en muchos casos extenuante; es por esto que
en ningún caso el trabajador puede descansar menos de 6 días hábiles consecutivos. Así lo
manifiesta el articulo
1. En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles
continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
2. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos
años.
3. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores
técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus
servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.
4. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume
que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en términos del presente
artículo.

¿CUÁNDO SE CAUSA EL DERECHO A LAS VACACIONES?  Las vacaciones se

causan una vez se cumple un año de trabajo, ya que la norma señala que se otorgan a los
trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año.
Cada año de servicios prestados da derecho a las vacaciones, aunque es posible que en
común acuerdo las partes decidan el otorgamiento anticipado de las vacaciones, esto es,
otorgarlas antes de causar el derecho, antes de los 12 meses de prestación de servicios.

¿CUÁNDO SE DEBEN OTORGAR O CONCEDER LAS VACACIONES?  Las

vacaciones se deben otorgar dentro del año siguiente a la fecha en que se causan, es decir,
que si bien el derecho se causa luego de un año de trabajo, estas se otorgan dentro del año
siguiente.
- Al respecto señala el artículo 187 del código sustantivo del trabajo:
«La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año
subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin
perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.»
- Al respecto señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 71281 del
6 de febrero de 2019 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas:
«Ahora bien, de acuerdo con el artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo, una vez
causadas las vacaciones, corre un periodo de gracia de un año durante el cual el
empleador debe señalar su época de disfrute «de oficio o a petición del trabajador»; lo
que significa que al finalizar dicho lapso el derecho es exigible. Por ejemplo, frente a un
trabajador que ingresa a laborar el 2 de mayo de 2019 y cumple un año de servicios el 1º
de mayo de 2020, el empleador tiene hasta el 1º de mayo de 2021 para programar la fecha
de descanso, sino lo hace, el trabajador puede exigirlas desde el 2 de mayo hasta de 2021
hasta el 1º de mayo de 2024.»
Esto es de gran importancia porque de allí depende la prescripción del derecho a las
vacaciones. En consecuencia, una vez causadas las vacaciones el trabajador solo puede
exigírselas a su empleador luego de transcurrido un año.
VALOR O REMUNERACION DE LAS VACACIONES  El trabajador recibirá como
remuneración por las vacaciones el salario que esté devengando al momento de iniciar el
disfrute de estas.
Así lo dispone el artículo 192 del código sustantivo del trabajo:
«Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté
devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán
para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el
valor del trabajo suplementario en horas extras.»
La razón por la que se excluyen las horas extras y la remuneración del trabajo en días de
descanso obligatorio, es que las vacaciones cubren lo que el trabajador debe trabajar
normalmente en su jornada laboral ordinaria, pues estando en vacaciones no debe laborar
horas extras ni trabajar en domingos y festivos.

VALOR DE LAS VACACIONES CUANDO EL SALARIO ES VARIABLE  La norma

general es que las vacaciones se pagan con el salario que el trabajador tiene en el momento
de salir a las vacaciones, lo cual es válido cuando el salario es fijo, pero al ser variable cada
mes el salario cambia lo que cambia su base, haciendo que en unos meses el salario sea más
alto que en otros, y puede suceder que el trabajador inicie vacaciones en el mes en que el
salario es más bajo lo que perjudica al trabajador, o que inicie las vacaciones en el mes en
que el salario es más alto, lo que perjudica al empleador. Para conseguir que ni el trabajador
ni el empleador resulten perjudicados, dispuso el numeral 2 del artículo 192 del CST
«Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el promedio de lo
devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se
concedan.»
Ejemplo: Si las vacaciones se conceden en marzo 20 de 2019, se promedia el salario entre
marzo de 2018 y marzo de 2019. Si las vacaciones corresponden a un periodo menor a un
año, se toma los meses que correspondan, sean 2, 5, 10, etc. Es lo que se debe hacer por
ejemplo en los contratos de trabajo cuya duración es de meses.

PAGO Y COMPENSACION DE LAS VACACIONES (Art 189 CST)  Las vacaciones

se deben disfrutar, y ese tiempo de disfrute se debe pagar, pero en algunos casos las
vacaciones se pueden compensar en dinero, tema que se aborda en el siguiente artículo:
1. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador,
que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.
3. Para la compensación de dinero de estas vacaciones, en el caso de los numerales
anteriores, se tomará como base el último salario devengado por el trabajador.

INTERRUPCION DE LAS VACACIONES  Una vez el trabajador ha salido a

vacaciones, el empleador tiene la facultad para interrumpir las vacaciones del trabajador,
siempre que se deba a una causa justificada que amerite tal situación, y el artículo 188 del
código sustantivo del trabajo señala que una vez interrumpidas las vacaciones, el trabajador
no pierde el derecho a reanudar su disfrute.

¿CÓMO SE CALCULAN LAS VACACIONES? (Art 186 CST)  . Los trabajadores que
hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles
consecutivos de vacaciones remuneradas.
Por el hecho de laboral un año seguido se tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones. Si
no se lleva un año trabajando, es decir, fue despedido antes del año por ejemplo, NO se
tiene derecho a vacaciones. Las vacaciones se causan una vez se cumple un año de trabajo,
la norma señala que se da a trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un
año.
Cada año de servicios prestados da derecho a las vacaciones, aunque es posible que en
común acuerdo las partes decidan el otorgamiento anticipado de las vacaciones, esto es,
otorgarlas antes de causar el derecho, antes de los 12 meses de prestación de servicios.
Ejemplo: Laura empieza a laborar el 3 de agosto del 2017, y el 21 de enero del 2019 es
despedida sin justa causa, supongamos que ya se le pagaron las vacaciones del primer año,
solo se van a liquidar las vacaciones del segundo año, es decir, del
3 de agosto de 2018
hasta
21 de enero de 2019
Laura trabajó 168 días desde el 3 de agosto de 2018 hasta la fecha de su despido. Se hace
entonces una regla de tres; Si por 360 días se dan 15 días hábiles de vacaciones, por 168
días,

¿a cuántos días tendrá derecho Laura?

15 días X=?
X=7
360 días laborados 168 días

Se multiplica 15 * 168 y el resultado, se divide entre 360. El resultado es 7, por lo que son
7 días por 168 días trabajados

SALARIO INTEGRAL 
 El salario integral, como su nombre lo indica, integra todos los conceptos que puedan
constituir salario en un solo monto o pago.
 El salario integral es una forma de remuneración que incluye prestaciones sociales y
recargos nocturno, dominical y festivo, y el trabajo extra.
 El salario integral no puede ser inferior a 10 salarios mínimos mas un factor
prestacional que no puede ser inferior al 30%, de modo que:
 El salario integral tiene fundamento legal en el numeral 2 del artículo 132 del código
sustantivo del trabajo.

Lo que SI incluye Lo que NO incluye

 Salario  Las vacaciones.
 Prima de servicios.  Los aportes a seguridad social.
 Auxilio de cesantías.  Los aportes parafiscales.
 Horas extras.  La indemnización por despido
 Recargos nocturnos. injustificado.
 Trabajo dominical y festivo.  Sanción moratoria por no pagar el
 Primas extralegales que tenga la empresa. salario al terminar el contrato de
 Otros conceptos que las partes acuerden. trabajo.

MONTO O VALOR DEL SALARIO INTEGRAL  El salario integral está regulado por
el artículo 132 del código sustantivo del trabajo, que fija el valor mínimo que debe tener
esta forma de remuneración. Dice la norma que:
«En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que
no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía...»
El salario integral mínimo integral estará compuesto de la siguiente forma:
En cuanto al factor prestacional dice la norma que será el correspondiente a la empresa,
pero que no puede ser inferior al 30% del factor salarial.

Significa esto que si la empresa tiene una carga prestacional superior al 30%, será ese el
factor prestacional en el salario integral, lo que sucede en algunas empresas que por
convenciones colectivas incluyen primas extralegales y otros beneficios que elevan la carga
prestacional más allá del 30%.
Si la empresa por una convención colectiva ha acorado una prima extralegal u otro
beneficio, esos se deben incluir dentro del salario integral, pues este integra todos los
beneficios del trabajador y de allí su elevado monto. Las partes por supuesto pueden pactar
salarios integrales por valores superiores a los mínimos exigidos por la ley.
Acordar un salario integral inferior al mínimo legal ineficaz no tiene validez este acuerdo.
El salario integral no se convierte en ineficaz por no incrementarlo anualmente.

SALARIO INTEGRAL EN CONTRATOS DE MEDIO TIEMPO  En los contratos de

trabajo en que la jornada es de medio tiempo, se puede pactar un salario integral
proporcional, es decir que medio tiempo igual a medio salario mínimo integral.
 Es decir que el salario integral mínimo puede ser proporcional a la jornada laboral cuando
esta es inferior a la máxima legal.

LIQUIDACIONES DALARIO INTEGRAL  Vacaciones e indemnización se liquidan

con el 100%. Aportes para fiscales y seguridad social se liquidan con el 70%

SALARIO INTEGRAL DEBE CONSTAR POR ESCRITO  Cuando las partes acuerden
un salario integral, ya sea al inicio del contrato o durante la ejecución del mismo, debe
constar por escrito tal acuerdo.
Así lo señala el artículo 132 del CST cuando dice que «valdrá la estipulación escrita de un
salario que además de retribuir el trabajo ordinario», de manera que así el contrato de
trabajo sea verbal, el acuerdo sobre el cambio o fijación del salario integral se debe hacer
por escrito.

PRESTACIONES SOCIALES  Las prestaciones sociales representan beneficios que

otorga el empleador para los trabajadores, pero que no hacen parte del salario. Tienen como
principal finalidad el cubrimiento de posibles contingencias que puedan presentarse a lo
largo de la vida laboral de estos.
Estas prestaciones son una remuneración obligatoria por parte del empleador para los
trabajadores que se encuentren vinculados a la empresa por medio de un contrato de
trabajo, y tienen como principal finalidad cubrir necesidades o riesgos ordinarios, además
de representar un reconocimiento a su contribución en la generación de resultados
económicos de la empresa.

CLASIFICACION PRESTACIONES SOCIALES 

a) Legales: todo aquello que viene de una autoridad o una fuente normativa, por
ejemplo del CST.
Origen Ejemplo: las cesantías, la prima de servicios.
b) Extralegales: son por un acuerdo de voluntades entre las partes, o por un acto
unilateral del empleador.
a) Ordinarias: para todos los trabajadores independiente del edad, cargo, raza, salarios.
Ejemplo: el auxilio legal de transporte, las cesantías
Naturaleza
b) Especiales: dependen de condiciones especiales del trabajador o de un grupo de
personas.
a) Dinero: en moneda corriente sea nacional o extranjera
Contenido b) Especie: en bienes de consumo.
Ejemplo: la dotación de calzado
Destinatari a) Directas: se paga directamente al trabajador
 b) Indirectas: se paga a los familiares del trabajador o beneficiario, no al trabajador.
o
Ejemplo: subsidio familiar, auxilio funeral.

AUXILIO DE CESANTIAS (Art 269 CST)  Este auxilio se activa cuando la persona
queda desempleada, lo que busca es generar beneficios de acuerdo a las necesidades de los
trabajadores, cuando una persona queda cesante va a tener derecho a un auxilio de
cesantías.
Corresponden a un salario mensual (30 días) por cada año trabajado, o a su proporción en
caso de un tiempo de labor inferior, valor que debe ser consignado al fondo de cesantías
elegido por el trabajador. El auxilio de cesantías, es un ahorro forzoso que tiene que hacer
el empleador a favor del empleador , para que cuando se termine el contrato (quede
cesante) tenga con que subsistir cuando se quede sin trabajo
Con la expedición de la Ley 50 de 1990 se creó el régimen anualizado de cesantías. Este
consiste en que los empleadores tienen hasta el 31 de diciembre de cada año para liquidar el
valor correspondiente a cada trabajador de acuerdo con la cantidad de días laborados. Bajo
este régimen, a más tardar el 14 de febrero de cada año el empleador debe consignar, al
fondo de cesantías elegido por el trabajador, el valor liquidado el 31 de diciembre
inmediatamente anterior.
Otro régimen de cesantías es el que corresponde a los trabajadores cuyo contrato laboral
inició con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 50 de 1990 (28 de diciembre de
1990). Este régimen tiene como particularidad que es el empleador quien guarda el auxilio
de cesantías hasta el momento en que el contrato laboral concluye.
Según el articulo 254, del Código Sustantivo del Trabajo, esta la prohibición de pagos
parciales, el cual manifiesta: “Se prohíbe a los empleadores efectuar pagos parciales del
auxilio de cesantías antes de la terminación del contrato de trabajo, salvo en los casos
expresamente autorizados, y si los efectuaren perderán las sumas pagadas, sin que puedan
repetir lo pagado”
Las excepciones de pago antes de la terminación del contrato son:
a) Los trabajadores llamados a filas (servicio militar)
b) Financiación de vivienda
c) Educación

Además hay ciertas formas de perder ese derecho que se tiene a las cesantías, las cuales
están determinadas en el articulo 250 del Código Sustantivo del Trabajo, de la siguiente
manera:
1. El trabajador perderá el derecho de auxilio de cesantías cuando el contrato de trabajo
termina por alguna de las siguientes causas:
a). Todo acto delictuoso cometido contra el {empleador} o sus parientes dentro del
segundo grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la
empresa;
b). Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria
y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,
c). El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos
de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.
2. En estos casos el {empleador} podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente
hasta que la justicia decida.

FORMULA CÁLCULO DE LAS CESANTÍAS

SALARIO MENSUAL (30 DÍAS) X DÍAS TRABAJADOS / 360

Ejemplo: tiene un empleado que devenga un salario base fijo de $3.000.000 y trabajó
durante todos los días del año (360), sus cesantías serán igual a su salario, así:

Cesantías = Salario base * Días trabajados / 360

Cesantías = $3.000.000 * 360 / 360
Cesantías = $3.000.000

Ejemplo: El trabajador ingresa el 15 de febrero con un salario de $1.600.000. Liquidar las

cesantías a 31 de diciembre.

Concepto Valor
Salario base 1.600.000
Días laborados 315
Cálculo (1.600.000 x 315)/360 = 1.400.000
Ejemplo: La compañía La Casita de Lolila SAS, tiene un empleado que devenga un Salario
base Fijo de $3.000.000 y sólo trabajó durante 9 meses del año (270 días), sus cesantías se
deben pagar proporcionales sobre esos días trabajados, así:

Cesantías = Salario promedio * días trabajados / 360 días

Cesantías = $ 3.000.000 * 270 días / 360 días
Cesantías =$ 2.250.000

Ejemplo: sacar cesantías e intereses a las cesantías, de un trabajador que laboró 144 días y
su salario diario era de $33.000.
Si tiene derecho a 30 días por 360 días trabajados entonces, a cuantos días de cesantías
tiene derecho por 144 días trabajados
 30 días laborados
X=
360
El resultado en días se multiplica por el salario diario y eso será el dinero al que tiene
derecho por concepto de cesantías.

SISTEMAS DE LIQUIDACION DE CESANTIAS 

Antes de la Ley 50/90, que empieza a regir el 1 de enero de 1991. A la finalización
del contrato era que se liquidaban las cesantías, el auxilio de cesantías era 30 días de
salario por cada año de servicios. Aquel que estuviera en el régimen tradicional no se
Tradicional o le iban a pagar los auxilios de cesantías sino únicamente hasta la finalización del
de contrato.
retrospectividad En este sistema retrospectivo se va a tener como base el último salario, diferente de
los intereses a la cesantía que se debe sacar año por año, por eso van a ser diferentes
valores de la cesantía cuando se saquen para pagar cesantía en la liquidación al final
del contrato, que cuando se van a pagar los intereses a la cesantía.
Regulada a través del artículo 249 del CST, tiene como principal objetivo otorgarle al
trabajador recursos que se constituyan como un auxilio para el desempleo.
La gran diferencia entre estos dos sistemas es que aquí, aparecen los fondos de
Liquidación cesantías: este sistema busco que las cesantías que depositen a un fondo, el cual va a
anual o ser el encargado de manejar ese dinero que se va a pagar como cesantías, la gran
definitivo diferencia con el sistema retrospectivo es que se consigna anualmente, al 31 de
diciembre de cada año el empleador tiene que hacer un depósito al fondo de cesantías
por el año de trabajo. Tiene a más tardar el 14 de febrero para depositar las cesantías
de todos sus trabajadores.
Cualquier persona que se gane más de 10 smlmv puede pactar de forma solemne que
se le pague un salario integral, los 10 smlmv + un 30% que va a ser un factor
En base al
prestacional que va a INCLUIR DENTRO DE ESE VALOR, todas las prestaciones
salario integral
sociales. Lo mínimo es el 30%, pero se puede pactar hasta el 40%. Cuando se
indemniza a esta persona se paga por todo el salario integral.

INTERESES A LAS CESANTIAS  Esta prestación, reglamentada mediante el artículo

1 de la Ley 52 de 1975, constituye el reconocimiento financiero del empleador por la
retención anual del valor correspondiente a las cesantías.
Dicho beneficio corresponde al 12% del total de las cesantías anuales o de manera
proporcional al tiempo trabajado, y debe ser pagado directamente al trabajador a más tardar
el 31 de enero del año siguiente, o en la fecha de retiro del trabajador. Si empleador no
paga al 31 de enero la sanción es, que deberá volver a pagar el mismo valor de intereses, es
decir intereses doblados, se puede exonerar demostrando buena fe.
Lo que diferencia los intereses de las cesantías al auxilio, es que las primeras se le entregan
directamente al trabajador y las segundas se deben consignar en un fondo de cesantías

Ejemplo: Si por 360 días tiene derecho al 12% de intereses, entonces por 144 días cuanto
de intereses a la cesantía

Días laborados 12%

X=
360

El resultado será el porcentaje sobre el cual se sacará el interés al resultado del literal a.

Ejemplo: Supongamos un empleado que inició a trabajar el 01 de julio de 2019 y a 31 de

diciembre 2019 tiene cesantías acumuladas de $1.000.000.
Si aplicáramos directamente el 12% sobre el saldo, esto es $1.000.000, tendríamos unos
intereses de $120.000, lo que es incorrecto por cuanto el trabajador sólo ha estado
trabajando por 6 meses.
Aplicando la proporción según el tiempo laborado, que es lo correcto, tendremos que el
empleado sólo trabajó 180 días, por tanto, la liquidación será:

Concepto Valor
Cesantías acumuladas 1.000.000
Días trabajados 180
Porcentajes 12%
Intereses de las cesantías (1.000.000 × 180 x 0,12) /360 = 60.000
Como podemos observar, $60.000 es exactamente la mitad de lo que le hubiera
correspondido si hubiera trabajado todo el año, pero como no trabajó sino medio año,
únicamente le corresponde la mitad.

PRIMA DE SERVICIOS (Art 306)  El empleador está obligado a pagar a su empleado

o empleados, la prestación social denominada prima de servicios que corresponderá a 30
días de salario por año, el cual se reconocerá en dos pagos, así: la mitad máximo el 30 de
junio y la otra mitad a más tardar los primeros veinte días de diciembre. Su
reconocimiento se hará por todo el semestre trabajado o proporcionalmente al tiempo
trabajado.
Se incluye en esta prestación económica a los trabajadores del servicio doméstico, choferes
de servicio familiar, trabajadores por días o trabajadores de fincas y en general, a los
trabajadores contemplados en el Título III del presente código o quienes cumplan con las
condiciones de empleado dependiente. Esta prestación constituye el reconocimiento que
otorga el empleador al trabajador y corresponde a quince (15) días de salario por cada
semestre laborado (180 días)o en proporción.
En los casos en que se labore por un tiempo inferior, la prima se debe calcular y pagar de
forma proporcional al tiempo de servicio. Se pagan dos veces al año:
1. La primera mitad máximo hasta el 30 de junio.
2. La segunda mitad a más tardar los primeros 20 días de diciembre.

Ejemplo: Una persona que se gane 1’500.000 al mes, y es despedida el 25 de abril de 2020.
Hay que tener en cuenta que el 20 de diciembre de 2019 a esa persona ya le pagaron prima
de servicios. Entonces hay que contar desde el 1 de enero hasta el 25 de abril, los días
trabajador.
Días laborados 15
X=
180 (primer semestre)

El resultado son los días a los que tiene derecho, esos días se multiplican por el salario
diario y eso serán las primas del trabajador

PRIMA DE SERVICIOS EN LA SUSPENSIÓN DEL TRABAJO  En la prima de

servicios encontramos que si hay lugar al pago de la misma durante la suspensión. Cuando
se habla de los efectos de la suspensión en el artículo 53 no establece que cese el pago de
las primas por estos periodos, si se puede descontar de las vacaciones, cesantías y
jubilaciones.

CALZADO Y OVEROL (Art 230 CST) 

CALZADO Y VESTIDO DE LABOR: "Se paga a los trabajadores que devenguen hasta 2
veces el salario mínimo legal vigente y lleven más de 3 meses de servicio a la fecha de
entrega. con excepción de aquellas labores que requieran de protección o vestido especial
desde el primer día".
Esta prestación se entrega en especie y de forma directa al trabajador, es de origen legal.
Tiene dos requisitos para entregarla:
1. Se le reconoce a aquellos que devenguen menos de dos salarios mínimos.
2. Que lleven laborando más de 3 meses.

a) ¿Qué pasa con los salarios variables?  Algunos autores dicen que hay que promediar
el último año, y otra parte considera que solo se debe entregar cuando el último mes que
devengue sea menor a 2 salarios mínimos.
La norma también trae 3 fechas especificas en las que se debe entregar la dotación:
 30 de abril
 31 de agosto
 30 de diciembre
b) ¿Qué pasa con aquellos trabajadores que no usan informe?  Se permite que se haga
un bono de dotación, para que compre ropa para ir al trabajo. Si bien, no hay ninguna
amonestación como tal por no utilizar el bono, la empresa si podrá imponer reglas
c) ¿Qué pasa con el trabajador que no usa la dotación?  El código consagra una sanción
para el trabajador. Artículo 233. La sanción consiste en que en el próximo periodo se
exonerara el empleador a darle la dotación. Puede que haya elementos de protección
que son diferentes a la dotación, la dotación es solamente zapatos y vestidos.
d) ¿Qué pasa para el empleador que no entrega la dotación?  Si es durante la relación
laboral el trabajador podría empezar un proceso ante el ministerio de trabajo y se multa
al empleador y si es posterior a la relación laboral podrí reclamar ante un juez, y en este
caso la Corte estableció que se podría cuantificar por un perito y pasa a ser un pago en
dinero. La entrega de dotación no genera salarios caídos sino la indemnización que
deber ser demostrada por el trabajador y es lo que cuantifica el perito. (Sentencia c
10400/90).
Ejemplo: No pueden vestir en jean y tenis, pero tampoco pueden exigirles que compren
un uniforme o una ropa especifica por que en este caso si deberían costearlo la empresa
como tal

APORTES PARAFISCALES  Los aportes parafiscales son una contribución obligatoria

que algunas empresas y empleador deben realizar por cada empleado que tenga, y tienen
como finalidad financiar actividades sociales que presta el estado por intermedio de estas
entidades. Hacen parte del proceso para liquidar la nómina
En Colombia hay tres pagos o aportes parafiscales que los empleadores deben realizar por
sus trabajadores, que son:

 Aportes a las cajas de compensación o subsidio familiar.

 Aportes al Instituto colombiano de bienestar familiar.
 Aportes al servicio nacional de aprendizaje.
Estos son los aportes parafiscales sobre la nómina, que son distintos a las contribuciones al
sistema de seguridad social.
Los porcentajes están distribuidos de la siguiente manera
Aporte Porcentaje
Cajas de compensación 4%
ICBF 3%
SENA 2%
¿Quiénes están obligados a pagar aportes parafiscales?/ Todo empleador que tenga por lo
menos un empleado vinculado con un contrato de trabajo en cualquiera de sus formas,
debe realizar los aportes parafiscales que correspondan.
Hay algunos empleadores que no deben pagar algunos aportes parafiscales por algunos
trabajadores, y están contenidos en el artículo 114-1 del estatuto tributario que podemos
resumir de la siguiente forma:
Concepto Obligado Por qué trabajadores
Cajas de compensación Si Por todos
ICBF Si (parcialmente) Por aquellos que tengan un sueldo igual o
superior a 10 salarios mínimos.
SENA Si (parcialmente) Por aquellos que tengan un sueldo igual o
superior a 10 salarios mínimos.

Si en una empresa los trabajadores contratados devengan menos de 10 salarios

mínimos mensuales legales vigentes, la empresa estará exonerada de realizar aportes
parafiscales referentes al SENA y al ICBF, pero deberá seguir pagando parafiscales
por las cajas de compensación familiar de cada uno de sus empleados

Las personas naturales que actúan como empleadores tienen este mismo beneficio, sin
embargo, solo aplica si contratan 2 o más empleados; es decir que, si contratan únicamente
a un trabajador y este devenga menos de 10 SMMLV, por esta única persona si debe
realizarse el pago de parafiscales.
La empresa debe hacer los aportes cada mes, dentro de los plazos establecidos por la Ley,
utilizando la planilla única o Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), de
acuerdo con el NIT o el documento de identidad. Este pago se puede hacer en los bancos.
El salario base sobre el cual se calculan los aportes parafiscales es la totalidad de los
valores recibidos como remuneración por el trabajador, como sueldo básico, comisiones,
horas extras y recargos nocturnos. Se exceptúa el auxilio de transporte y aquellos pagos que
por expreso acuerdo entre las partes se consideran como no constitutivos de salario.
En el caso del salario integral, la base para el cálculo de los aportes parafiscales es el 70%
de la totalidad del salario integral, para lo cual el total del salario se multiplica por 0,7.
Ejemplo: Si el salario integral es de $10.000.000 mensuales, la base sobre la cual se han de
calcular los aportes parafiscales será de $7.000.000 (10.000.000x0,7).

a) ICBF  El Instituto Colombiano de Bienestar Familiar tiene como objetivo propender

por el bienestar de los niños de bajos recursos y de la familia en general. Es una entidad
encargada de proteger los derechos de los menores de edad que no cuentan con los
recursos necesarios para procurarse los cuidados mínimos necesarios, como el
suministro de alimentos, vestido, vivienda o educación.
 Los recursos que financian a esta entidad provienen del aporte que hace toda empresa o
empleador obligado a pagar aportes parafiscales, y este aporte es equivalente al 3% del
salario de cada trabajador.
b) SENA  Tiene como función capacitar a los colombianos para que adquieran el
conocimiento y destrezas necesarias para que logren una adecuada inserción y
desempeño en el campo laboral. .El SENA se financia con los aportes que debe realizar
toda empresa obligada a ello por cada empleado que tenga, en un porcentaje del 2% de
la nómina.
Para el cálculo del aporte al SENA se excluye el auxilio de transporte, al igual que para
los demás aportes parafiscales.
Es importante aclarar que la obligación de realizar el aporte mensual al SENA del 2%
de la nómina, es diferente a la obligación de contratar aprendices por lo que en algunos
casos tendrá que hacer las dos cosas.
c) CAJAS DE COMPENSACIÓN  Se encargan de administrar los recursos aportados
por las empresas, y que tienen como objetivo otorgar un subsidio a los trabajadores que
tiene beneficiarios con derecho a él.
El subsidio familiar consiste en un apoyo económico que la caja de compensación a la
que está afiliado el trabajador, otorga al trabajador por cada beneficiario que este tiene,
y que consiste en la entrega de elementos como útiles escolares, medicamentos, ropa o
calzado.
La empresa es la que elige la caja de compensación a la que ha de afiliar a sus
empleados.
La empresa o empleador que esté obligado a pagar parafiscales debe aportar el 4%
sobre el salario base por concepto de aportes a las cajas de compensación familiar.

INDEMNIZACION POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA POR PARTE DEL

EMPLEADOR
INDEMNIZACION POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA  Indemnización tarifada
cuando no hay justa causal, o no se prueba, o cuando habiendo justa causa el juez dice que
el ilegal
Contratos Se pagará con el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
a término cumplir el plazo estipulado del contrato. En los contratos por obra labor se pagará el
fijo tiempo que faltare para cumplir con esa obra labor, pero en caso de que no se determine
ese tiempo se pagan mínimo (15) días.
Ejemplo: Si el contrato a termino fijo se había pactado terminar en diciembre de 2020 y
se terminó en febrero de 2020, se tiene que pagar todos esos días de salario, desde
febrero hasta diciembre, como concepto de indemnización
Ejemplo:
Salario mensual: 2.000.000.
Duración pactada: 3 años.
 Ejecución antes del despido: 2 años.

Como el trabajador fue despedido a los dos años en un contrato de tres años, el tiempo
que faltó fue un año, por tanto la indemnización será el sueldo que hubiera devengado
en ese año.
Liquidación de la indemnización:
Salario mensual 2.000.000.
Número de meses 12.
Total indemnización 24.000.000 (12 x 2.000.000)
Contratos a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
a término mensuales legales:
indefinid 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
o mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del primer
año, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción, ES DECIR, (30) días por el primer año y (20)
por los siguientes.

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán
quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del
numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción. (por el primer año 30 y por los
siguientes 20) (el proporcional lo saco: si por 360 días me dan 20 días por 16
días cuando me dan: regla de tres)
Las indemnizaciones por terminación sin justa causa son por la modalidad del contrato.
Y también por los tipos de trabajadores.
Art. 65 del Código Sustantivo del Trabajo: establece la indemnización por falta de pago:
también llamada indemnización moratoria, es diferente a la indemnización por
terminación sin justa causa. Las prestaciones sociales son beneficios legales o extra
legales que recibe un trabajador por el contrato del trabajo, ejemplo: las cesantías, el
auxilio de transporte, la dotación, etc. Cuando se termine le contrato de trabajo el
empleador debe pagarle las prestaciones sociales al trabajador.
Para esto se necesita primero que el contrato haya terminado, que no se hayan pagado
los salarios o prestaciones sociales, debe pagar una suma igual al salario y 1 día de
salario por cada día de retardo por el pago, hasta que se verifique el pago o máximo
hasta 24 meses. Por el simple hecho de que el empleador no pague no significa que
 inmediatamente se tiene derecho a una indemnización, requiere de mala fe del
empleador, es decir, la intención de no pagar del empleador.

Ejemplo: Supongamos un salario mensual de $3.000.000. En tal caso el salario diario es

de $100.000, resultado de dividir 3.000.000 entre 30 días del mes. Ahora supongamos
un trabajador despedido que estuvo vinculado 6 años y 8 meses.
Descomponemos el tiempo de vinculación por años para determinar por cada año
cuántos días de salario corresponden.
Año 1 30 días.
Año 2 20 días.
Año 3 20 días.
Año 4 20 días.
Año 5 20 días.
Año 6 20 días.
Año 7 13,3 días.
Total 143,3 días.

Como cada día de salario vale $100.000 la indemnización tiene un costo de

$14.330.000.
Como el séptimo año no fue completo, sino apenas fueron 8 meses de trabajo, se debe
determinar la proporción correspondiente a los 20 días por año, lo que se hace con una
regla de tres.

SALARIO PARA LA INDEMNIZACION POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA 

Si es un salario fijo, se entiende que el salario que se toma como base para liquidar la
indemnización es el que devenga el trabajador al momento de ser despedido.
Cuando el trabajador devengue un salario variable es preciso determinar el promedio del
salario del último año o proporcional a este si no ha transcurrido el año completo. Este
punto es importante porque el promedio no se determina sobre los últimos 12 meses previos
a la terminación del contrato, sino sobre el último año o anualidad laborada.
Ejemplo: Si el trabajador es despedido el 12 de mayo de 2020, el promedio del salario para
liquidar la indemnización se determinar con base a los salarios devengados por el
trabajador en lo transcurrido del 2020, esto es, entre enero y mayo.
El promedio no se debe determinar entre mayo de 2019 y mayo de 2020, lo que quiere decir
que, si el trabajador es despedido en enero, no se requiere promediar el salario pues un
promedio sólo tiene sentido si existen dos meses cuanto menos.

TÉRMINOS PARA PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES  En

cuanto a los salarios, la ley estipula los períodos de pago en los artículos 134 numeral 1 y el
 artículo 138 numeral 1 del Código Sustantivo de Trabajo. Pero al pago de la Liquidación de
las Prestaciones Sociales, la ley no estipula un plazo, quedando el empleador obligado a
pagar la Liquidación el mismo día que se termine el contrato de trabajo.
Lo que la ley si considera es una indemnización al trabajador en los casos que no se le
pague la Liquidación al terminar el contrato, estipulada en el artículo 65 del CST.

En cuanto a lo anterior, la Corte Suprema de Justicia SL3563-2017, tuvo en cuenta la con

conducta de la empleadora, a fin de determinar si su proceder estuvo o no revestido de la
buena fe, que debe imperar en las relaciones de trabajo.
Teniendo en cuenta lo anterior, son varios factores que se deben tener presente:
1. El periodo de pago regular del salario.
2. La buena fe del empleador en el pago de sus obligaciones.

En cuánto al plazo para pagar la liquidación y aplicar la indemnización del artículo 65 del
CST: La sentencia T260/94 habla de "un plazo razonable" y la C-892/09 estipula "la
indemnización moratoria no podía considerarse, en estricto sentido, como una sanción en
contra del empleador, sino como un mecanismo que salvaguardaba al trabajador de los
efectos de la pérdida de poder adquisitivo de la moneda" .
Teniendo en cuenta lo anterior, podía interpretarse que el empleador debe de cancelar las
acreencias laborales en los períodos de pago de nómina que utilice, pues bajo éste concepto
de la Corte, por ejemplo en 15 días que se demoren en pagar la nómina (suponiendo que el
pago es quincenal) no habría pérdida del poder adquisitivo de la moneda.

REINTEGRO DEL TRABAJADOR DESPEDIDO  Cuando un trabajador es despedido,

ese despido puede tener como consecuencia el pago de una indemnización, el reintegro o
ninguna consecuencia, el reintegro será el tema que se abordará precisamente

TIPOS DE DESPIDO Y LA OBLIGACION DE REINTEGRO 

Cuando el despido es justo y además es legal, es decir, se siguió el procedimiento
correcto para despedir al trabajador, no existe ninguna consecuencia para el empleador,
Reintegro en
por tanto no hay lugar al pago de indemnización por despido ni mucho menos la
el despido
obligación de reintegrar el trabajador. El despido es justo cuando existe una justa causa
justo y legal
para la terminación del contrato de trabajo, y además el despido del trabajador se hace de
la forma correcta sin contrariar lo que la ley ha dispuesto.
Reintegro en Cuando el despido es injusto pero es legal, es preciso pagar la respectiva indemnización
el despido por despido injusto. Es claro que el despido injusto puede ser legal, por cuanto por regla
injusto y general la ley no lo prohíbe y sólo impone la obligación de pagar una indemnización
 legal (artículo 64 del código sustantivo del trabajo).
El despido puede ser justo en ocasión a que el trabajador incurre en una causal que la ley
considera como justa para que el contrato de trabajo sea terminado por el empleador,
pero puede ser ilegal si no se siguen las ritualidades que la ley en ciertos casos ha
establecido.
Es el caso de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, donde a pesar
Reintegro en de existir una justa causa para despedir al trabajador, este no puede ser despedido sino
el despido con la autorización del ministerio del trabajo o inspector de trabajo, o cuando la ley
justo e ilegal simplemente declara sin efecto un despido como los casos relacionados con el acoso
laboral.
La consecuencia del despido ilegal es el reintegro del trabajador, y, en algunos casos, el
pago de una indemnización específica diferente a la indemnización por despido injusto
contemplada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, como en el caso del
trabajador discapacitado que se despide sin permiso del inspector de trabajo.
El despido injusto naturalmente es aquel en el que no media una justa causa para
terminar el contrato, y además se hace sin cumplir los requisitos que la ley exige para
Reintegro en poder desvincular al trabajador, como los casos ya señalados.
el despido La consecuencia es la misma: el reintegro del trabajador, y si al ser despedido se le pagó
injusto e una indemnización por despido injustificado, debe reintegrar ese dinero, por cuanto al
ilegal producirse el reintegro, que se hace sin solución de continuidad, se entiende
jurídicamente que el despido nunca sucedió por lo tanto desaparece la indemnización por
despido injusto.

CONSECUENCIAS DEL REINTEGRO DEL TRABAJADOR  El empleador debe

pagar los salarios, prestaciones sociales y seguridad social como si el vínculo laboral nunca
hubiera terminado, y si procede una sanción específica, se debe pagar también.

UNIDAD #2 – PROTECCION A LA MATERNIDAD

ESTABILIDAD REFORZADA POR EMBARAZO O LACTANCIA  El estado de

embarazo reviste a la trabajadora de la estabilidad laboral reforzada que la protege de
cualquier despido que pudiera tener origen en su condición de embarazada o lactante.
Esta protección especial está contemplada en el artículo 239 del código sustantivo del
trabajo que señala tres elementos de obligada observancia.
1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la
autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.
2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya
tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al
parto.
3. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin
autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una
indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo
4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la
semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso,
tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto
múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales.

Como se aprecia, la ley ha contemplado las siguientes situaciones que podemos resumir así:
a) No se puede despedir durante el embarazo ni dentro de los tres meses siguientes al
parto.
b) Se requiere autorización para despedir a la trabajadora en caso que esta incurra en
una justa causa para ser despedida.
c) De no observarse lo anterior se ha de pagar una indemnización equivalente a 60 días
de salario que es adicional a las indemnizaciones que pudieran causarse por un
despido injustificado.
d) Si como consecuencia del despido la trabajadora no alcanza a disfrutar de la licencia
de maternidad o parte de ella, el empleador tendrá que pagarle lo equivalente en
dinero.

Como nota que puede parecer curiosa, esta figura jurídica no sólo beneficia a las mujeres,
sino que es extensiva a determinados trabajadores que tengan la esposa embarazada.
Trabajador que tenga la esposa embarazada no puede ser despedido

PERIODO DE PROTECCION POR FUERO DE MATERNIDAD  Hemos sido claro

en que el periodo de protección comprende toda la etapa del embarazo y los tres meses
siguientes a la fecha del parto.
Hay que precisar que la norma dice que la empleada no podrá ser despedida por motivo de
embarazo o lactancia, y el término lactancia causa confusión, por cuanto este es diferente al
fuero de maternidad. Descanso remunerado en periodo de lactancia
Y a pesar de esa diferencia, la norma afirma extender la protección por el periodo de
lactancia, no obstante, esta protección se extiende sólo durante los tres primeros meses
seguidos a la fecha del parto, de manera que luego de tres meses se puede despedir la
trabajadora sin la autorización del inspector de trabajo
PERMISO PARA DESPEDIR A LA TRABAJADORA CON FUERO DE
MATERNIDAD  El fuero de maternidad prohíbe el despido sin la autorización del
inspector de trabajo, de manera que sí es posible despedir a una trabajadora con fuero de
maternidad, pero con previa autorización.
Al respecto el artículo 240 del código sustantivo del trabajo señala las siguientes
condiciones:
 Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses
posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o
del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.
 El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en
alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de
trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario
debe oír a la trabajadora (Diligencia de descargos, como ya se ha analizado en clase), y
practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.
 Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su
providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo
residente en el lugar más cercano.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA

La aplicación del artículo 240 del código sustantivo del trabajo requiere una solemnidad
especial, de suerte que no es suficiente con que se configure la justa causa para despedir la
empleada, sino que se debe seguir un proceso probatorio que llegue al convencimiento de
que efectivamente la empleada si ha incurrido en una falta que permite al empleador
despedirla, puesto que la función del inspector de trabajo es validar la existencia de esa
justa causa.

FUERO DE MATERNIDAD EN LA RENOVACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

A TÉRMINO FIJO  ¿Qué sucede cuando el contrato de trabajo termina justamente
cuando empleada se encuentra embarazada o dentro de los tres meses siguientes al parto?
En estos casos el empleador está en la obligación de renovarle el contrato de trabajo por lo
menos durante el tiempo que opere la protección especial que brinda el fuero de
maternidad.

SE DEBE RENOVAR EL CONTRATO DE TRABAJO A UNA MUJER

EMBARAZADA
Al respecto, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 47980 del 5 de
septiembre de 2018 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga señala lo
siguiente:
«En la búsqueda de una armonía entre la libertad contractual y la protección de la
maternidad en las relaciones laborales subordinadas, esta Sala en la sentencia SL3535-
2015, rad. 38239, estableció la modalidad de protección intermedia, consistente en
garantizar la vigencia del contrato de trabajo a término fijo durante el período de
embarazo y por el término de la licencia de maternidad. Esta fórmula no desconoce la
configuración del contrato de trabajo a término definido, pero en cambio, sí establece un
estándar de protección similar al que les otorga la ley en las modalidades de contratos a
término indefinido.» Negrilla fuera de texto.
Para la Corte, el empleador debe garantizar la existencia del contrato de trabajo hasta que
termine la licencia de maternidad.

LICENCIA DE MATERNIDAD
Este dato es muy relevante porque habíamos dicho que el periodo protección llegaba hasta
los tres meses siguientes a la fecha del parto porque así lo dispone el artículo 240 en su
numeral primero, y la Corte lleva esa protección hasta la terminación de la licencia de
maternidad, que puede llegar hasta 4 meses luego del parto, por lo que hay una diferencia
de un mes. Siendo así, tratándose de un contrato de trabajo a término fijo, la recomendación
es renovarlo por lo menos hasta la fecha en que termine la licencia de maternidad.
Ejemplo: El parto se ha adelantado 2 semanas, semanas que se deben sumar a la licencia de
maternidad normal, que es de 18 semanas, y en consecuencia la licencia será de 20
semanas, y si el parto se adelante 3 semanas, la licencia será de 21 semanas, etc.

CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO

Y tratándose de un contrato indefinido, este sólo puede ser terminado por una justa causa y
con previa autorización del Ministerio del Trabajo

INDEMNIZACION POR DESPEDIR A UNA EMPLEADA CON FUERO DE

MATERNIDAD  El artículo 239 del código sustantivo del trabajo es claro en definir la
indemnización que se ha de pagar por despedir a la empelada con fuero de maternidad sin
la previa autorización de rigor:
1. 60 días de salario.
2. Pagar la licencia de maternidad que no se pudo disfrutar a causa del despido.
Y si el despido fue injustificado, hay que pagar la respectiva indemnización por despido,
que es adicional a la anterior.
En el año 2013 la Corte Constitucional unificó la jurisprudencia sobre la aplicación del
fuero de maternidad en las relaciones de prestación de servicios. Sin embargo, en los
últimos años, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha venido ampliando el margen
de protección a la estabilidad laboral reforzada que otorga el fuero de maternidad a nuevos
sujetos de especial protección constitucional.
Actualmente, el fuero de maternidad aplica a las madres gestantes o lactantes:
a) Vinculadas a través de un contrato de trabajo
 b) Vinculadas a través un contrato de prestación de servicios en el que pueda
predicarse un contrato de trabajo por la existencia de subordinación
c) Aprendices
d) Miembros de una cooperativa de trabajo asociado
e) Trabajadoras misionales vinculadas por Empresas de Servicios Temporales
f) Que ocupen en provisionalidad un cargo de carrera
g) Que ocupen un cargo de libre nombramiento y remoción
h) Que estén en carrera administrativa en una entidad en liquidación.

Adicionalmente, dentro de esta protección especial, también se encuentran las madres

adoptantes y el cónyuge, (compañero permanente o pareja de la mujer en período de
gestación o lactancia), que sea beneficiaría de aquel.
En principio, el fuero de maternidad aplica cuando el empleador conoce en desarrollo de la
relación laboral del estado de gestación de la trabajadora y la despide sin la previa
calificación de la justa causa por parte del inspector del trabajo.
En este caso, el derecho a la estabilidad laboral reforzada se materializa a través de:
1. La declaración de la ineficacia del despido
2. El consecuente reintegro laboral
3. El pago de las acreencias laborales dejadas de percibir desde el momento del
despido hasta el reintegro efectivo.

Sin embargo, la Corte Constitucional determinó en la Sentencia SU-070 de 2013 que

cuando el empleador no conoce del estado de gestación de la trabajadora se pueden
presentar los siguientes casos:
 Despide con justa causa: en este caso el juez constitucional sólo debe ordenar el
reconocimiento de las cotizaciones al sistema de seguridad social durante el periodo de
gestación. La discusión de la existencia de una justa causa debe ser dirimida ante el juez
ordinario laboral.
 Despide sin justa causa: en este caso el juez constitucional debe ordenar el
reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación. El reintegro laboral
sólo procederá cuando en sede de tutela la accionante demuestre que las causas que
dieron origen al contrato laboral no han desaparecido. Consecuentemente, el juez
constitucional podrá ordenar el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de
percibir, que serán compensados con el valor de la indemnización legal pagada por el
despido sin justa causa.

Para que proceda el fuero de maternidad en los contratos de prestación de servicios, el juez
de tutela debe analizar las circunstancias fácticas de cada caso para determinar si bajo esta
figura jurídica se oculta una auténtica relación laboral.  En consecuencia, el juez de tutela
deberá determinar si existe subordinación y posteriormente garantizar el derecho a la
estabilidad laboral reforzada del mal llamado contratista.
La Corte Constitucional aclaró en la Sentencia SU-070 de 2013, que el juez de tutela podrá
analizar y declarar la existencia de un contrato realidad si existe afectación inminente a los
derechos fundamentales de la accionante.  Lo anterior, a pesar de que la acción de tutela no
sea el mecanismo idóneo para declarar la configuración de un contrato realidad.

Más recientemente, la Corte Constitucional indicó en la Sentencia C-005 de 2017 que la

prohibición de despido de la trabajadora en estado de embarazo o de lactancia y la
exigencia del permiso para tal efecto debe ser extendida al (la) trabador/a que ostente la
calidad de cónyuge, compañero/a permanente o pareja de la mujer en período de gestación
o lactancia, que sea beneficiaria de aquel (la).
Lo anterior, debido a que la Corporación consideró que el legislador cometió una omisión
legislativa al no incluir en la protección garantizada por el fuero de maternidad a las parejas
de quienes dependen las madres embarazadas o lactantes.  Para que el fuero de maternidad
aplique al cónyuge, compañero/a permanente o pareja, la mujer embarazada o lactante debe
ostentar la condición de beneficiaria del Sistema de Seguridad Social de su pareja.

Finalmente, la Corte Constitucional estableció en la Sentencia T499A de 2017 que las

madres adoptantes adquieren la protección otorgada por el fuero de maternidad desde el
momento de la comunicación de la aprobación de la adopción y la asignación del menor.
Este periodo de protección, al igual que ocurre con el periodo previo al parto, que es
asimilado con el de la entrega del menor, no puede ser indefinido puesto que generaría una
ventaja injustificada para la familia por adopción. Es así como hoy en día no sólo aquellas
mujeres que notifican a su empleador sobre su estado se encuentran protegidas
laboralmente ante una terminación de su contrato. La protección abarca una población
mucho más amplia que inclusive cubre a los hombres y a aquellas mujeres que se
encuentran prestando servicios mediante otros esquemas de vinculación

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

En consecuencia, desvincular a una trabajadora que goce de fuero de maternidad exige un
procedimiento riguroso que garantice los derechos de la trabajadora.
No sobra decir que el hecho de que el inspector de trabajo autorice el despido de la
trabajadora con fuero de maternidad, no impide que esta recurra a la justicia laboral para
reclamar los derechos que crea vulnerados.

FUERO DE MATERNIDAD REQUIERE QUE EL EMPLEADOR CONOZCA DEL

EMBARAZO  El fuero de maternidad no procede si el empleador no conoce el estado de
embarazo de la trabajadora. Si el trabajador desconoce que la empleada estaba embarazada,
no está obligado a darle aplicación al fuero de maternidad por obvias razones.
Así lo ha dejado claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en Sentencia 46731 del
28 de mayo de 2015, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:
 «Lo anterior, por cuanto la protección a la maternidad -a menos que se trate de un hecho
notorio, que no lo fue en este asunto-, se contrae al ciclo comprendido entre la notificación
del estado de gestación, la licencia de maternidad y los períodos legales de descanso,
luego no resulta acertado pretender que el despido efectuado por la empresa a la
trabajadora, antes de conocer su embarazo, le otorgue fuero de maternidad, así la
liquidación definitiva de prestaciones se haya efectuado de manera posterior
-circunstancia que por demás, se reitera, no se evidencia de la instrumental denunciada-,
pues ello no desvirtúa que el rompimiento del vínculo se dio con desconocimiento de la
gestación.»

De acuerdo al criterio jurisprudencial de la Corte suprema de justicia, para que el fuero de

maternidad tenga aplicación se deben cumplir los siguientes requisitos:
 Es necesario que el empleador sea notificado del embarazo de la empleada antes de la
terminación del contrato de trabajo.
 Si el empleador no es notificado, el estado de embarazo debe ser notorio.
 La notificación del estado de embarazo luego de terminado el contrato de trabajo no
tiene efecto jurídico.
 La notificación del embarazo posterior a la terminación del contrato no revive el fuero
de maternidad.
 El despido sin justa causa no cambia la situación jurídica creada por el desconocimiento
del que tenía el empleador del embarazo a la terminación del contrato.
Hay casos en que es evidente el embarazo de la trabajadora, pero hay casos en que ni ella lo
conoce, lo que sucede en los primeros meses de gestación donde no hay manifestaciones
físicas en el cuerpo de la mujer que permitan evidenciar el estado de embarazo, y por tanto,
la trabajadora debe notificar su estado el empleador antes de que se materialice la
desvinculación.

REINTEGRO DE LA TRABAJADORA DESPEDIDA EN FUERO DE MATERNIDAD

 Es posible que la trabajadora que ha sido despedida con fuero de maternidad sin la
autorización del Ministerio del Trabajo pueda solicitar su reintegro

¿QUÉ OTROS FUEROS EXISTEN? 

Fuero de Se encuentra contenido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y ha sido desarrollado
Salud por Sentencias de la Corte Constitucional y de la Sala de Casación Laboral de la Corte
Suprema de Justicia. Según esta protección, un trabajador no puede ser despedido o su
contrato terminado con base en sus condiciones de salud.
Para terminar el contrato de trabajo con un empleado protegido por este fuero se
requerirá autorización del Ministerio del Trabajo. En caso de proceder con la
desvinculación sin dicho aval, se le impondrá una sanción al empleador de 180 días de
salario a favor del empleado, podrá ser condenado al pago de la indemnización por
despido sin justa causa y además, se verá obligado a reintegrar al trabajador pagando las
 acreencias laborales que se habrían causado desde el momento de la terminación del
contrato hasta que se realice el reintegro.
De conformidad los artículos 405 y siguientes del CST, es prohibido despedir,
desmejorar las condiciones de trabajo o trasladar a un trabajador que goce de esta
Fuero protección sin autorización de Juez del Trabajo.
Sindical Aplica a favor de los fundadores de un sindicado, protege a los miembros de junta
directiva y subdirectivas del sindicato, federación o confederación sindical. Así mismo,
también ampara a los miembros de los comités seccionales de los sindicatos.
Lo tienen los trabajadores a quienes les falten 3 años o menos para pensionarse. Porque
Fuero de
si lo hacen frustran su derecho para la pensión, y la Corte dice dice que no lo puede
empleado
despedir faltando 3 años, siempre y cuando sean necesarios para completar las 1.300
próximo a
semanas
pensionars
Para la persona en el régimen de ahorro individual no tendría este fuero de pensionados
e
Se le debe pedir permiso al Ministerio del Trabajo para poder despedirlo

UNIDAD #3 – COPASST

¿QUÉ ES EL COPASST?  El Copasst (Comité Paritario de Seguridad y Salud en el

Trabajo) es un comité encargado de la promoción y vigilancia de las normas en temas de
seguridad y salud en el trabajo dentro de las empresas públicas y privadas, en la búsqueda
de garantizar que los riesgos de enfermedad laboral y accidente trabajo se reduzcan al
mínimo.
Según la Legislación Colombiana (Resolución 2013 de 1986) reglamenta la organización y
funcionamiento de los comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en sitios de
trabajo. Se llama paritario porque está conformado por igual número de personas en
representación del empleador y de los trabajadores.
Todas las empresas e instituciones públicas o privadas con más de 10 trabajadores están
obligadas a conformar un Comité Paritario de Seguridad y Salud. El periodo de trabajo del
comité paritario es de dos (2) años. Las reuniones del comité se realizan por lo menos una
vez al mes, o extraordinariamente si es necesario.
Ejemplo: Promoción de la seguridad con base a los temas que sea más importante o
necesario comunicar. Como lo es el orden y la limpieza, uso de los EPP, protección de
maquinarias, etc.
¿CÓMO ESTA CONFORMADO UN COPASST?  De acuerdo a la resolución 2013 de
1986 establece que para la conformación del comité debe haber representantes del
empleador y trabajador por igual número en ambas partes, para ello la resolución ha
dispuesto lo siguiente de acuerdo al número de funcionarios de la empresa:
a) Menos de 10 personas: Un vigía Ocupacional
 b) Entre 10 trabajadores y 49 trabajadores: 1 representante por cada una de las partes con
sus respectivos suplentes
c) Entre 50 y 499 trabajadores: 2 representantes por cada una de las partes con sus
respectivos suplentes
d) Entre 500 y 999 trabajadores: 3 representantes por cada una de las partes con sus
respectivos suplentes
e) De 1000 trabajadores en adelante: 4 representantes por cada una de las partes con sus
respectivos suplentes

¿CÓMO ES LA ESTRUCTURA DEL COPASST?  Estará conformado por igual

número de representantes por parte del empleador y trabajadores, se nombrará un
presidente quien será elegido entre los representantes del empleador y elegido directamente
por el anualmente y además de un secretario, los cuales tendrán sus funciones de la
siguiente manera:

President  Presidir y orientar las reuniones en forma dinámica y eficaz.

e  Llevar a cabo los arreglos necesarios para determinar el lugar o sitio de las reuniones.
 Notificar lo escrito a los miembros del Comité sobre convocatoria a las reuniones por
lo menos un vez al mes.
 Preparar los temas que van a tratarse en cada reunión.
 Tramitar ante la administración de la empresa las recomendaciones aprobadas en el
seno del Comité y darle a conocer todas sus actividades.
 Coordinar todo lo necesario para la buena marcha del Comité e informar a los
trabajadores de la empresa acerca de las actividades del mismo.
Secretario  Verificar la asistencia de los miembros del Comité a las reuniones programadas.
 Tomar nota de los temas tratados, elaborar el acta de cada reunión y someterla a la
discusión y aprobación del Comité.
 Llevar el archivo referente a las actividades desarrolladas por el Comité y suministrar
toda la información que requieran el empleador y los trabajadores.
 El comité tendrá una vigencia de dos años como lo establece la resolución 2013 de
1986.

¿QUÉ FUNCIONES CUMPLE EL COPASST DENTRO DE LAS EMPRESAS?  El

Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo, se enmarca bajo la resolución 2013 de
1986 en su artículo 11 nombra las funciones que tendrá el comité dentro de las
organizaciones como son:
 Proponer a la administración de la empresa o establecimiento de trabajo la adopción de
medidas y el desarrollo de actividades que procuren y mantengan la salud en los lugares
y ambientes de trabajo;
  Proponer y participar en actividades de capacitación en Salud Ocupacional dirigidas a
trabajadores, supervisores y directivos de la empresa o establecimiento de trabajo;
 Colaborar con los funcionarios de entidades gubernamentales de Salud Ocupacional en
las actividades que estos adelanten en la empresa y recibir por derecho propio los
informes correspondientes;
 Vigilar el desarrollo de las actividades que en materia de Medicina, Higiene y
Seguridad Industrial debe realizar la empresa de acuerdo con el Reglamento de Higiene
y Seguridad Industrial y las normas vigentes; proponer su divulgación y observancia;
 Colaborar en el análisis de las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales y proponer al empleador las medidas correctivas a que haya lugar para
evitar su ocurrencia. Evaluar los programas que se hayan realizado;
 Visitar periódicamente los lugares de trabajo e inspeccionar los ambientes, máquinas,
equipos, aparatos y las operaciones realizadas por el personal de trabajadores en cada
área o sección de la empresa e informar al empleador sobre la existencia de factores de
riesgo y sugerir las medidas correctivas y de control.
 Estudiar y considerar las sugerencias que presenten los trabajadores, en materia de
Medicina, Higiene y Seguridad Industrial;
 Servir como organismo de coordinación entre empleador y los trabajadores en la
solución de los problemas relativos a la salud Ocupacional. Tramitar los reclamos de los
trabajadores relacionados con la Salud Ocupacional.
 Solicitar periódicamente a la empresa informes sobre accidentalidad y enfermedades
profesionales con el objeto de dar cumplimiento a lo estipulado en la presente
Resolución.
 Elegir el secretario del Comité;
 Mantener un archivo de las actas de cada reunión y demás actividades que se
desarrollen, el cual estará en cualquier momento a disposición del empleador, los
trabajadores y las autoridades competentes, y Las demás funciones que le señalen las
normas sobre Salud Ocupacional.

¿QUÉ SUBCOMITES RESPALDAN Y APOYAN EL COPASST?  Siguiendo la

premisa de prevención y protección de riesgos para los trabajadores en cualquier empresa,
existen dos subcomités que trabajan de la mano con el COPASST para su completo
funcionamiento

¿CÓMO ESTAN CLASIFICADAS LAS FUNCIONES DEL COPASST? 

Investigación De incidentes, accidentes de trabajo, enfermedad profesional e información estadística.
Capacitación Participar y promover la participación en las actividades de capacitación.
Coordinació Entre empleadores y trabajadores en temas inherentes a Seguridad y salud en el Trabajo.
n
Inspecciones A las instalaciones locativas, máquinas, equipos, herramientas, elementos para
 emergencias, brigada de emergencias, procesos industriales y operaciones. Esta
actividad adquiere especial dimensión ya que su función es esencialmente preventiva y
por lo tanto debe hacer especial hincapié en detectar las causas no solo de las accidentes
sino de los incidentes, para eliminar los agentes de riesgo.
Sobre el cumplimiento por parte de los empleadores y trabajadores del Sistema de
Vigilancia
Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo.

OBLIGACIONES DEL COPASST 

 Propiciar la elección de los representantes de los trabajadores al Comité.
 Designar sus representantes al Comité.
Del  Designar al presidente del Comité.
empleador  Proporcionar los medios necesarios para el normal desempeño del Comité.
 Estudiar las recomendaciones emanadas del Comité y determinar la adopción de las
medidas más convenientes, e informarle las decisiones tomadas al respecto.
 Elegir libremente sus representantes al Comité.
 Informar al Comité las situaciones de riesgo que se presenten y manifestar
De los
sugerencias para el mejoramiento de las condiciones de Seguridad y Salud en el
trabajadore
Trabajo.
s
 Cumplir con las normas de SST y con los reglamentos e instrucciones ordenados por
el empleador.

ASPECTOS IMPORTANTES 
- Con los sindicatos el comité debe tener relaciones de información y cooperación en lo
referente a Seguridad y Salud en el Trabajo. El Sindicato debe apoyar la conformación
y funcionamiento del Comité Paritario, pero el Comité no es un sindicato ni una
extensión de este.
- El Comité Paritario es y debe ser un mecanismo que contribuya a mejorar la
administración:
c) No es un instrumento de coadministración.
d) No es una organización encargada de asuntos disciplinarios, contractuales de personas.
e) No es un departamento de quejas y reclamos.
- El Comité Paritario debe mantener intercambio de información y cooperación con las
dependencias de mantenimiento y logística, pero no se le debe confundir con estas.
- El Comité Paritario es parte del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud de la empresa,
debe cooperar con este y vigilar que se cumpla, pero no es el responsable ni ejecutor del
sistema Manual de Funciones del Copasst
MARCO LEGAL 
 Decreto 6141 de 1984
 Resolución 2013 de 1986
 Resolución 1016 de 1989
 Resolución1401 de 2007
 Decreto 1443 de 2014.

CONFORMACION DEL COPASST  El Comité de Medicina, Higiene y Seguridad

Industrial se reunirá por lo menos una vez al mes en el local de la empresa y durante el
horario de trabajo. En caso de accidente grave o riesgo inminente, el Comité se reunirá con
carácter extraordinario y con la presencia del responsable del área donde ocurrió el
accidente o se determinó el riesgo, dentro de los cinco días siguientes a la ocurrencia del
hecho.

El quórum para sesionar el Comité estará constituido por la mitad más uno de sus
miembros. Pasados los primeros treinta (30) minutos de la hora señalada para empezar la
reunión del Comité sesionara con los miembros presentes y sus decisiones tendrán plena
validez.
El empleador designará anualmente al Presidente del Comité de los representantes que él
designa y el Comité en pleno elegirá al Secretario de entre la totalidad de sus miembros.
El Comité no se ocupará por lo tanto de tramitar asuntos referentes a la relación contractual
laboral propiamente dicha, los problemas de personal, disciplinarios o sindicales; ellos se
ventilan en otros organismos y están sujetos a reglamentación distinta.

PERIODOS DE LOS INTEGRANTES DEL COPASST  El empleador nombrará

directamente sus representantes al Comité y los trabajadores elegirán los suyos mediante
votación libre. Los miembros del Comité serán elegidos por un año al cabo del cual podrán
ser reelegido

UNIDAD #4 – COMITÉ DE CONVIVENCIA

¿QUÉ ES EL COMITÉ DE CONVIVENCIA?  El comité de convivencia es un

conjunto de personas que laboran en una entidad pública o una empresa privada y que se
encargan recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones
que puedan constituir acoso laboral de acuerdo con los definido en la Ley 1010 de 2006.

¿QUIÉNES CONFORMAN EL COMITÉ DE CONVIVENCIA?  Debe estar

compuesto por dos representantes del empleador y dos de los trabajadores con sus
respectivos suplentes; las empresas privadas o entidades publicas podrán designar un mayor
numero de miembros, los cuales han de ser iguales para ambas partes.
Los integrantes del Comité deben reunirse ordinariamente cada tres meses y
extraordinariamente cuando se requiera. Las compañías con menos de 20 trabajadores
deberán nombrar un representante de los empleados y uno del empleador

¿CUÁL ES EL PERIODO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA?  “El período de los

miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del
mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación”
(Resolución 652 de 2012, artículo 5).

¿CÓMO SE ELIGEN LOS MIEMBROS DEL COMITÉ? 

Empleador Designa directamente a sus representantes
Trabajadores A través de votación secreta

FUNCIONES DEL COMITÉ  Establecidas en el artículo 6 de la Resolución 652 de

2012
“1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se
formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso
laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron
lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las
controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y
promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la
confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la
queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral,
deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector
público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa,
cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o
demandar ante el juez competente.
8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las
recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del
acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de
convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de
Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las
empresas e instituciones públicas y privadas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de
las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la
alta dirección de la entidad pública o empresa privada”

FUNCIONES DEL PRESIDENTE DEL COMITÉ  En el artículo 7 de la Resolucion

652 de 2012, manifiesta lo siguiente:
“El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros,
un Presidente, quien tendrá las siguientes funciones:
1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.
2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y
eficaz.
3. Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las
recomendaciones aprobadas en el Comité.
4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos
requeridos para el funcionamiento del Comité.”

FUNCIONES DE SECRETARIO DEL COMITÉ  Identificadas en el artículo 8 de la

Resolucion 652 de 2012, de la siguiente manera:
“El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros un Secretario, por
mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las
situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria
realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la
hora y el lugar de la reunión.
3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de
escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de
establecer compromisos de convivencia.
5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la
reserva, custodia y confidencialidad de la información.
6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.
7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las
diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.
8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al
cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.
9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de
las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la
alta dirección de la entidad pública o empresa privada”
¿QUIÉNES NO PUEDEN HACER PARTE DEL COMITÉ?  No podrán ser elegidos
aquellos a quienes se les haya formulado una queja de acoso laboral o hayan sido víctimas
del mismo en los últimos 6 meses anteriores a la conformación del comité.

¿EN QUÉ SITUACIONES SE ACUDE AL COMITÉ?  Cuando una persona acude al

Comité es porque la situación llegó al extremo: discriminaciones, actos de agresión,
expresiones injuriosas o tajantes, violación a derechos de intimidad de la persona, etc.
Dicha persona necesita y tiene el derecho a ser escuchada, así como su contraparte. El
Comité no puede tomar partido.

¿EL COMITÉ DE CONVIVENCIA PUEDE IMPONER LAS SANCIONES QUE

ESTABLECE LA LEY EN TEMAS DE ACOSO LABORAL?  No, ya que al ser un
órgano de prevención, no puede imponer sanciones al acusado de acoso laboral, toda vez
que su función es puramente conciliatoria. Por lo tanto, si en el Comité de Convivencia se
concluye que hay mérito para imponer una sanción disciplinaria, este órgano deberá remitir
el caso al ente disciplinario competente de la empresa para que surta el procedimiento
respectivo

UNIDAD #5 - SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL

A. GENERALIDADES

CONCEPTO  De acuerdo con la Ley 100 de 1993 que conformó el nuevo sistema de
seguridad social integral, esta comprende el conjunto de instituciones, normas y
procedimientos, de que disponen las personas y la comunidad para mejorar la calidad de
vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la
sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias,
especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica de los habitantes del
territorio nacional, con el fin de lograr bienestar individual y la integración de la
comunidad.
El objetivo consiste en dar a los individuos y a las familias la tranquilidad de saber que el
nivel y la calidad de vida no sufrirán, en lo posible, un menoscabo significativo a raíz de
alguna contingencia social o económica.

CONTENIDO  La seguridad social, entendida como protección integral del ser humano
contra las necesidades sociales, agrupa, en un sentido amplio: la previsión social, los
seguros sociales para trabajadores particulares y servidores públicos (incluye las
 asignaciones familiares y el subsidio familiar), la asistencia pública, la salud ocupacional,
la política de empleo, la política de salarios, jornadas y descansos, la sanidad pública y la
política de vivienda de interés social.

PRINCIPIOS BÁSICOS  Los principios que sustentan el Sistema de Seguridad Social

Integral, son:
Consiste en la mejor utilización social y económica de los recursos administrativos,
Eficiencia técnicos y financieros disponibles para que los beneficios a que da derecho la seguridad
social sean prestados en forma adecuada, oportuna y suficiente
Universalida Es la garantía de la protección para todas las personas, sin ninguna discriminación en
d todas las etapas de la vida.
Es la práctica de la mutua ayuda entre las personas, las generaciones, los sectores
económicos, las regiones y las comunidades bajo el principio del más fuerte hacia el
más débil. Este principio quedó consagrado como uno de los pilares de la seguridad
social, el cual implica, de una parte, la obligación de la sociedad entera de brindar
Solidaridad
protección a las personas que por diversas circunstancias están imposibilitadas para
procurarse su propio sustento mínimo vital y el de su familia; y de otra, el deber de los
sectores con mayores recursos contribuir a financiar la seguridad social de las personas
desposeídas de bienes de fortuna y de los desvalidos o incapacitados.
Ampliar la cobertura del sistema a todas las contingencias que afectan la salud, la
Integralidad
capacidad económica y en general las condiciones de vida de toda la población.
Es la articulación de políticas, instituciones, regímenes, procedimientos y prestaciones
Unidad
para alcanzar los fines de la seguridad social.
Es la intervención de la comunidad a través de los beneficiarios de la seguridad social
Participación en la organización, control, gestión y fiscalización de las instituciones y del sistema en
su conjunto.

APLICACIÓN DEL SISTEMA  El Estado garantiza a todos los habitantes del territorio
nacional, el derecho irrenunciable a la seguridad social. Este servicio será prestado por el
Sistema de Seguridad Social Integral, en orden a la ampliación progresiva de la cobertura a
todos los sectores de la población. Debe amparar a toda la población colombiana, sin
discriminación de ninguna naturaleza, durante todas las etapas de la vida y contra todo tipo
de riesgos o contingencias que menoscaben la salud o los ingresos.

Los beneficiarios de la seguridad social deben ser todos los afiliados directos y los
familiares que vivan bajo su dependencia económica. Como miembros del grupo familiar
se tienen el cónyuge, ascendientes, descendientes, hijos adoptivos, hermanos menores o
incapacitados, entre otros. La afiliación a cada uno de los subsistemas que componen el
sistema de seguridad social integral es independiente, cada uno podrá escoger de manera
separada la entidad administradora del régimen de salud y del régimen de pensiones, a la
cual dese estar vinculado.
COBERTURA PRESTACIONAL  Los riesgos que ampara la seguridad social se pueden
clasificar, según su origen, en los siguientes:
Patológicos Enfermedades, accidentes de trabajo, invalidez
Biológicos Maternidad, vejez y muerte
Económico – sociales Desempleo o paro forzoso, cargas familiares excesivas

RÉGIMEN ECONÓMICO  La financiación esta a cargo de los empleadores y

trabajadores en los seguros de riesgos de enfermedad general y maternidad (EGM), e
invalidez, vejez y muerte, (IVM); y solo a cargo del empleador las cotizaciones del seguro
de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. El Estado por su parte, asume todo
el monto de la deuda pensional del sector público, más la deuda del ISS a través de los
bonos pensionales.

VIGILANCIA Y CONTROL  La Superintendencia Financiera ejerce el control y

vigilancia de las administradoras del Sistema de Pensiones: Régimen solidario de prima
media con prestación definida, administrado por el ISS; y el Régimen de Ahorro individual
con solidaridad, administrado por las Administradoras de Fondos de Pensiones, AFP.
Y la Superintendencia Nacional de Salud, como cabeza del sistema de inspección,
vigilancia y control del sistema de seguridad social en salud

B. SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN LA SALUD

OBJETIVO  Regular el servicio público esencial de salud y crear condiciones de acceso

de la población al servicio, en todos los niveles de atención. Esa prestación de los servicios
de salud, son un servicio publico esencial a cargo del estado, es gratuito y obligatorio en los
servicios básicos para todos los habitantes del territorio nacional

AFILIADOS  La afiliación al sistema general de seguridad social en salud es obligatoria

para todos los habitantes en Colombia, y además, debe cobijar a los miembros de la familia
ya sea en el régimen contributivo o subsidiado, y otros lo harán en forma temporal como
participantes vinculados
PROTECCIÓN  Debe brindar atención en salud integral a la población en sus fases de
educación, información y fomento de la salud, prevención, diagnóstico, tratamiento y
rehabilitación, en cantidad, oportunidad, calidad y eficiencia, de conformidad con lo
previsto en la ley respecto del plan obligatorio de salud.
RIESGOS  El sistema de seguridad social en salud atiende dos riesgos:
a) La enfermedad general: es decir las afecciones en la salud de la persona que no tienen
relación con el trabajo ni con el medio en que se realiza.
Ejemplo: bronquitis, gripe, accidentes caseros.
b) La maternidad (EGM).

CARACTERISTICAS 
a) El sistema de seguridad social en salud, garantiza a los usuarios libertad en la
escogencia entre las entidades promotoras (EPS), y las instituciones prestadoras de
servicios de salud (IPS).
b) El sistema establece mecanismos de control para garantizar a los usuarios calidad en la
atención. La figura del defensor del usuario en salud, depende de la Superintendencia
Nacional de Salud, en coordinación con la Defensoría del Pueblo. Su función es la de
ser vocero de los afiliados ante las respectivas EPS en cada departamento, con el fin de
conocer, gestionar y dar traslado a las instancias competentes de las quejas relativas a la
prestación de los servicios de salud.
c) Todos los habitantes en Colombia deben estar afiliados al sistema de seguridad social
en salud, previo el pago de la cotización reglamentaria o a través del subsidio.
d) La afiliación podrá ser individual o colectiva a través de las empresas, las
agremiaciones o por asentamientos geográficos.
e) Se tienen por objetivos: la cobertura universal a través del régimen contributivo y
subsidiado. Equidad en igual de prestaciones, protección integral, libre escogencia,
descentralización administrativa, participación social, calidad y cobertura familiar
f) El sistema en salud está compuesto por dos regímenes que coexisten articuladamente,
como son: El contributivo, al cual debe estar afiliada la población laboral del país; y el
subsidiado, al cual debe estar afiliada la población que no pueda sufragar el costo total o
parte del costo del servicio.
g) El sistema tiene dos tipos de destinatarios de los servicios de salud: las personas
afiliadas, como contribuyentes al régimen contributivo; o bien como beneficiarios del
régimen subsidiado. Y las personas vinculadas o participantes que son las personas que
sin tener la calidad de beneficiarios del régimen subsidiado, temporalmente pueden
recibir los servicios. Aquí encontramos la población pobre y vulnerable que no cumple
los requisitos para ingresar al régimen subsidiado.
h) El empleador tiene la responsabilidad de afiliar a sus trabajadores a este sistema.
i) Todos los afiliados al sistema de salud, recibirán como mínimo un plan integral de
protección de la salud, con atención preventiva, médico-quirúrgica y medicamentos
esenciales, denominado Plan Obligatorio de Salud, POS.
j) Todos los miembros que componen el grupo familiar deberán estar afiliados a una
misma entidad promotora de salud, EPS. Si varios miembros del mismo grupo familiar
están vinculados a la fuerza laboral, mediante contrato de trabajo, como servidores
públicos, trabajadores independientes, o tengan la calidad de pensionados, cada uno
deberá cotizar para garantizar la solidaridad del sistema.
k) La unidad de pago por capitación, UPC, es un valor fijo anual que reciben del sistema
las entidades promotoras de salud, EPS, por la prestación de los servicios del plan
obligatorio de salud, POS, a cada uno de los afiliados, siempre que el grupo familiar
haya pagado las cotizaciones correspondientes.
l) El Fondo de Solidaridad y Garantía, FOSYGA, tiene por objeto facilitar la ampliación
de la cobertura en salud, garantizar la compensación entre personas de distintos
ingresos y riesgos, cubrir los riesgos catastróficos y los accidentes de tránsito.
m) Se garantiza al secuestrado y a su núcleo familiar la protección en materia de salud.
n) El sistema de seguridad social en salud, está bajo la orientación, regulación,
supervisión, vigilancia y control del Gobierno Nacional y del Ministerio de Protección
Social.
o) El organismo de control y vigilancia del sistema de salud, es la Superintendencia
Nacional de Salud.
p) Quienes están afiliados al régimen contributivo deben cotizar obligatoriamente hasta
máximo el 12.5% de sus ingresos, en forma conjunta con el empleador, o
individualmente, si es el caso.

CONFORMACIÓN 
1. El Estado, que es el responsable de la salud de los colombianos.
2. Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud , que coordina y reglamenta la
prestación de los servicios de salud en el país
3. Superintendencia Nacional de Salud: organismo encargado de la vigilancia del sistema
de salud, es decir, recibe las quejas de todos los actores y define sanciones.
4. Ministerio de la Protección Social: define las políticas de la salud en Colombia.
5. Empresas Promotoras de Salud (EPS) : entidades delegadas por el Estado para asegurar
a las personas con capacidad de pago, afiliarlas al sistema y administrar los recursos.
6. Administradoras del Régimen Subsidiado (ARS): Son las entidades encargadas de
administrar los recursos de este régimen.
7. Instituciones Prestadoras de Salud: prestan servicios de salud. Son contratadas por las
EPS y ARS para atender a sus afiliados.

RÉGIMEN CONTRIBUTIVO  Es un conjunto de normas que rigen la vinculación de

los individuos y las familias al sistema general de seguridad social en salud, cuando la
vinculación se hace a través del pago de una cotización, individual y familiar, o un aporte
económico previo financiado directamente por el afiliado, o en concurrencia entre este y su
empleador.

Son afiliados al régimen contributivo del sistema de salud:

A. Como cotizantes:
1. Todas las personas nacionales o extranjeras, residentes en Colombia, vinculadas
mediante contrato de trabajo.
2. Los servidores públicos.
3. Los pensionados por jubilación, vejez, invalidez, sobrevivientes o sustitutos, tanto del
sector público como del privado.
4. Los trabajadores independientes, rentistas, propietarios de las empresas y en general
todas las personas naturales residentes en el país, que no tengan vínculo contractual y
reglamentario con algún empleador.

B. Como beneficiarios: Los miembros del grupo familiar del cotizante.

A partir de la Ley 1250 de 2008, la cotización mensual al régimen contributivo de salud, de

los pensionados, será del 12% del ingreso de la respectiva mesada pensional. El empleador
asume el 8.5% y el trabajador el 4%. La base de cotización máxima para el sistema de
salud, es de 25 salarios mínimos legales vigentes, similar al sistema de pensiones.

En los períodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las
causales contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo de Trabajo, no habrá lugar al
pago de los aportes por parte del afiliado, pero sí de los correspondientes al empleador los
cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado con anterioridad a la
huelga o a la suspensión temporal del contrato. En caso de incapacidad, licencia de
maternidad y vacaciones se causan normalmente las cotizaciones. Si el empleador asume la
totalidad del pago podrá descontarlo de futuras autoliquidaciones.

El empleador está obligado a contribuir al financiamiento del sistema mediante las

siguientes acciones:
a) Pagar cumplidamente los aportes que le corresponden.
b) Descontar de los ingresos laborales las cotizaciones que corresponden a los trabajadores
que se encuentran a su servicio.
c) Girar oportunamente los aportes y las cotizaciones a la EPS
 RÉGIMEN SUBSIDIADO  Es el conjunto de normas que rigen la vinculación de los
individuos y su núcleo familiar al sistema general de seguridad social en salud, cuando tal
vinculación se hace a través del pago total o parcial de una unidad de pago por capitación
subsidiada con recursos fiscales o de solidaridad.

Los beneficiarios del régimen subsidiado corresponden a toda la población pobre y

vulnerable, clasificada en los niveles I y II del Sisbén. Esta población recibirá subsidios
parciales o totales. También son beneficiarios las poblaciones especiales registradas en los
listados censales y las prioritarias que defina el gobierno nacional. Entre otras: Población
infantil abandonada a cargo del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, menores
desvinculados del conflicto armado, población infantil vulnerable bajo protección en
instituciones diferentes al ICBF, población en condiciones de desplazamiento forzado,
comunidades indígenas, población desmovilizada, personas mayores en centros de
protección.
En este proceso la población selecciona libremente una EPS-S y suscribe el formulario
único de afiliación y traslado.

FONDO DE SOLIDARIDAD Y GARANTIA EN SALUD (FOSYGA)  fue creado como

un cuenta adscrita al Ministerio de la Protección Social que se manejará por encargo
fiduciario, sin personería jurídica ni planta de personal propia. Tiene por objeto garantizar
que la solidaridad del sistema funcione y llegue a todos los niveles de la población.
Las subcuentas que estructuran el fondo, son:
Tiene por objeto permitir el proceso de compensación interna entre las
entidades promotoras de salud, EPS, y demás entidades obligadas a
De compensación compensar, con el fin de reconocer la unidad de pago por capitación y
interna del régimen demás recursos a que tienen derecho las EPS para financiar la prestación de
contributivo los servicios de salud a todos los afiliados al régimen contributivo con
sujeción a los contenidos del plan obligatorio de salud y las prestaciones
económicas a que hubiere lugar, de acuerdo con la ley y sus reglamentos.
De solidaridad del Tienen por objeto permitir la afiliación de la población pobre y vulnerable
régimen de subsidios al régimen subsidiado del sistema general de seguridad social en salud, a
en salud través de la cofinanciación de los subsidios correspondientes.
Tiene por objeto, financiar las actividades de educación, información y
De promoción de la fomento de la salud y de prevención secundaria y terciaria de la
salud enfermedad, de acuerdo con las prioridades definidas por el Consejo
Nacional de Seguridad Social en Salud.
 Del seguro de riesgos El objeto es garantizar la atención integral a las víctimas que han sufrido
catastróficos y daño en su integridad física como consecuencia directa de accidentes de
accidentes de transito tránsito, eventos terroristas y catastróficos
ENTIDADES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN LA SALUD  Las
entidades que conforman el sistema de seguridad social en salud, entre otras, son:
Son las entidades responsables de la afiliación, del registro y carnetización de los
filiados, del recaudo de sus cotizaciones.
Su función básica es organizar y garantizar, directa o indirectamente, la prestación del
Entidades plan obligatorio de salud (POS) a sus afiliados y girar, la diferencia entre los ingresos
promotoras por cotizaciones de sus afiliados y el valor de las correspondientes unidades de pago
de salud por capitación que les reconoce el sistema, más las licencias de maternidad pagadas
(EPS) por ellas al Fondo de Solidaridad y Garantía.
Las Cajas de compensación familiar y las compañías aseguradoras pueden constituirse
como EPS para prestar asistencia médica y hospitalaria a sus afiliados.
Ejemplo: Sura, Sanitas, Salud Total.
Son un sistema organizado y establecido por entidades autorizadas para la gestión de la
atención médica y de la prestación de servicios de salud y/o para atender directa o
Empresas de
indirectamente estos servicios, incluidos en un plan de salud preestablecido, mediante
medicina
el cobro de un precio regular previamente acordado. Queines prestan el servicio, deben
prepagada
obtener el certificado de funcionamiento de la Superintendencia Nacional de Salud
Ejemplo: Colmédica Medicina Prepagada, MedPlus.
Corresponden a las instituciones prestadoras de los servicios de salud, los profesionales
independientes de salud, y los servicios de transporte especial de pacientes. Pueden ser
Institucione
entidades oficiales, mixtas, privadas, comunitarias y solidarias organizadas para prestar
s
los servicios de salud a los afiliados, dentro de las entidades promotoras de salud, EPS,
prestadoras
o fuera de ellas.
de servicios
Deben prestar dentro de los parámetros legales y contractuales, los servicios de salud
de salud
en su nivel de atención correspondiente. Los servicios de salud pueden ser prestados
(IPS)
bajo dos modalidades: hospitalaria y ambulatoria.
Ejemplo: Sura, Sanitas, Hospital Pablo Tobón Uribe
La prestación de servicios de salud en forma directa por la Nación o las entidades
territoriales, se hace a través de las empresas sociales del Estado, que constituyen una
Empresas categoría especial de entidad pública descentralizada, con personería jurídica,
sociales del patrimonio propio y autonomía administrativa, creadas por la ley o por las asambleas o
Estado concejos.
(ESE) El objeto será la prestación de servicios de salud, entendidos como un servicio público
a cargo del Estado. Todos los hospitales públicos según la Ley 100 de 1993, quedaron
transformados en empresas sociales del Estado, ESE.
 PLAN OBLIGATORIO DE SALUD Y OTROS BENEFICIOS DEL SISTEMA  Entre
los beneficios que brinda el sistema, se encuentra el plan obligatorio de salud, y diversos
planes, entre otros:
Es el conjunto básico de servicios de atención en salud a que tiene derecho, todo
afiliado al régimen contributivo y que está obligado a garantizar a sus afiliados las
Plan entidades promotoras de salud, EPS, y entidades adaptadas. Su contenido es definido
Obligatorio de por el Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud en incluye educación,
Salud (POS) información y fomento de la salud, y la prevención, diagnóstico, tratamiento y
rehabilitación de la enfermedad, así como el suministro de medicamentos esenciales
en su denominación genérica.
Plan Es el conjunto básico de servicios de atención en salud a que tiene derecho todo
Obligatorio de afiliado al régimen subsidiado y que deben garantizar las entidades promotoras de
Salud del salud, las empresas solidarias de salud y las cajas de compensación familiar
Régimen autorizadas por la Superintendencia Nacional de Salud para administrar los recursos
Subsidiado del régimen subsidiado. El contenido del plan subsidiado será definido por el
(POSS) Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud.
Son el conjunto de beneficios que comprende actividades, intervenciones y
Planes de
procedimientos no indispensables ni necesarios para el tratamiento de la enfermedad
atención
y el mantenimiento o la recuperación de la salud o condiciones de atención
complementari
inherentes a las actividades, intervenciones y procedimientos incluidas dentro del
a (PAC)
plan obligatorio de salud.
El sistema de seguridad social en salud garantiza a todos los habitantes del territorio
Atención en nacional la atención en salud derivada de accidentes de tránsito con cargo a la
accidentes de aseguradora del vehículo causante del siniestro o al Fosyga según sea el caso. De
tránsito y igual manera garantiza el pago a la IPS por la tención en salud a las personas,
eventos víctimas de catástrofes naturales, actos terroristas y otros eventos aprobados por el
catastróficos Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud; así como el pago de las
indemnizaciones
Las empresas promotoras de salud, deberán asignar, sin perjuicio de los derechos que
les asisten a los niños y niñas, los servicios de consulta externa médica, odontológica
y por médico especialista y apoyos diagnósticos a los afiliados mayores de 62 años,
Beneficios en
dentro de las 48 horas siguientes a la solicitud por parte de estos.
salud para
Si la Entidad Promotora de Salud no suministra de manera inmediata los
adultos
medicamentos incluidos en el POS a las personas mayores de 62 años, deberá
mayores
garantizar su entrega en el domicilio del afiliado dentro de las 72 horas siguientes. La
Superintendencia Nacional de Salud vigilará el cumplimiento e impondrá las
sanciones a que haya lugar.
 C. SISTEMA GENERAL DE PENSIONES

OBJETO DEL SISTEMA  Garantizar a la población el amparo contra las contingencias

derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte, mediante el reconocimiento de las pensiones
y prestaciones consagradas en la ley. Así mismo, propender por la ampliación progresiva de
cobertura a los segmentos de población no protegidos con un sistema de pensiones.

CARACTERISTICAS 
a) La afiliación es obligatoria para todos los trabajadores dependientes e independientes.
b) El sistema general de pensiones está compuesto por dos regímenes solidarios, a saber:
Régimen solidario de prima media con prestación definida, administrado por el ISS; y
Régimen de ahorro individual con solidaridad o fondos privados de pensiones.
c) La selección de cualquiera de los dos regímenes es libre y voluntaria por parte del
afiliado, quien manifiesta por escrito su elección al momento de la vinculación o el
traslado.
d) Los afiliados tendrán derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones y de las
pensiones de invalidez, vejez y sobrevivientes.
e) La afiliación implica la obligación de efectuar los aportes.
f) Para el reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en los dos
regímenes, se tendrán en cuenta la suma de las semanas cotizadas, el Instituto de
Seguros Sociales o a cualquier caja, fondo o entidad del sector público o privado, o el
tiempo de servicio como servidores públicos, cualquiera sea el número de semanas
cotizadas o el tiempo de servicio.
g) En desarrollo del principio de solidaridad, los dos regímenes garantizan a sus afiliados
el reconocimiento y pago de una pensión mínima.
h) Ningún afiliado podrá recibir simultáneamente pensiones de invalidez y de vejez.
i) Las entidades administrativas estarán sujetas al control y vigilancia de la
Superfinanciera.
j) Los recursos del sistema general de pensiones están destinados exclusivamente a dicho
sistema y no pertenecen a la Nación ni a las entidades que los administran.
k) El Estado es responsable de la dirección, coordinación y control del sistema general de
pensiones y garante de los recursos pensionales aportados por los afiliados.
l) Los afiliados que al cumplir la edad de pensión no reúnan los demás requisitos para tal
efecto, tienen derecho a una devolución de saldos, o una indemnización sustitutiva

AFILIADOS  Seran afiliados al sistema general de pensiones

En forma Todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos. Así
obligatori mismo las personas que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o
a empresas del sector privado bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios, o
cualquiera otra modalidad que se adopte, los trabajadores independientes y los grupos de
 población elegidos para ser beneficiarios de subsidios a través del fondo de solidaridad
pensional.
Todas las personas residentes en el país y los colombianos domiciliados en el exterior que
En forma no tengan la calidad de afiliados obligatorios. Los extranjeros que en virtud de un contrato
voluntaria de trabajo permanezcan en el país y no estén cubiertos por algún régimen de su país de
origen o de cualquier otro.

COTIZACIONES Y APORTES  La cotización es el porcentaje del salario total del

trabajador con que deben contribuir empleadores y trabajadores para financiar el régimen
de pensiones. Se entiende por semana cotizada el período de 7 días calendario. El aporte es
el valor que a cada empleador o trabajador corresponde cancelar en el sistema de pensiones
o de salud de acuerdo con el salario o ingreso real reportado.
La obligación de cotizar cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para
acceder a la pensión mínima de vejez, o cuando el afiliado se pensione por invalidez o
anticipadamente. No obstante, si pese a tener satisfechos los requisitos para pensionarse
anticipadamente el trabajador decide no hacerlo, el empleador está obligado a continuar
efectuando las cotizaciones a su cargo mientras dure la relación laboral, por tratarse de
afiliados obligatorios al sistema, con el objeto de incrementar el monto de la pensión. Si el
trabajador no solicita el reconocimiento de la pensión dentro de los 30 días siguientes al
cumplimiento de requisitos, el empleador puede solicitarla a nombre de éste.

El empleador solo puede desvincular al trabajador o al servidor público, una vez sea
notificada la inclusión del trabajador en la correspondiente nómina de pensionados.
En cuanto al pago de las cotizaciones, el empleador paga el 75% y los trabajadores el 25%
restante. Los afiliados cuyo ingreso base de cotización sea superior a cuatro salarios
mínimos legales mensuales, deberán aportar un punto porcentual adicional, con destino al
fondo de solidaridad pensional.

La base para calcular las cotizaciones sera como minimo en todos los casos de un salario
minimo legal mensual vigente, y maximo de 25 salarios minimos legales mensuales
vigentes límite que también es aplicable al sistema de seguridad social en salud (EN
NINGUN CASO EL INGRESO BASE DE COTIZACION PODRA SER INFERIOR A
UN SALARIO MINIMO) Si se trata de salario integral, la cotización se calculará sobre el
70% de dicho salario.
Las personas que perciban ingresos inferiores al salario mínimo legal mensual vigente,
podrán ser beneficiarias del Fondo de Solidaridad Pensional, a efectos de que éste le
complete la cotización que les haga falta y hasta un salario mínimo legal mensual vigente,
de acuerdo con lo previsto en la presente ley. Si el trabajador tiene varios empleadores las
cotizaciones correspondientes serán efectuadas en forma proporcional al salario, o ingreso
devengado de cada uno de ellos y estas se acumularán para todos los efectos sin exceder el
tope legal.
Durante los períodos de incapacidad laboral, los empleadores deberán efectuar el pago de
las cotizaciones para pensiones y hasta por un ingreso base de cotización equivalente al
valor de las incapacidades. La proporcionalidad de los aportes también será del 75% a
cargo de la entidad y 25% a cargo del trabajador. El empleador deberá asumir la totalidad
de la cotización y consignar en la respectiva administradora de pensiones quedando
facultad para cobrar a la entidad que tenga a su cargo el pago de la incapacidad en lo que se
refiere a las cotizaciones a cargo del trabajador. También podrá descontar de las futuras
autoliquidaciones los valores pagados por su cuenta.
Ejemplo: Un hombre de 60 años que se pensionase este mes, casado con una mujer cinco
años menor que él, y que acumuló en su cuenta de ahorro individual $857 millones,
producto de 35 años de trabajo, obtendría una pensión en RPM de $3.459.877 si no está en
el régimen de transición, ó $4.379.591 si conserva el régimen de transición. Y en el RAI su
mesada sería de $4.808.939.

INGRESO BASE DE LIQUIDACIÓN (IBL)  para liquidar pensiones de vejez,

invalidez y sobrevivientes, corresponde al promedio de los salarios o rentas mensuales
sobre los cuales ha cotizado el afiliado durante los diez (10) años anteriores al
reconocimiento de la pensión, o su equivalente en número de semanas sobre las cuales
efectivamente se cotizó, o el tiempo, si este fuere inferior para el caso de las pensiones de
invalidez o sobrevivientes, actualizados anualmente con base en la variación del índice de
precios al consumidor, IPC, según certificación del DANE.

RESPONSABILIDADES  El empleador es responsable del pago de su aporte y del

aporte de los trabajadores a su servicio. Para tal efecto deben descontar del salario de cada
afiliado, al momento de su pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de las
voluntarias que expresamente haya autorizado por escrito; y en segundo lugar, trasladar
dichas sumas a la entidad elegida por el trabajador junto con las correspondientes a su
aporte, en los plazos establecidos

BONOS PENSIONALES  Es un título valor que se emitirá a nombre de la persona que,

estando afiliada al sistema de pensiones, decida trasladarse al nuevo sistema de ahorro
pensional. Su propósito es contribuir a financiar, conjuntamente con los futuros ahorros del
afiliado el pago de su pensión. Tienen derecho al reconocimiento de bonos pensionales los
afiliados al régimen de ahorro individual que hayan efectuado aportes o cotizaciones a las
entidades que forman parte del régimen de prima media con prestación definida.
Ejemplo: Una persona de 30 años que gana el salario mínimo y ha estado afiliada al
Instituto de Seguros Sociales (ISS) durante siete años, tiene derecho a un bono de 1,6
millones de pesos. Las cosas cambian si sólo ha cotizado durante cuatro años, pues su bono
será de 797.720 pesos.
Todo será distinto para las personas de altos ingresos. Un trabajador con la misma edad y
un salario de 1 millón de pesos, con sólo cuatro años de aportes, tiene derecho a un bono de
7,7 millones. Si lleva diez años de afiliación tendrá un ahorro de 20 millones de pesos.

REGIMEN SOLIDARIO DE PRIMA MEDIA CON PRESTACION DEFINIDA  Es

aquel mediante el cual los afiliados o sus beneficiarios obtienen una pensión de vejez, de
invalidez o de sobrevivientes, o una indemnización, previamente definidas,
independientemente del monto de las cotizaciones acumuladas, siempre que se cumpla con
los requisitos legales.
Los aportes de los afiliados y sus rendimientos constituyen un fondo común de naturaleza
pública, que garantiza el pago de las prestaciones de quienes tengan la calidad de
pensionados, los respectivos gastos de administración y la constitución de reservas.

Las características de este régimen son:

a) Beneficios predeterminados.
b) Administrado por el ISS.
c) Sus aportes constituyen un fondo común de naturaleza pública.
El Estado garantiza el pago de los beneficios pensionales a que tienen derecho los afiliados
a este régimen, en todos los casos.

INDEMNIZACION SUSTITUTIVA  La indemnización sustitutiva es una prestación

que se reconoce a las personas, que habiendo cumplido la edad para obtener la pensión de
vejez, no han cotizado el número mínimo de semanas exigidas y declaran su imposibilidad
de continuar cotizando.

Ejemplo: Si usted es una mujer de 52 años y lleva cotizando 15 años en Colpensiones, a su

edad de jubilación llegaría a 20 años cotizados, faltándole solamente 5 años. Si decide
retirar sus fondos por indemnización sustitutiva, perderá la posibilidad de recibir su pensión
de vejez por el resto de la vida. Puede optar por terminar de cotizar los 10 años restantes
hasta los 62 años y completar su pensión, lo cual resultaría más ventajosos que solicitar la
indemnización.

Ejemplo: Por otra parte, si usted es un hombre de 69 años que solo trabajó como
dependiente por 5 años de su vida y luego trabajó por su cuenta propia pero no siguió
cotizando, le faltarían 20 años para completar sus cotizaciones en el sistema público. En
este caso, lo más conveniente sería solicitar la indemnización sustitutiva de sus cotizaciones
ahorrada
 COMO SE LIQUIDA LA INDEMNIZACION SUSTITUTIVA?  La indemnización
sustitutiva será equivalente a un salario de liquidación promedio semanal multiplicado por
el numero de semanas cotizadas, y a ese resultado se le aplica el promedio ponderado de los
porcentajes de cotización sobre los que se hayan hecho las cotizaciones.

Las cotizaciones semanales se deben indexar y luego se determina el valor total de las
cotizaciones actualizadas e indexadas para determinar el promedio semanal.

Ejemplo:
Total de cotizaciones indexadas $80.000.000
Total de semans cotizadas 950
Promedio semanal $84.211

La fórmula es la siguiente según el artículo 3 del decreto 1730 de 2001  SBC X SC X

PPC

SBC Salario Base de Cotizacion

SC Semanas Cotizadas
PPC Tasa de Cotizacion Ponderada

Para completar el ejemplo supondremos una tasa promedio de 12%, por lo que tendríamos
lo siguiente:
84.211 x 950 x 0.12 = 9.600.000.

En el Regimen de prima media, se reconocen 3 tipos de pensiones

Vejez Para tener derecho a esta pensión el afiliado deberá reunir las siguientes condiciones:
1. Haber cumplido 57 años de edad, si es mujer; o 62 años de edad si es hombre.
2. Haber cotizado 1300 semanas.

Anteriormente, los requisitos que debia reunir eran:

- 55 años de edad si es mujer, o 60 años de edad si es hombre (Modificación en el
2014)
- Haber cotizado un mínimo de mil semanas en cualquier tiempo (Modificacion en
2005 y 2006)

¿Cómo se establece el monto de le pension de vejez?

A partir del 2004, el monto mensual de la pensión de vejez será un porcentaje que
oscilará entre el 65 y el 55% del ingreso base de liquidación de los afiliados, en forma
decreciente en función de su nivel de ingresos calculado con base en la fórmula
 señalada. El 1o. de enero del año 2005 el número de semanas se incrementará en 50
semanas. Adicionalmente, el 1o. de enero de 2006 se incrementarán en 25 semanas cada
año hasta llegar a 1.300 semanas en el año 2015.

A partir del 2005, por cada cincuenta (50) semanas adicionales a las mínimas
requeridas, el porcentaje se incrementará en un 1.5% del ingreso base de liquidación,
llegando a un monto máximo de pensión entre el 80 y el 70.5% de dicho ingreso.

El valor total de la pensión no podrá ser superior al 85% del ingreso base de liquidación,
hasta el 2004; posteriormente, el valor total de la pensión no podrá ser superior al 80%
del ingreso base de liquidación. El monto mensual de la pensión mínima de vejez o
jubilación no puede ser inferior, en ningún caso, al valor del salario mínimo legal
mensual vigente.
El monto de las pensiones de vejez, invalidez y sobrevivientes, para los afiliados al
régimen solidario de prima media con prestación definida, no podrá ser superior a 20
salarios mínimos legales mensuales. Aunque se garantizan pensiones hasta de 25
salarios mínimos legales mensuales.

El Régimen de Transición es una garantía que tiene como finalidad respetar algunos
derechos a cierto grupo de trabajadores, que por estar cerca del cumplimiento de los
requisitos para acceder a la pensión, se les siguen aplicando ciertos aspectos de la
normatividad anterior. Es un mecanismo especial que establece la ley para regular el
tránsito de una legislación a otra, respecto de los derechos que se adquieren en el
transcurso del tiempo
Invalidez Con la invalidez por riesgo común, se considera que una persona es inválida cuando por
cualquier causa de origen no profesional, no provocada intencionalmente, pierda el 50%
o más de su capacidad laboral.

Los requisitos para acceder a la pensión de invalidez por riesgo común, son:
1. El afiliado sea declarado inválido
2. Acredite las siguientes condiciones:
a) Invalidez causada por enfermedad. Que haya cotizado 50 semanas dentro de los
últimos tres (3) años inmediatamente anteriores a la fecha de estructuración.
b) Invalidez causada por accidente. Que haya cotizado 50 semanas dentro de los
últimos tres (3) años inmediatamente anteriores al hecho causante de la misma.

El monto mensual de la pensión de invalidez, depende del grado de incapacidad

 Incapacidad igual o superior al 50% e inferior al 66%: 45% del IBL; más el 1.5 %
del IBL por cada 50 semanas cotizadas con posterioridad a las primeras 500.
 Incapacidad igual o superior al 66%: el 54% del IBL (ingreso base de liquidación);
más el 2% del IBL por cada 50 semanas cotizadas con posterioridad a las primeras
 800.

La pensión por invalidez no podrá ser superior al 75% del IBL. En ningún caso la
pensión de invalidez podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual.

El grado de incapacidad se basa en el manual único para la calificación de invalidez,

que es expedido por el Gobierno Nacional y deberá contemplar los criterios técnicos de
evaluación para calificar Ia imposibilidad que tenga el afectado para desempeñar su
trabajo por pérdida de su capacidad laboral. Además, le corresponde al Instituto de
Seguros Sociales, Administradora Colombiana de Pensiones -COLPENSIONES-, a las
Administradoras de Riesgos Profesionales - ARP-, a las Compañías de Seguros que
asuman el riesgo de invalidez y muerte, y a las Entidades Promotoras de Salud EPS,
determinar en una primera oportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar el
grado de invalidez y el origen de estas contingencias.
Sobreviviente Es la pensión que deja el afiliado a sus beneficiarios al morir. Fundamentalmente hay
dos clases de pensión de sobrevivientes, la que se causa por muerte del pensionado y la
que se causa por muerte del trabajador activo.

Tienen derecho a la pensión de sobrevivientes:

1. Los miembros del grupo familiar del pensionado por vejez o invalidez por riesgo
común que fallezca.
2. Los miembros del grupo familiar del afiliado al sistema que fallezca, siempre y
cuando éste hubiere cotizado 50 semanas dentro de los tres últimos años
inmediatamente anteriores al fallecimiento y se acrediten las siguientes condiciones:
 Muerte causada por enfermedad: si es mayor de 20 años de edad, que haya cotizado
el 25% del tiempo transcurrido entre el momento en que cumplió veinte años de
edad y la fecha del fallecimiento.
 Muerte causada por accidente: si es mayor de 20 años de edad, haya cotizado el 20%
del tiempo transcurrido entre el momento en que cumplió veinte años de edad y la
fecha del fallecimiento.

Los beneficiarios de la pensión de sobrevivientes son:

1. En forma vitalicia, el cónyuge o la compañera permanente o supérstite, siempre y
cuando dicho beneficiario, a la fecha del fallecimiento del causante, tenga 30 o más
años de edad. Y acreditar convivencia de mínimo 5 años continuos. Con hijos
comunes del causante.
2. Forma temporal, el cónyuge o la compañera, con menos de 30 años de edad, sin
hijos con el causante. La pensión se pagará mientras el beneficiario viva y por 20
años máximo. En este caso el beneficiario deberá cotizar al sistema para obtener su
propia pensión.
3. Los hijos menores de 18 años, los mayores de 18 y hasta los 25 incapacitados para
 trabajar por sus estudios y que dependan económicamente del causante; y los hijos
inválidos si dependían del causante.
4. A falta de cónyuge, compañero o compañera permanente e hijos con derecho, serán
beneficiarios los padres del causante si dependían económicamente de este.
5. A falta de los anteriores, los hermanos inválidos del causante si dependían
económicamente de este.

El monto mensual de la pensión de sobrevivientes por muerte del pensionado será igual
al 100% de la pensión que aquel disfrutaba.
El monto mensual de la Pensión total de sobrevivientes por muerte del afiliado será
igual al 45% del ingreso base de liquidación más 2% de dicho ingreso por cada
cincuenta (50) semanas adicionales de cotización a las primeras quinientas (500)
semanas de cotización, sin que exceda el 75% del ingreso base de liquidación.
En ningún caso el monto de la pensión podrá ser inferior al salario mínimo legal
mensual vigente

De acuerdo con jurisprudencia de la Corte Constitucional los términos compañero o

compañera permanente deben entenderse en el sentido de que también son beneficiarias
de la pensión de sobrevivientes las parejas permanentes del mismo sexo cuya condición
sea acreditada.

Si existe sociedad conyugal no disuelta, y de compañero o compañera permanente

implica división de la pensión entre ellas (os), en proporción al tiempo de convivencia
con el fallecido. No importa que la esposa contraiga nuevas nupcias o haga vida marital.
Si un afiliado tiene vigente vínculo matrimonial y está separado de hecho, la compañera
(o) podrá reclamar la pensión en proporción al tiempo convivido (mínimo 5 años). La
convivencia simultánea de un afiliado con un cónyuge y con compañera (o) permanente
origina la preferencia al cónyuge.

Los miembros del grupo familiar del afiliado que al momento de su muerte no hubiesen
reunido los requisitos exigidos para la pensión de sobrevivientes, tendrán derecho a
recibir, en sustitución, una indemnización equivalente a la que le hubiera correspondido
en el caso de indemnización sustitutiva de la pensión de vejez.

REGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL CON SOLIDARIDAD  En este régimen los

afiliados tienen una cuenta individualizada, en la que se abonan el valor de sus cotizaciones
y las del empleador, las cotizaciones voluntarias, los bonos pensionales y los subsidios del
Estado si hubiere lugar a ello, más todos los rendimientos financieros que genere la cuenta
individual. El monto de la pensión es variable y depende entre otros factores, del monto
 acumulado en la cuenta, de la edad a la cual decida retirarse el afiliado, de la modalidad de
la pensión, así como de las semanas cotizadas y la rentabilidad de los ahorros acumulados.

En este régimen hay proporcionalidad entre los aportes y los beneficios. Posibilidad de
realizar cotizaciones voluntarias. Cada trabajador es propietario de su cuenta de ahorro con
sus rendimientos respectivos.

En este régimen las administradoras ofrecerán diferentes fondos de pensiones, para que los
afiliados una vez informados, elijan aquellos que se ajusten en mejor forma a sus edades y
perfiles de riesgo. Los afiliados al sistema podrán escoger y trasladarse libremente entre
entidades administradoras y entre los fondos de pensiones gestionados por ellas, según la
regulación aplicable al efecto.
El conjunto de cuentas individuales de ahorro pensional constituye un patrimonio
autónomo propiedad de los afiliados, denominado fondo de pensiones, el cual es
independiente del patrimonio de la entidad administradora. Los recursos de las cuentas
individuales estarán invertidos en fondos de pensiones cuyas condiciones y características
serán determinadas por el Gobierno Nacional, considerando las edades y los perfiles de
riesgo de los afiliados.

Los multifondos son sistemas que permiten a las entidades administradoras de pensiones
ofrecer más de un portafolio a sus respectivos afiliados de acuerdo a su edad, sus
preferencias de rentabilidad y el riesgo de la inversión.
Este régimen es administrado por las sociedades administradoras de fondos de pensiones
y/o las sociedades administradoras de fondos de pensiones y cesantías.

El régimen de Ahorro Individual con Solidaridad garantiza las siguientes pensiones:

Vejez Los afiliados a este régimen, tendrán derecho a una pensión de vejez, a la edad que
escojan, siempre y cuando el capital acumulado en su cuenta de ahorro individual les
permita obtener una pensión mensual superior al 110% del salario mínimo legal
mensual vigente a la fecha de expedición de la Ley 100 de 1993, reajustado anualmente
según la variación porcentual del índice de precios al consumidor, IPC, certificado por
el DANE.

El monto de la pensión dependerá del nivel de ahorro, de los rendimientos y de las

variables, así mismo del comportamiento de las tasas de interés y la edad a la que decida
pensionarse el afiliado. Este régimen permite que el afiliado efectúe ahorros voluntarios
adicionales a la cotización obligatoria, con el fin de mejorar el monto de la pensión o
para jubilarse antes.

En los fondos de pensiones el afiliado podrá escoger la edad de jubilación, mientras el

capital acumulado por sus ahorros y los rendimientos obtenidos alcancen para financiar
 una pensión equivalente, por lo menos, al salario mínimo. Nadie lo obligará a jubilarse y
podrá trabajar más, si prefiere seguir aumentando su pensión, pero también podrá optar
por un retiro anticipado.

Independientemente de no tener requisito de edad, los afiliados que a los sesenta y dos
(62) años de edad si son hombres y cincuenta y siete (57) si son mujeres, no hayan
alcanzado a generar la pensión mínima, y hubiesen cotizado por lo menos mil ciento
cincuenta semanas (1.150), tendrán derecho a que el Gobierno Nacional, en desarrollo
del principio de solidaridad, les complete la parte que haga falta para obtener dicha
pensión.

El afiliado puede optar por una de las siguientes modalidades de pensión: Renta vitalicia
inmediata. Retiro programado. Retiro programado con renta vitalicia diferida.
El estado de invalidez, los requisitos para obtener la pensión de invalidez, el monto y el
sistema de calificación, se rigen íntegramente por las disposiciones legales previstas
para la pensión de invalidez en el régimen de prima media con prestación definida.

Invalidez Si el afiliado se invalida sin cumplir los requisitos para acceder a la pensión de
invalidez, se le entregará la totalidad del saldo abonado en su cuenta individual de
ahorro pensional, incluidos los rendimientos y el valor del bono pensional si a ello
hubiere lugar. No obstante podrá mantener un saldo en la cuenta cotizar para constituir
el capital necesario para acceder a una pensión de vejez.
Los requisitos para obtener la pensión de sobrevivientes en el régimen de capitalización
individual con solidaridad, así como su monto, se regulan por las disposiciones que
rigen esta misma pensión en el régimen de prima media con prestación definida. En caso
de que a la muerte del afiliado o pensionado, no hubiere beneficiarios de la pensión de
sobrevivientes, las sumas acumuladas en la cuenta de ahorro individual, harán parte de
Sobreviviente
la masa sucesoral de bienes del causante. Si no hubiere causahabientes hasta el quinto
s
orden hereditario, la suma acumulada se destinará al Fondo de Solidaridad Pensional.

Si el afiliado fallece sin cumplir los requisitos para causar la pensión de sobrevivientes,
se entregará a los beneficiarios la totalidad del saldo abonado en su cuenta de ahorros,
incluidos los rendimientos y el bono pensional si lo hubiere.

MODALIDADES DE PENSION  Las pensiones de vejez, de invalidez y de

sobrevivientes, podrán adoptar una de las siguientes modalidades, a elección del afiliado o
de los beneficiarios, según el caso:

Renta Es la modalidad de pensión mediante la cual el afiliado o beneficiario contrata directa e

vitalicia irrevocablemente con la aseguradora de su elección, el pago de una renta mensual hasta
 su fallecimiento y el pago de pensiones de sobrevivientes en favor de sus beneficiarios
por el tiempo a que ellos tengan derecho. Dichas rentas y pensiones deben ser uniformes
inmediata
en términos de poder adquisitivo constante y no pueden ser contratadas por valores
inferiores a la pensión mínima vigente del momento.
Es la modalidad de pensión en la cual el afiliado o los beneficiarios obtienen su pensión
de la sociedad administradora, con cargo a su cuenta individual de ahorro pensional y al
Retiro bono pensional a que hubiera lugar.
programad Cuando no hubiere beneficiarios, los saldos que queden en la cuenta de ahorro al fallecer
o un afiliado que esté disfrutando una pensión por retiro programado, acrecentarán la masa
sucesoral. Si no hubiere causahabientes, dichas sumas se destinarán al financiamiento de
la garantía estatal de pensión mínima.
Es la modalidad de pensión por la cual un afiliado contrata con la aseguradora de su
elección, una renta vitalicia con el fin de recibir pagos mensuales a partir de una fecha
Retiro
determinada, reteniendo en su cuenta individual de ahorro pensional, los fondos
programad
suficientes para obtener de la administradora un retiro programado, durante el período
o con renta
que medie entre la fecha en que ejerce la opción por esta modalidad y la fecha en que la
vitalicia
renta vitalicia diferida comience a ser pagada por la aseguradora. La renta vitalicia
diferida
diferida contratada tampoco podrá en este caso, ser inferior a la pensión mínima de vejez
vigente

AUXILIO FUNERARIO  Es una prestación adicional ofrecida, independientemente de

que el fallecido haya causado o no el derecho a una pensión y que el acreedor del auxilio
sea o no beneficiario del afiliado o pensionado fallecido. Se encuentra establecido
legalmente como una prestación económica a cargo del sistema general de seguridad social
a favor de la persona que demuestre haber pagado los gastos funerarios del afiliado o
pensionado. Lo reconoce la administradora en cualquiera de los dos regímenes del sistema
general de pensiones, o del sistema de riesgos profesionales. El valor a pagar será
equivalente al último salario base de cotización o la última mesada pensional percibida, sin
que este pueda ser inferior a 5 salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a 10
veces dicho salario.

SOCIEDADES ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE PENSIONES (SAFP)  Son

entidades financieras constituidas como sociedades anónimas o de régimen solidario. Su
objeto es la administración de un fondo de pensiones o de un fondo de cesantías y el
otorgamiento de los beneficios y prestaciones establecidos en la ley. Los fondos de
pensiones, conformados por el conjunto de las cuentas individuales de ahorro pensional y
los que resulten de los planes alternativos de capitalización o de pensiones, así como los
intereses, dividendos o cualquier otro ingreso generado por los activos que los integren,
constituyen patrimonios autónomos, propiedad de los afiliados, independientes del
patrimonio de la SAFP.

D. SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES

OBJETIVOS  El sistema general de riesgos profesionales tiene los siguientes objetivos:

a) Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las
condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora, protegiéndola contra los
riesgos derivados de la organización del trabajo tales como los físicos, químicos,
biológicos, ergonómicos, sicosociales, de saneamiento y de seguridad, que puedan
afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo.
b) Fijar las prestaciones de atención de la salud de los trabajadores y las prestaciones
económicas por incapacidad temporal a que haya lugar
c) Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas por incapacidad
permanente parcial o invalidez, derivadas de las contingencias de accidente de trabajo o
enfermedad profesional y muerte de origen profesional.
d) Fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de trabajo y
las enfermedades profesionales y el control de los agentes de riesgos ocupacionales.

CARACTERISTICAS 
1. Comprende el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos
tendientes a prevenir, atender y proteger a los trabajadores de los efectos de las
enfermedades y los accidentes que pueden ocurrirles
2. Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como el mejoramiento de las
condiciones de trabajo, hacen parte sistema general de riesgos profesionales.
3. El sistema general de riesgos profesionales es dirigido, orientado, controlado y vigilado
por el Estado
4. Las entidades administradoras del sistema general de riesgos profesionales tienen a su
cargo la afiliación al sistema y la administración del mismo
5. Todos los empleadores deben afiliarse al sistema general de riesgos profesionales
6. La afiliación de los trabajadores dependientes es obligatoria para todos los empleadores.
7. El empleador que no afilie a sus trabajadores al sistema de riesgos profesionales,
además de las sanciones legales, será responsable de las prestaciones otorgadas.
8. La selección de las entidades que administran el sistema es libre y voluntaria por parte
del empleador.
9. Las cotizaciones al sistema general de riesgos profesionales están a cargo de los
empleadores.
10. La cobertura del sistema se inicia desde el día calendario siguiente al de la afiliación.
11. Son riesgos profesionales el accidente que se produce como consecuencia directa del
trabajo o labor desempeñada, y la enfermedad que haya sido catalogada como
profesional por el Gobierno Nacional.
12. Las pensiones de invalidez y de sustitución o sobrevivientes del sistema de riesgos
profesionales se reajustarán anualmente, de oficio, al primero de enero de cada año,
conforme a la variación del índice de precios al consumidor total nacional,

ACCIDENTE DE TRABAJO  Es accidente de trabajo todo suceso repentino que

sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión
orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte.
Ejemplo: Caidas de alturas, incendios, contactos eléctricos, sobreesfuerzos y fatiga mental

También se considera accidente de trabajo:

 El suceso ocurrido en cumplimiento de una orden del empleador o, durante la ejecución
de una labor bajo su autoridad, dentro o fuera del lugar del trabajo y/o de la jornada
ordinaria.
 El suceso que ocurre durante el traslado de la residencia al trabajo o viceversa, cuando
el transporte lo suministra el empleador, directamente o por intermedio de contratistas
pagados por el mismo empleador.

No se consideran accidentes de trabajo:

 El que se produzca por la ejecución de actividades diferentes para las que fue
contratado el trabajador, tales como labores recreativas, deportivas o culturales,
incluidas las previstas en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, así se produzcan durante
la jornada laboral, a menos que actúe por cuenta o en representación del empleador.
 El sufrido por el trabajador, fuera de la empresa, durante los permisos remunerados o
no, así se trate de permisos sindicales

ENFERMEDAD PROFESIONAL  Todo estado patológico que sobrevenga como

consecuencia obligada de la clase de trabajo que desempeña el trabajador o del medio en
que se ha visto obligado a trabajar, bien sea determinado por agentes físicos, químicos o
biológicos. Toda enfermedad o patología, accidente o muerte, que no hayan sido
clasificados o calificados como de origen profesional, se consideran de origen común.
La calificación del origen del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional se
realizará, en primera instancia, por la institución prestadora de servicios de salud que
atiende al afiliado. En segunda instancia, el médico o la comisión laboral de la entidad
administradora de riesgos profesionales. SI surgen discrepancias en cuanto al origen, serán
 resueltas por una junta integrada por representantes de las entidades administradoras, de
salud y riesgos profesionales.
Ejemplo: neumoconiosis, lumbago, síndrome del túnel carpiano, exposición profesional a
gérmenes patógenos, diversos tipos de cáncer, etc.
OBLIGACIONES DE EMPLEADORES Y TRABAJADORES 
1. Del pago de la totalidad de la cotización de los trabajadores a su servicio.
2. Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y del ambientes de
trabajo.
3. Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud ocupacional
El 4. Notificar a la entidad administradora a la que se encuentre afiliado, los accidentes de
empleador trabajo y las enfermedades profesionales.
será 5. Registrar ante el Ministerio de la Protección Social el Comité paritario de salud
responsable ocupacional, o el vigía ocupacional correspondiente.
6. Facilitar la capacitación de los trabajadores en materia de salud ocupacional.
7. Informar a la entidad administradora de riesgos profesionales a la que está afiliado,
las novedades laborales de sus trabajadores, incluido el nivel de ingreso y sus
cambios, vinculaciones y retiros.
1. Procurar el cuidado integral de su salud.
2. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
3. Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas
Deberes de
4. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de salud
los
ocupacional de la empresa.
trabajadore
5. Participar en la prevención de los riesgos profesionales a través de de los comités
s
paritarios de salud ocupacional, o como vigías ocupacionales.
6. Los pensionados por invalidez en riesgos profesionales deberán mantener
actualizada la información sobre domicilio, teléfono y demás datos pertinentes.

AFILIACIÓN  Deben ser afiliados al Sistema general de riesgos profesionales

Los trabajadores dependientes nacionales o extranjeros, vinculados mediante
contrato de trabajo o como servidores públicos; los jubilados o pensionados,
excepto los de invalidez, que se reincorporen a la fuerza laboral como
trabajadores dependientes, vinculados con contrato de trabajo o como servidores
Forma obligatoria
públicos; los estudiantes que deben ejecutar trabajos que signifiquen fuente de
ingresos para la respectiva institución, cuyo entrenamiento o actividad formativa
es requisito para la culminación de sus estudios, e involucra un riesgo
ocupacional.
Forma voluntaria Los trabajadores independientes

COTIZACIONES  Las tarifas fijadas para cada empresa se determina de acuerdo con:
  La actividad económica
 Un indicador de variación del índice de lesiones incapacitantes y de la siniestralidad de
cada empresa.
 El cumplimiento de las políticas y el plan de trabajo anual del programa de salud
ocupacional de la empresa elaborado con la asesoría de la administradora de riesgos
profesionales correspondiente.
El monto de las cotizaciones, depende del riesgo determinado por la actividad económica
de la empresa, y no podrá ser inferior al 0.348% ni superior al 8.7% de la base de
cotización de los trabajadores a cargo del respectivo empleador.
El pago de las cotizaciones al sistema general de riesgos profesionales es responsabilidad
de los empleadores.

PRESTACIONES  Todo afiliado al sistema general de riesgos profesionales que sufra

un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, o como consecuencia de ellos se
incapacite, se invalide o muera, tendrá derecho a que este sistema le preste los servicios
asistenciales y le reconozca las prestaciones económicas.
Las prestaciones médico asistenciales comprenden: Asistencia médica, quirúrgica,
terapéutica y farmacéutica; servicios de hospitalización; servicios odontológicos;
suministro de medicamentos; servicios auxiliares de diagnóstico y tratamiento; prótesis o
órtesis; rehabilitación física y profesional; gastos de traslado para la prestación de servicios.
Las prestaciones económicas son: Subsidio por incapacidad temporal; indemnización por
incapacidad permanente parcial; pensión de invalidez; pensión de sobrevivientes y auxilio
funerario.

PRESTACIONES ECONÓMICAS POR INCAPACIDAD  La incapacidad generada por

accidente de trabajo o enfermedad profesional, puede ser temporal o permanente parcial.
Incapacida Se considera aquello que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente
d temporal el afiliado al sistema de riesgos profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral
por un tiempo determinado.
Ejemplo: una caída en la empresa, que genera una incapacidad temporal de 5 días.
El monto que debe reconocerse equivale a un subsidio correspondiente al ciento por
ciento (100%) de su salario base de cotización, calculado desde el día siguiente al que
ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o
curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su
muerte. El pago se efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente su
salario.

Esta prestación se reconoce hasta por 180 días, que podrán ser prorrogados hasta por
 otros 180 días continuos adicionales, cuando se determine esta prórroga como necesaria
para el tratamiento del afiliado, o para culminar su rehabilitación.
Si cumplido el período previsto no se ha logrado la curación o rehabilitación del afiliado,
se debe iniciar el procedimiento para determinar el estado de incapacidad permanente
parcial o de invalidez. Hasta que se establezca el grado de incapacidad o invalidez, la
ARP continuará cancelando el subsidio por incapacidad temporal. Las prestaciones se
otorgan por día calendario. La declaración de incapacidad es determinada por el médico
tratante, quien debe estar adscrito a la entidad promotora de salud
Se presenta cuando el afiliado, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una
enfermedad profesional, presenta una disminución definitiva, igual o superior al cinco
por ciento (5%), pero inferior al cincuenta por ciento (50%) de su capacidad laboral, para
lo cual ha sido contratado o capacitado.

La declaración, evaluación, revisión, grado y origen de la incapacidad permanente parcial

Incapacida
serán determinados por una comisión médica interdisciplinaria. Esta se determinará de
d
acuerdo a la incapacidad que tenga el trabajador para procurarse por medio de un trabajo,
permanente
con sus actuales fuerzas, capacidad y formación profesional, una remuneración
parcial
equivalente al salario o renta que ganaba antes del accidente o de la enfermedad.

La indemnización es proporcional al daño sufrido, en una suma no inferior a dos (2)

salarios base de liquidación, ni superior a veinticuatro (24) veces su salario base de
liquidación. Si la patología es progresiva, se podrá volver a calificar o modificar el
porcentaje de pérdida de la capacidad laboral.

PENSIÓN DE INVALIDEZ  Se considera inválida la persona que por causa de origen

profesional, no provocada intencionalmente, hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%)
o más de su capacidad laboral, de acuerdo con el manual único de calificación de invalidez
vigente a la fecha de la calificación.
Desde el mismo día en que se defina la invalidez al afiliado, tiene derecho a las siguientes
prestaciones económicas:
 Cuando la invalidez es superior al 50% e inferior al 66%, tendrá derecho a una pensión
de invalidez equivalente al 60% por ciento del ingreso base de liquidación.
 Cuando la invalidez sea superior al 66%, tendrá derecho a una pensión de invalidez
equivalente al 75% del ingreso base de liquidación.
 Cuando el pensionado por invalidez requiere del auxilio de otra u otras personas para
realizar las funciones elementales de su vida, el monto de la pensión del 75%, se
incrementará en un 15%
Los pensionados por invalidez de origen profesional, deberán continuar cotizando al
sistema general de seguridad social en salud.
PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES  Si como consecuencia del accidente de trabajo o
de la enfermedad profesional sobreviene la muerte del afiliado, o muere un pensionado por
riesgos profesionales, tendrán derecho a la pensión de sobrevivientes las personas
designadas como beneficiarios.

El monto de la pensión de sobrevivientes, será:

 Por muerte del afiliado, el 75% del salario base de liquidación.
 Por muerte del pensionado por invalidez, el 100% de lo que aquel estaba recibiendo
como pensión

DEVOLUCIÓN DE SALDOS  Cuando un afiliado al sistema general de riesgos

profesionales se invalide o muera como consecuencia de un accidente de trabajo o de una
enfermedad profesional, además de la pensión de invalidez o de sobrevivientes que deba
reconocerse, se devolverán al afiliado o a sus beneficiarios:

 La totalidad del saldo abonado en su cuenta de ahorro individual, si se encuentra

afiliado al régimen de ahorro individual con solidaridad (en Pensiones).
 La indemnización sustitutiva prevista en el artículo 37 de la Ley 100 de 1993, si se
encuentra afiliado al régimen solidario de prima media con prestación definida.

AUXILIO FUNERARIO  La persona que comprueba haber sufragado los gastos de

entierro de un afiliado o de un pensionado por invalidez del sistema general de riesgos
profesionales, tendrá derecho a recibir el auxilio funerario. El valor a pagar será equivalente
al último salario base de cotización o la última mesada pensional percibida, sin que este
pueda ser inferior a 5 salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a 10 veces
dicho salario

ENTIDADES ADMINISTRADORAS  El Sistema General de Riesgos Profesionales es

administrado por el Instituto de Seguros Sociales, ISS, y por las entidades aseguradoras de
vida que obtengan autorización de la Superintendencia Financiera para la explotación del
ramo de seguro de riesgos profesionales.

En el formulario de afiliación de la empresa, la administradora de riesgos profesionales

(ARP), se comprometerá para con la empresa a anexar un documento en el que se
especifiquen los programas y las acciones de prevención que se detecten y requieran
desarrollarse a corto y mediano plazo.
Para el diseño y desarrollo del programa de salud ocupacional las empresas pueden
contratar con la entidad administradora de riesgos profesionales a la cual se encuentran
afiliadas, pero deben acogerse a la reglamentación establecida por el Ministerio de la
Protección Social y a lo proyectado por la ARP en desarrollo de la asesoría que le debe
prestar gratuitamente

SERVICIOS SOCIALES COMPLEMENTARIOS  La Ley 100 estableció el subsidio de

vejez para los ancianos con el fin de apoyarlos económicamente con un auxilio hasta por el
50% del salario mínimo legal mensual vigente. Representado en bonos para alimentación y
salud.
Son beneficiarios del programa de auxilio para ancianos indigentes quienes cumplan los
siguientes requisitos:
a) Ser colombiano
b) Tener 65 años o más de edad.
c) Residir durante los últimos 10 años en el territorio nacional.
d) Carecer de rentas o ingresos suficientes para subsistir, o encontrarse en condiciones de
extrema pobreza o indigencia.
e) Residir o recibir atención de una institución prestadora de servicios, sin ánimo de lucro
para ancianos indigentes, limitados físicos y mentales.
f) No depender económicamente de persona alguna.
También pueden acceder a este programa los indígenas que tengan 50 años o más. Esta
misma edad se aplicará para dementes y minusválidos.

UNIDAD #6 – DERECHO LABORAL COLECTIVO

DERECHOS DE ASOCIACION 
1. De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y los
trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses,
formando asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o
federarse entre sí.
2. Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de sus
derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título y están sometidos a la
inspección y vigilancia del Gobierno, en cuanto concierne al orden público. Pueden
constituir las organizaciones sin autorizacion previa

El derecho de asociación en sindicatos se extiende a los trabajadores de todo servicio

oficial, con excepción de los miembros del Ejército Nacional y de los cuerpos o fuerzas de
policía de cualquier orden.
Las organizaciones sindicales tienen derecho a que las entidades públicas les concedan
permisos sindicales para que, quienes sean designados por ellas, puedan atender las
 responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad
sindical.

PROTECCIÓN DEL DERECHO DE ASOCIACIÓN 

1. En los términos del artículo 292 del Código Penal queda prohibido a toda persona atentar
contra el derecho de asociación sindical.
2. Toda persona que atente en cualquier forma contra el derecho de asociación sindical será
castigada cada vez con una multa equivalente al monto de cinco (5) a cien (100) veces el
salario mínimo mensual más alto vigente, que le será impuesta por el respectivo funcionario
administrativo del trabajo. Sin perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar.
Son actos atentatorios contra el derecho de asociacion sindical por parte del empleador
a). Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las
protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa circunstancia la
obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios;
b) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en razón
de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales.
c). Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus
peticiones de acuerdo con los procedimientos legales;
d). Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado,
e). Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado o
intervenido en las investigaciones administrativas tendientes a comprobar la violación de
esta norma.

ACTIVIDADES LUCRATIVAS  Los sindicatos no pueden tener por objeto la

explotación de negocios o actividades con fines de lucro.

SINDICATOS DE TRABAJADORES  Se clasifican así:

Si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan
Empresa sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución
Ejemplo: Federación Colombiana de Educadores, Sindicato Nacional de Taxistas
Si están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma
industria o rama de actividad económica
Industria
Ejemplo: Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de Alimentos, Sindicato Único
de Trabajadores de la Industria de los Materiales de la construcción
Gremiale Si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad
s Ejemplo: Sindicato de la Rama Judicial, Unión Nacional de Empleados Bancarios
Oficios Si están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas. Estos
varios últimos sólo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma
actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido para formar uno gremial, y solo
 mientras subsista esta circunstancia.
Ejemplo: Sindicato Único de Trabajadores de la Educación del Valle del Cauca

LIBERTAD DE AFILIACIÓN  Los sindicatos son organizaciones de libre ingreso y

retiro de los trabajadores. En los estatutos se reglamentará la coparticipación en
instituciones de beneficio mutuo que hubiere establecido el sindicato con aportes de sus
miembros

NUMERO MÍNIMO DE AFILIADOS  Todo sindicato de trabajadores necesita para

constituirse o subsistir un número no inferior a veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato
patronal no menos de cinco (5) empleadores independientes entre sí.

FUNDACIÓN 
1. De la reunión inicial de constitución de cualquier sindicato los iniciadores deben
suscribir un “acta de fundación” donde se expresen los nombres de todos ellos, sus
documentos de identificación, la actividad que ejerzan y que los vincule, el nombre y objeto
de la asociación.
2. En la misma o en sucesivas reuniones se discutirán y aprobarán los estatutos de la
asociación y se designará el personal directivo, todo lo cual se hará constar en el acta o
actas

ESTATUTOS  Toda organización sindical tiene el derecho de realizar libremente sus

estatutos y reglamentos administrativos. Dichos estatutos contendrán, por lo menos:
1. La denominación del sindicato y su domicilio.
2. Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.
3. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con audiencia, en todo
caso, de los inculpados.
4. Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias reglamento de las sesiones,
quórum, debates y votaciones.
5. Normas para la liquidación del sindicato.

NOTIFICACIÓN (Art 363)  Una vez realizada la asamblea de constitución, el sindicato

comunicará por escrito al respectivo empleador y al inspector del trabajo, y en su defecto,
al alcalde del lugar, la constitución del sindicato, con la declaración de los nombres e
identificación de cada uno de los fundadores, envio que se le hace al empleador

PERSONERÍA JURÍDICA  Toda organización sindical de trabajadores por el solo

hecho de su fundación, y a partir de la fecha de la asamblea constitutiva, goza de personería
jurídica
REGISTRO SINDICAL  Todo sindicato de trabajadores deberá inscribirse en el registro
que para tales efectos lleve el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de la asamblea de fundación, el
sindicato presentará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, solicitud escrita de
inscripción en el registro sindical.

TRAMITACIÓN 
1) Recibida la solicitud de inscripción, el ministerio del trabajo y seguridad social, dispone
de un término máximo e improrrogable de quince (15) días hábiles, contados a partir de la
fecha de su presentación, para admitir, formular objeciones o negar la inscripción en el
registro sindical.
2) En caso de que la solicitud no reúna los requisitos de que trata el artículo anterior, el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social formulara por escrito a los interesados las
objeciones a que haya lugar, para que se efectúen las correcciones necesarias.
En éste evento el Ministerio de Trabajo dispone de diez (10) días hábiles contados a partir
de la fecha de presentación de la solicitud corregida, para resolver sobre la misma.
3) Vencidos los términos de que tratan los numerales anteriores, sin que el Ministerio del
Trabajo y Seguridad Social se pronuncié sobre la solicitud formulada, la organización
sindical quedará automáticamente inscrita en el registro correspondiente.
4) Son causales para negar la inscripción en el registro sindical únicamente las siguientes:
- Cuando los estatutos de la organización sindical sean contrarios a la Constitución
Nacional, la Ley o las buenas costumbres;
- Cuando la organización sindical se constituya con un número de miembros inferior al
exigido por la ley,
PARÁGRAFO. El incumplimiento injustificado de los términos previstos en el presente
artículo hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable

PUBLICACIÓN  El acto administrativo por el cual se inscriba en el registro una

organización sindical, deberá ser publicado por cuenta de ésta una sola vez en un diario de
amplia circulación nacional, dentro de los diez (10) días siguientes a su ejecutoria. Un
ejemplar del diario deberá ser depositado dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes en
el registro sindical del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social.

MODIFICACIÓN DE LOS ESTATUTOS  Toda modificación a los estatutos debe ser

aprobada por la asamblea general del sindicato y remitida, para efectos del registro
correspondiente, al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, dentro de los cinco (5) días
hábiles siguientes a la fecha de su aprobación, con copia del acta de la reunión donde se
haga constar las reformas introducidas y firmadas por todos los asistentes.
CAMBIOS EN LA JUNTA DIRECTIVA  Cualquier cambio, total o parcial, en la Junta
Directiva de un sindicato debe ser comunicado en los mismos términos indicados en el
artículo 363. Mientras no se llene este requisito el cambio no surte ningún efecto

EFECTO JURÍDICO DE LA INSCRIPCIÓN  Ningún sindicato puede actuar como tal,

ni ejercer las funciones que la ley y sus respectivos estatutos le señalen, ni ejercitar los
derechos que le correspondan, mientras no se haya inscrito el acta de constitución ante el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y sólo durante la vigencia de esta inscripción.
En los municipios donde no exista Oficina del Ministerio, la inscripción se hará ante el
alcalde, quien tendrá la responsabilidad de enviar la documentación a la oficina del
ministerio del municipio más cercano, dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes.

FUNCIONES EN GENERAL  Las funciones principales de todos los sindicatos son:

1. Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones,
honorarios, sistemas de protección o de prevención de accidentes y demás condiciones
de trabajo referentes a sus asociados para procurar su mejoramiento y su defensa.
2. Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato de
trabajo o de la actividad profesional correspondiente, y representarlos ante las
autoridades administrativas, ante los {empleadores} y ante terceros.
3. Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los intereses
económicos comunes o generales de los agremiados o de la profesión respectiva, y
representar esos mismos intereses ante los {empleadores} y terceros en caso de
conflictos colectivos que no hayan podido resolverse por arreglo directo, procurando la
conciliación.
4. Promover la educación técnica y general de sus miembros;
5. Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o
calamidad;
6. Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de ahorros,
préstamos y auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o de habilitación
profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos de experimentación o de
deportes y demás organismos adecuados a los fines profesionales, culturales, de
solidaridad y previsión contemplados en los estatutos;
7. Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados de
artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de costo

OTRAS FUNCONES  Ademas le corresponden a los sindicatos las siguientes funciones

a) Designar de entre sus propios afiliados las comisiones de reclamos permanentes o
transitorias, y los delegados del sindicato en las comisiones disciplinarias
b) Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias
con los empleadores, cualquiera que sea su origen y que no estén sometidas por la ley o
 la convención a un procedimiento distinto, o que no hayan podido ser resueltas por
otros medios.
c) Adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones, designar y autorizar a los
afiliados que deban negociarlos y nombrar los conciliadores y árbitros a que haya lugar,
d) Declarar la huelga de acuerdo con los preceptos de la Ley.

ATENCIÓN POR PARTE DE LAS AUTORIDADES Y EMPLEADORES  Las

funciones señaladas en los artículos anteriores y que deban ejercerse ante las autoridades y
los empleadores implican para éstos la obligación correlativa de entender oportunamente a
los representantes del sindicato, sus apoderados y voceros.

LIBERTAD DE TRABAJO (Art 378)  Los sindicatos no pueden coartar directa o

indirectamente la libertad de trabajo.

PROHIBICIONES Y SANCIONES
Es prohibido a los sindicatos de todo orden
1. Compeler directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar en el sindicato o a
Prohibicione retirarse de él, salvo los casos de expulsión por causales previstas en los estatutos
s 2. Promover cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto en los casos de
huelga declarada de conformidad con la ley y de huelga imputable al empleador, por
incumplimiento de las obligaciones salariales con sus trabajadores.
a) Cualquier violación de las normas, será sancionada así:
 Si la violación es imputable al sindicato mismo, por constituir una actuación de sus
directivas, y la infracción o hecho que la origina no se hubiere consumado, el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social prevendrá al sindicato para que revoque su
determinación dentro del término prudencial que fije
 Si la infracción ya se hubiere cumplido, o sí hecha la prevención anterior no se
atendiere, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social procederá a imponer multas
equivalentes al monto de una (1) a cincuenta (50) veces el salario mínimo mensual
Sanciones
más alto vigente
 Si a pesar de la multa, el sindicato persistiere en la violación, el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social podrá solicitar de la Justicia de Trabajo la disolución y
liquidación del sindicato, y la cancelación de la inscripción en el registro sindical
respectivo.
b) Las solicitudes de disolución, liquidación y cancelación de la inscripción en el
registro sindical, se formularán ante el juez del trabajo del domicilio del sindicato o,
en su defecto, del circuito civil y se tramitarán conforme a un procedimiento sumario

SANCIONES A LOS DIRECTORES  Si el acto u omisión constitutivo de la

transgresión es imputable a alguno de los directores o afiliados de un sindicato, y lo hayan
ejecutado invocando su carácter de tales, el funcionario administrativo del Trabajo, previa
comprobación que por sí mismo haga del hecho, requerirá al sindicato para que aplique al
responsable o a los responsables las sanciones disciplinarias previstas en los estatutos.
Vencido el término señalado en el requerimiento, que no será mayor de un (1) mes, sin que
haya impuesto las sanciones, se entenderá que hay violación directa del sindicato

NOMBRE SOCIAL  Ningún sindicato puede usar como nombre social uno que induzca
a error o confusión con otro sindicato existente, ni un calificativo peculiar de cualquier
partido político o religión, ni llamarse “federación o confederación”. Todo sindicato
patronal debe indicar, en su nombre social, la calidad de tal.

EDAD MÍNIMA  Pueden ser miembros de un sindicato todos los trabajadores mayores
de catorce (14) años.

REUNIONES DE LA ASAMBLEA  La asamblea general debe reunirse por lo menos

cada seis (6) meses.

CONDICIONES PARA LOS MIEMBROS DE LA JUNTA DIRECTIVA  Además de

las condiciones que se exijan en los estatutos, para ser miembro de la junta directiva de un
sindicato, se debe ser miembro de la organización sindical

EMPLEADOS DIRECTIVOS  No pueden formar parte de la junta directiva de un

sindicato, ni ser designados funcionarios del mismo, los afiliados que representen al
empleador frente a sus trabajadores, ni los altos empleados directivos de las empresas. Es
nula la elección que recaiga en uno de tales afiliados, y el que, debidamente electo, dejará
ipso facto vacante su cargo sindical.

ELECCIÓN DE DIRECTIVAS 
1. La elección de directivas sindicales se hará por votación secreta, en papeleta escrita
2. El Tesorero de todo sindicato debe prestar en favor de éste una caución para garantizar
el manejo de los fondos. La cuantía y forma de la misma serán señaladas por la
asamblea general, y una copia del documento en que ella conste será depositada en el
Departamento Nacional de Supervigilancia Sindical

DEPÓSITO DE FONDOS  Los fondos de todo sindicato deben mantenerse en algún

banco o caja de ahorros, salvo la cantidad para gastos cotidianos menores que autoricen los
estatutos y no puede exceder en ningún caso del equivalente al salario mínimo mensual más
alto. Todo giro y orden de pago deben estar autorizados por Presidente, Tesorero y el
Fiscal.

EXPULSION DE MIEMBROS  El sindicato puede expulsar de la asociación a uno o

más de sus miembros, pero la expulsión debe ser decretada por la mayoría absoluta de los
asociados.

RETENCION DE CUOTAS SINDICALES 

 Toda asociación sindical de trabajadores tiene derecho a solicitar con el voto de las dos
terceras partes de sus miembros, que los (empleadores) respectivos deduzcan de los
salarios de los trabajadores afiliados y pongan a la disposición del sindicato, el valor de
las cuotas ordinarias o extraordinarias con que aquellos deben contribuir. La retención
de las cuotas extraordinarias requiere copia autenticada del acta de la asamblea sindical
en que fueron aprobadas. Para la retención de las cuotas ordinarias bastará que el
secretario y el fiscal del sindicato comuniquen certificadamente al (empleador) su valor
y la nómina de sus afiliados.
 Cesará la retención de cuotas sindicales a un trabajador a partir del momento en que
aquél, o el sindicato, comunique por escrito al empleador el hecho de la renuncia o
expulsión.

DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN  Un sindicato o una federación o confederación de

sindicatos solamente se disuelve:
a) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este efecto
b) Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros de la
organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las firmas de los asistentes;
c) Por sentencia judicial
d) Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25), cuando se trate de
sindicatos de trabajadores.

FUERO SINDICAL  Se denomina “fuero sindical” la garantía de que gozan algunos

trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni
trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin
justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.

TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL  Están amparados por

el fuero sindical:
a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses
después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses;
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al
sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores;
c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o
confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los
miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este
amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más;

MIEMBROS DE LA JUNTA DIRECTIVA AMPARADOS  Cuando la directiva se

componga de más de cinco (5) principales y más de cinco (5) suplentes, el amparo solo se
extiende a los cinco (5) primeros principales y a los cinco (5) primeros suplentes que
figuren en la lista que el sindicato pase al empleador.

CONTENIDO DE LA SENTENCIA  El Juez negará el permiso que hubiere solicitado

el {empleador} para despedir a un trabajador amparado por el fuero sindical, o para
desmejorarlo, o para trasladarlo, si no comprobare la existencia de una justa causa.
Si en el caso de que se comprobare que el trabajador fue despedido sin sujeción a las
normas que regulan el fuero sindical, se ordenará su reintegro y se condenará al empleador
a pagarle, a título de indemnización, los salarios dejados de percibir por causa del despido.
Igualmente, en los casos a que se refiere el inciso tercero del mismo se ordenará la
restitución del trabajador al lugar donde antes prestaba sus servicios o a sus anteriores
condiciones de trabajo, y se condenará al empleador a pagarle las correspondientes
indemnizaciones.

JUSTAS CAUSAS DEL DESPIDO  Son justas causas para que el Juez autorice el
despido de un trabajador amparado por el fuero:
a) La liquidación o clausura definitiva de las empresa o establecimiento y la suspensión
total o parcial de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120)
días,
b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo

TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN PREVIA CALIFICACIÓN JUDICIAL  La

terminación del contrato de trabajo por la realización de la obra contratada, por la ejecución
del trabajo accidental, ocasional o transitorio, por mutuo consentimiento o por sentencia de
autoridad competente, no requiere previa calificación judicial de la causa en ningún caso.

UNIDAD #7 – LEGISLACIÓN OBRA DE CONSTRUCCIÓN

OBLIGACIONES CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS  Los contratistas y
subcontratistas que realizan su actividad en una obra de construcción tienen la
consideración, a efectos legales, de empresas que desarrollan su actividad en un centro de
trabajo.
En consecuencia, tendrán la obligación, respecto a sus propios trabajadores, de cumplir
todas las exigencias derivadas del deber de protección (art. 14 Ley 31/1995). Más
concretamente, desglosando el artículo 11 del RD 1627/97 referente a las obligaciones de
contratistas y subcontratistas en obra de construcción, los contratistas y subcontratistas
estan obligados a:
1. Aplicar los principios de la acción preventiva que se recogen en el artículo 15 de la Ley
de Prevención de Riesgos Laborales, desarrolladas en el artículo 10 del RD 1627/97
2. Cumplir y hacer cumplir a su personal lo establecido en el plan de seguridad y salud.
Para ello, cada contratista, previo al inicio de los trabajos, deberá hacer entrega a cada
subcontratista y trabajador autónomo que haya contratado, aquella parte del plan de
seguridad y salud que le afecte. De igual forma, el empresario (contratista y
subcontratista) deberá informar a sus trabajadores sobre los riesgos y medidas
preventivas en obra y cuáles son sus obligaciones al respecto.
3. Cumplir la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, teniendo en cuenta,
en su caso, las obligaciones sobre coordinación de actividades empresariales
desarrolladas por el RD 171/2004.
4. Informar y proporcionar las instrucciones adecuadas a los trabajadores autónomos sobre
todas las medidas que hayan de adoptarse en lo que se refiere a su seguridad y salud en
la obra. Esta información e instrucciones puede ser de carácter general (la que emana
del plan de prevención de la empresa que le subcontrata) y específica (derivada del plan
de seguridad y salud), más concretamente la relativa a los riesgos y medidas preventivas
5. Atender las indicaciones y cumplir las instrucciones del coordinador en materia de
seguridad y de salud durante la ejecución de la obra o, en su caso, de la dirección
facultativa. De ello se deriva que el incumplimiento de las medidas previstas en el plan
de seguridad y salud en el trabajo, será objeto de responsabilidad administrativa.

Además de estas 5 premisas, conviene recordar el hecho de que los contratistas y

subcontratistas serán responsables de la ejecución correcta de las medidas preventivas
fijadas en el plan de seguridad y salud en lo relativo a las obligaciones que les correspondan
a ellos directamente o, en su caso, a los trabajadores autónomos por ellos contratados.
Además, responderán solidariamente de las consecuencias que se deriven del
incumplimiento de las medidas previstas en el plan, en los términos del apartado 2 del
artículo 42 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

INTERVENTORIA  Se entiende por interventoría el servicio prestado por un

profesional o persona jurídica especializada, para el control de la ejecución del proyecto
 arquitectónico o de la construcción. El interventor es el representante de la entidad
contratante durante todas las etapas del proyecto: planos, etapa previa, ejecución y
liquidación.
Las labores de interventoría son:
Consiste en una asesoría a la entidad contratante durante la etapa de diseño y estudios
del proyecto para garantizarle que los planos interpreten la voluntad de cliente, cumplan
con sus requisitos dentro de su disponibilidad de recursos y estén debidamente
coordinados y completos para la ejecución de la obra.
Interventoría La coordinación del proyecto es responsabilidad del arquitecto que elabora el proyecto
del proyecto arquitectónico. El interventor hará una labor de revisión y asesoría a la coordinación,
además, vigilará el cumplimiento de las actividades previas, control de pólizas, control a
los contratos de estudios técnicos y de ingeniería y control sobre trámites municipales.
Podrá hacer revisar los estudios y proyectos técnicos por especialistas y el costo de esta
revisión será por cuenta del propietario.
Interventoría El servicio de interventoría durante la construcción comprende las funciones técnicas y
durante la administrativas, funciones complementarias e inseparables durante la obra, por lo cual
construcción ambas deben ser realizadas por la misma persona o entidad.
La función del interventor se encamina velar por el correcto desarrollo de los planos y
por el cumplimiento de las normas de calidad, seguridad y economía adecuadas a la
obra. En cumplimiento de sus funciones el interventor exigirla al constructor cuando sea
necesario, la realización de ensayos y pruebas. De todos los trabajos autorizados el
interventor deberá dejar constancia escrita.
Deberá llevar además un control a las especificaciones de materiales, a las pruebas de
las instalaciones y a la puesta en marcha de los equipos, el interventor solicitará a la
entidad contratante la contratación de especialistas que lo asesoren en su función
Interventoría técnica.
técnica Los controles a los cuales se hace referencia no relevan al constructor de su
responsabilidad de llevarlos con el detalle y precisión que exijan las normas de calidad y
los estudios técnicos de la obra. El interventor, por lo tanto, vigilará que el constructor
cumpla las normas de control y llevará los controles adicionales que considere
oportunos.
Cuando sea necesario completar o introducir modificaciones al proyecto, el interventor
solicitará al arquitecto proyectista la elaboración de los planos y de las especificaciones
pendientes y cuidará de que en todo momento el constructor disponga de los
documentos de trabajo actualizados.
Interventoría El interventor velará por el cumplimiento del contrato del constructor y supervigilará el
administrativ avance de la obra para lograr que ella se desarrolle según el programa y el presupuesto
a previamente aprobados. Vigilará además el cumplimiento de las pólizas de garantía, los
pagos de prestaciones sociales, pagos de carácter fiscal a los organismos nacionales y
municipales y demás obligaciones contractuales y legales.
El interventor autorizará las entregas de dineros al constructor y revisará los gastos que
 éste haga a fin de que los dineros sean invertidos en la forma más eficiente; autorizará la
contratación de los diferentes capítulos de obra y supervisará la administración de los
subcontratos. El interventor aprobará el pago de las cuentas a subcontratistas,
trabajadores o proveedores, según las normas establecidas en los contratos y a las
disposiciones que ordene la Ley. El interventor supervisará el almacén de la obra y
exigirá al constructor los inventarios, libros y comprobantes que permitan un adecuado
control.
El interventor revisará y aprobará los extractos contables periódicos que presente el
constructor con el objeto de verificar el paso correcto de las sumas a cargo de la obra.
En las obras contratadas por el sistema de precios unitarios o precio alzado, el
interventor verificará que la obra ejecutada, su calidad y su cantidad corresponda a lo
establecido en los planos, especificaciones y contrato de construcción. Recibida una
determinada obra, el interventor autorizará la cuenta de cobro respectiva. Verificará que
la obra ejecutada corresponda proporcionalmente a los dineros entregados al contratista.
El interventor estudiará y autorizará las cantidades de obra, analizará y acordará con el
constructor los precios de los items no pactados en el contrato; estudiará y propondrá a
la entidad contratante las fórmulas de reajustes cuando éstas no estén pactadas y
aprobará los reajustes que surjan en el transcurso del contrato.

¿QUIÉNES PUEDEN EJERCER LA INTERVENTORÍA?  De acuerdo con la Ley, la

interventoría sólo puede ser ejercida por arquitectos o ingenieros especializados,
debidamente titulados y matriculados y con experiencia no menor de tres años, en su propio
nombre o en el de las sociedades o compañías en donde presten sus servicios como socios o
como empleados y comprometen su responsabilidad técnica.

RELACIONES ENTRE EL INTERVENTOR Y LA ENTIDAD CONTRATANTE  El

interventor es el delegado de la entidad contratante ante todas las personas o entidades que
intervienen en el proyecto y la construcción. La entidad contratante sólo podrá intervenir en
la obra por el conducto regular del interventor, si no lo hace así, releva al interventor del
cumplimiento de sus funciones y de la responsabilidad correspondiente en las partes de la
obra afectadas o modificadas por tal intervención irregular

RELACIONES ENTRE EL INTERVENTOR Y EL CONSTRUCTOR  El interventor

mantendrá una relación directa con el constructor para dar su opinión y sugerencias sobre la
forma en que se adelante la obra. Corresponde al constructor ejercer la dirección total de la
obra dentro de las normas establecidas en el contrato de construcción. El interventor sólo
podrá dar órdenes al constructor o a su representante y no a sus empleados o a los
subcontratistas y deberá dejar constancia escrita de todas las órdenes impartidas y de todos
los actos que no considere adecuados para la buena marcha de la obra. Además, podrá
 ordenar labores parciales por escrito al constructor o a su representante, cuando considere
que no se están cumpliendo los planos y especificaciones aprobados.

RESPONSABILIDAD DEL INTERVENTOR  La responsabilidad del interventor de

acuerdo con el Artículo 122 del Decreto Ley 222/83 es: "A más de las sanciones penales a
que hubiere lugar, la sociedad o persona natural que ejerciere una interventoría será
civilmente responsable de los perjuicios originados en el mal desempeño de sus funciones,
sin que ello exima de la responsabilidad que por el mismo concepto pueda responder al
contratista ejecutor de la obra".

CONSTRUCCIÓN
DESCRIPCIÓN DE LOS TRABAJOS  Se entiende por construcción la realización de
los trabajos correspondientes a la ejecución de la obra de acuerdo con el proyecto
arquitectónico, estudios de ingeniería, especificaciones y planos técnicos. La obligación del
arquitecto son:
a) Dirección técnica de la construcción
b) Explicación de los planos a los operarios y a los subcontratistas.
c) Compra de materiales, herramientas y alquiler de equipo
d) Celebración de subcontratos
e) Consecución, selección, dirección y pago del personal de la obra.
f) Rendición periódica de cuentas, según el tipo de contrato
g) El cumplimiento de todas aquellas actividades necesarias para la completa terminación
de los trabajos que se le hayan encomendado, incluyendo las obligaciones fiscales y
parafiscales propias de la construcción.
h) Deberá entregar a la entidad contratante la construcción y un manual de instrucciones
para el uso y mantenimiento de la construcción, dentro del cual estén incluidos los
planos arquitectónicos actualizados, los de instalaciones y los de ingeniería.

MODALIDADES DE CONSTRUCCIÓN 
Construcción En este caso el arquitecto obra como representante o delegado de la entidad contratante
por y todos los gastos de la obra se hacen por cuenta y riesgo de este último.
administració El arquitecto deberá pagar a nombre y cuenta de la entidad contratante todos los gastos
n delegada de obra definidos como presupuesto de construcción, sin incluir los gastos legales,
financieros, gerencia, promoción y ventas, escrituración, propaganda y avalúos que no
se consideran incluidos en el presupuesto de la obra. Sobre este punto se aclara que los
pagos de otros honorarios, gastos reembolsables de otros asesores, licencias y tasas
municipales, el arquitecto sólo está comprometido a pagarlas de los fondos sometidos a
su responsabilidad por autorización expresa de la entidad contratante
1. Obtención de los servicios públicos: Es de su responsabilidad y sobre su costo
cobrará honorarios de construcción. Si la obtención de los servicios públicos no es
 posible por causas ajenas al control del arquitecto, este quedará liberado de su
obligación.
2. Errores en la obra: Los imputables al constructor serán corregidos y pagados por
cuenta del constructor.
3. Pólizas de seguro: En este tipo de contrato todas las pólizas de seguro, registro del
contrato y de garantía exigidas al arquitecto, serán pagadas por la entidad
contratante.
4. Dirección de la obra: Es obligación del arquitecto asumir las funciones directivas y
administrativas de la construcción y pagar por su cuenta los gastos del
mantenimiento
5. Suministro de fondos: La entidad contratante deberá proveer al arquitecto de los
fondos para la construcción o de un mecanismo de pago convenido previamente,
que permita al arquitecto atender, exclusivamente, los pagos de la construcción.
6. Presentación de cuentas: El arquitecto debe rendir cuentas periódicas a la entidad
contratante acompañadas de los comprobantes de pago y facturas debidamente
canceladas.
7. Descuentos: Todos los descuentos y comisiones en la adquisición de materiales o en
subcontratos serán a favor de la entidad contratante. Sin embargo con el fin de
estimular el esfuerzo por la reducción de costos, el propietario y el arquitecto
constructor podrán acordar un presupuesto de obra base, al cual se le apliquen los
índices de variación durante el curso de la obra mes a mes. En caso de que al final
de la obra el arquitecto constructor logre reducir el costo de la obra al estimado en el
presupuesto más (o menos) el valor resultante de aplicar el índice mes a mes a la
inversión real de obra, tendrá derecho al honorario correspondiente a la economía
resultante más un 10% de la misma por concepto de bonificación.
8. Entrega de obra: El arquitecto entregará la obra a la entidad contratante en correcta
operación y además, proveerá y organizará, por cuenta de la entidad contratante, la
organización necesaria para hacer el mantenimiento y reparaciones normales
inherentes a una obra nueva durante el plazo obligatorio previsto por la Ley.
Aquella en la que el arquitecto se obliga a realizar por una suma total fija, determinada
obra, asumiendo todos los riesgos del costo de la misma.
Las condiciones deberán determinarse en el respectivo contrato. Al calcularse el valor
Construcción de la obra por precio global o alzado, el contratista deberá incluir el valor de sus
a precio global honorarios lo mismo que el valor de las pólizas de seguros, garantías, imprevistos y
o alzado demás requisitos que la Entidad Contratante exija, además de todos los gastos indirectos
En este tipo de contrato el arquitecto no tiene ninguna obligación de rendir cuentas a la
entidad contratante; sólo recibirá el monto determinado en el contrato, sin tener derecho
a otros reajustes diferentes a los que se hayan previsto en el contrato, y el Codigo Civil
Construcción Se entiende por construcción por precios unitarios, aquella en la que se determinan los
por precios precios de cada item de la obra que deben ejecutarse, independientemente de su
unitarios volumen o cantidad. En este tipo de contrato el arquitecto asume la responsabilidad del
 costo de los precios unitarios pactados, pero no del volumen o cantidad de la
constucción
Además de los costos correspondientes a los de materiales, mano de obra, transportes,
equipo y herramientas, dentro de los precios unitarios estipulados en el contrato,
deberán incluirse los honorarios del arquitecto y demás incidencias en el costo de la
obra en forma de porcentaje sobre cada precio unitario o con su valor específico, tales
como gastos indirectos, pólizas de garantías, e imprevistos.
Estos honorarios e incidencias podrán también incorporarse como porcentaje en un
capítulo separado de las cuentas y se pagarán de acuerdo con el costo real de la obra y
los reajustes efectuados durante la misma sobre liquidaciones parciales que se efectúen.
Se entiende por costo real de la obra en este tipo de contrato, para efecto del cálculo de
los honorarios y demás incidencias, el resultado de multiplicar los precios unitarios
pactados en el contrato por los volúmenes o cantidades de aquellos que se hayan
realmente ejecutado en la construcción. Se agregará además el costo real de los trabajos
realizados, que no se hayan pactado por precios unitarios.

FORMA DE PAGO DE LOS HONORARIOS  Los honorarios correspondientes a la

construcción por administración delegada se cobrarán, salvo otro convenio,
proporcionalmente a los cortes periódicos de cuentas y de avance de obra

RETENCIÓN A LOS HONORARIOS  Del valor de los honorarios se retendrá una

partida para la entrega final de la obra y se considerará como una garantía hasta la entrega
final y la obtención de las pólizas establecidas en el contrato.

EXTENCIÓN DE OBLIGACIONES  Si la entidad contratante exime al arquitecto de

alguna de las obligaciones, deberá pagar los honorarios completos.
HONORARIOS DESDE LA INTERVENCION  El arquitecto tendrá derecho a que se le
liquiden y paguen honorarios sobre la obra realizada desde el comienzo de su intervención
y hasta el cumplimiento de su encargo, según el tipo de contrato que se haya celebrado.

MATERIALES SUMINISTRADOS POR LA ENTIDAD CONTRATANTE  Los

materiales, equipos o elementos componentes del costo base de la obra para cobro de
tarifas, aunque hayan sido contratados o pagados por separado por la entidad contratante,
formarán parte de dicho costo a valor comercial para efecto de la liquidación de los
honorarios.

CONTRATACIÓN DE ESTUDIOS TÉCNICOS  En aquellos casos en que la entidad

contratante autorice al constructor para contratar estudios técnicos o de ingeniería, éste
recibirá honorarios de construcción sobre el valor de dichos trabajos.
OBRAS DE CORTA DURACIÓN  Para obras con duración de menos de 6 meses se
permite congelar la tarifa de acuerdo con el costo base del presupuesto para cobro de tarifa
o con base en un precio estimado previamente y de común acuerdo entre las partes o en su
defecto el dato de la comisión del ejercicio profesional de la S.C.A. o con base a los valores
dados por la seccional de la S.C.A.

OBRAS DEMORADAS  Para las obras que puedan sufrir demoras o lentitud de
inversión no imputables al arquitecto y que por lo tanto están fuera de las condiciones
normales para las cuales están hechas estas tarifas, se aconseja dejar previsto en el contrato
una revisión de los honorarios, sujeta al concepto de la comisión del Ejercicio Profesional.

INGENIEROS  Los ingenieros de la construcción se encargan del diseño de servicios de

construcción, tales como ascensores, y sistemas de calefacción o iluminación de los
edificios. Se centran en la reducción máxima de energía utilizando las nuevas tecnologías,
Además pasan un tiempo dedicado a la supervisión de la instalación de los servicios que
han diseñado.

ACTIVIDADES LABORALES  Los ingenieros de la construcción se encargan del

diseño de diversos servicios de construcción, y también supervisan su instalación y
funcionamiento. Se trata de sistemas de aire acondicionado, calefacción, iluminación y
electricidad, ascensores y extractores de humo. Un aspecto importante de su trabajo
consiste en encontrar sistemas que reduzcan al máximo su uso de energía.
Ejemplo: Las salas de ordenadores necesitan controles muy sensibles de temperatura y
humedad, mientras que las salas de operación de los hospitales deben permanecer
completamente estériles. También controlan los sistemas de edificios que tienen
requerimientos especiales, como piscinas, museos y centros de ocio.
Algunos ingenieros de la construcción trabajan principalmente como consultores del diseño
de un edificio. Trabajan en estrecha colaboración con arquitectos, clientes y los demás
miembros del equipo de diseño durante la preparación de un diseño para un proyecto de
construcción.
Los diseños deben satisfacer las necesidades ambientales y hacer un uso eficiente de la
energía, a la vez que deben cumplir con el presupuesto establecido por el cliente. Los
ingenieros necesitan conocimientos generales de los distintos tipos de servicios de la
construcción, aunque por lo general se especializan en un tipo de servicio
Los ingenieros de la construcción trabajan en estrecha colaboración con otros profesionales
del sector, como el director de obra y el inspector, para tomar las distintas decisiones sobre
la obra y decidir el personal necesario o calcular los costes. Supervisan la instalación de los
servicios de construcción e inspeccionan la calidad de la obra
PERFIL PROFESIONAL  Para ser ingeniero de la construcción se necesita:
 Ser un buen cohesionador, ya que deberá trabajar en estrecha colaboración con
diferentes profesionales de la construcción.
 Creatividad e inventiva, así como capacidad para resolver problemas.
 Ser un buen comunicador, ya que deberá explicar ideas y diseños a otros miembros
 Interés por la protección del medio ambiente, ya que tendrá que encontrar la mejor
manera de utilizar la energía de forma eficiente.
 Habilidades de TIC.
 Interés sobre la construcción de edificios.
 Tomar conciencia de la importancia de la salud y la seguridad en esta industria.

ESTUDIOS OFICIALES  A continuación, se relacionan algunos de los estudios

oficiales (ciclos formativos o carreras universitarias) que permiten ejercer esta profesión.
Hay que tener en cuenta que dependiendo del ámbito de especialización, es posible que se
tenga que complementar la formación con otros cursos más específicos del sector.
 Grado en arquitectura
 Grado en ingeniería civil, construcciones civiles
 Grado en Ingeniería de la construcción

SUSPENSIÓN DEL TRABAJO POR LLUVIA 

 Debe suspenderse el trabajo a la intemperie en las obras o labores de construcción en
casos de lluvia que impliquen peligro para la salud del trabajador, salvo en las que no
sean susceptibles de interrupción a juicio del {empleador}, empresario o contratista.
 La suspensión del trabajo de que trata este artículo no da lugar a reducción de salario,
pero puede exigirse trabajo bajo cubierta durante este tiempo o compensación posterior
del tiempo perdido, sin exceder el límite máximo de horas semanales fijado en este
Código y sin que esta compensación constituya trabajo suplementario o de horas extras.

FONDO PARA LA INDUSTRIA DE CONSTRUCCIÓN (FIC)  Concepto de la

obligación que tienen los empleadores de la industria de la construcción de realizar un
aporte al Fondo Nacional de Formación Profesional de la Industria de la Construcción-FIC
y la de vinculación de aprendices del SENA.
1. El Fondo Nacional de Formación Profesional de la Industria de la Construcción FIC, a
través del artículo 6 del Decreto 2375 de 19741 , articulo 1 del Decreto 1047 de 19832
y el artículo 32 de la ley 789 de 20023 se exoneró a la industria de la construcción de la
obligación de contratar aprendices y en su lugar se creó el Fondo Nacional de
Formación Profesional de la Industria de la Construcción -FIC, al cual los empleadores
de este ramo deben contribuir mensualmente con una suma igual a un (1) salario
mínimo legal mensual vigente por cada cuarenta (40) trabajadores que laboren bajo sus
órdenes y proporcionalmente por fracción de cuarenta (40).
 La contribución para el FIC es un gravamen parafiscal obligatorio destinado a atender
los programas y modos de Formación Profesional que guarden relación con los
diferentes oficios de la industria de la construcción. Por tratarse de un gravamen
parafiscal conformado por los empleadores de la industria de la construcción, se origina
la obligación a cargo del usuario o beneficiario de responder directamente por la
contribución de los trabajadores que estén bajo su nómina mensual
DECRETO 2375 DE 1974 “Por el cual se dictan medidas destinadas a combatir el
desempleo” Articulo 6 Exonérese a la industria de la construcción de la obligación que,
conforme a las disposiciones vigentes, tiene de contratar aprendices. En su lugar, crease
el Fondo Nacional de Formación Profesional de la Industria de la Construcción, a cargo
de los empleadores de ese ramo de la actividad económica, quienes deberán contribuir
mensualmente al mismo con una suma igual a una vez el salario mínimo por cada
cuarenta (40) trabajadores que laboren bajo sus órdenes.
DECRETO 1047 DE 1983 “Por medio del cual se reglamenta el Decreto No 2375 de
1974 en lo relacionado con el funcionamiento del Fondo Nacional de Formación
Profesional de la Industria de la Construcción FIC”. Artículo Primero. Los empleadores
de la Industria de la Construcción, en aplicación de lo establecido por el artículo 8º del
Decreto 2375 de 1974, se hallan exonerados de la obligación de contratar aprendices.
En su lugar seguiría funcionando el FIC, creado por la citada norma, a cargo de los
empleadores de dicha rama de la actividad económica, quienes deberán contribuir
mensualmente al mismo con una suma igual a una vez el salario mínimo mensual legal
más alto, por cada 40 trabajadores que laboren en cada una de las obras bajo su
responsabilidad, y, proporcionalmente por fracción de cuarenta (40).
LEY 789 DE 2002: “Por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la
protección social y se modifican algunos artículos del Código Sustantivo de Trabajo”
Articulo 32 : Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas,
que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que
ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15), se encuentran obligadas a
vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica
o profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan
ESTATUTO ORGÁNICO DEL PRESUPUESTO: En efecto el artículo 29 define las
contribuciones parafiscales como los gravámenes establecidos con carácter obligatorio
por la ley, que afectan a un determinado y único grupo social económico y se utilizan
para beneficio del propio sector, y su manejo, administración y ejecución deberá
realizarse exclusivamente en la forma dispuesta en la ley que los crea, y se destinarán
sólo al objeto previsto en su creación de salarios, es decir que el empleador se hará
cargo de realizar la correspondiente contribución, ya sea la constructora o el contratista

2. Obligación de Pago en el Fondo Nacional de Formación Profesional de la Industria de

la Construcción-FIC Los empleadores de la industria de la construcción y/o propietarios
o contratistas principales de obra, deben contribuir mensualmente con una suma igual a
 un (1) salario mínimo legal mensual vigente por cada cuarenta (40) trabajadores que
laboren bajo sus órdenes y proporcionalmente por fracción de cuarenta (40). No
obstante, lo anterior, cuando la constructora realiza sus actividades a través de
contratistas independientes, son éstos los empleadores, y le corresponde a la
constructora verificar que dicho contratista haya realizado la respectiva contribución.
CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO: Respecto a la responsabilidad solidaria
consagrada en el artículo 34, que existe entre el constructor dueño de la obra y el
contratista, la misma hace referencia única y exclusivamente al pago de los salarios,
prestaciones sociales e indemnizaciones, por lo que es evidente que no opera respecto al
cumplimiento de las obligaciones parafiscales, donde se incluyen contribuciones al FIC.
CONSEJO DE ESTADO: A través de providencia fallada el día 24 de febrero de 1994,
la cual se encarga de reiterar la posición presentada en pronunciamiento del día 15 de
noviembre de 1991, donde se indicó que para los casos de pago de aportes parafiscales,
no existe responsabilidad solidaria por parte del constructor, por cuanto es al contratista
a quien corresponde ejercer su carácter de empleador. “En cuanto a la solidaridad a que
se refiere el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, la Sala se ha pronunciado en
el sentido de considerar que dicha solidaridad no opera con respecto a los aportes al
SENA, sino en relación con los salarios, prestaciones e indemnizaciones a que tengan
derecho los trabajadores

Cabe aclarar que la obligación de contribuir emana de la circunstancia de tener trabajadores

de la construcción bajo su mando, es decir, que si los trabajadores se encuentran bajo la
nómina del contratista independiente, es a aquel a quien le corresponde el pago de la
contribución y no al dueño de la obra, pues es dicho contratista quien ostenta la calidad de
empleador respecto de sus trabajadores y por consiguiente es el Concejo de Estado
sentencia de 15 de noviembre de 1991, expediente 3122, Consejero Ponente Dr. Jaime
Abella Zárate quien se encuentra obligado a cumplir con el pago de los referidos aportes, al
igual que de las demás obligaciones derivadas de dicha obligación laboral

3. Liquidación de los Aportes al Fondo Nacional de Formación Profesional de la Industria

de la Construcción-FIC Con el fin de determinar la forma en que se liquida y se paga el
aporte parafiscal al FIC, es conveniente establecer las modalidades que pueden dar
origen a la obligación de pago. Es importante señalar entonces que en el sector de la
construcción podemos encontrar una nómina administrativa y una nómina de la obra.
Cuando la actividad de la construcción es desarrollada por una empresa que tiene
nómina administrativa se debe verificar la cancelación de aportes parafiscales de
conformidad con lo establecido en la ley 21 de 1982 y se deben constatar la
contribución al FIC sobre la nómina de la obra, de acuerdo con los Decretos 2375 de
1974, 083 de 1976 y la Resolución 2370de 2008.
 En virtud de lo anterior, una empresa del sector de la construcción debe tener en cuenta las
siguientes situaciones:
Se aplica el artículo 6 del decreto 2375 de 1974 y el artículo 1° del decreto 1047 de 1983
Cuando se en concordancia con el artículo 7 de la Resolución 2370 de 2008, es decir, se liquida al
tiene la empleador un SMLMV por cada cuarenta (40) trabajadores que laboren en cada una de
nómina de las obras bajo su responsabilidad, y proporcionalmente por fracción de cuarenta. La
obreros liquidación se hará de la siguiente manera: Se toma el valor del SMLMV, se multiplica
por el No. de trabajadores ocupados en la obra y dividido por cuarenta (40).
El artículo séptimo de la Resolución No. 2370 de 2008 establece que cuando no se tiene
a disposición las nóminas de los obreros ocupados en la obra, se debe proceder a aplicar
las siguientes reglas:
 Liquidación a Todo Costo: Se presume que la Industria de la Construcción destina
para la realización de los trabajos que ejecuta, un veinticinco por ciento (25%) de sus
costos al pago de jornales y subcontratos de prestación de servicios. En virtud de lo
anterior, se deberá pagar a título de contribución con destino al FIC, el punto
veinticinco por ciento (0.25%) del valor de las obras que ejecuten directamente o por
medio de subcontratistas. Para tal efecto, la norma determina el alcance del “valor de
las obras” producto de la liquidación presuntiva con destino al FIC, señalando como:
Cuando no “el que resulte de la suma de todos los pagos que con cargo a una obra
se tiene la determinada hagan su propietario o el contratista principal, descontando los gastos
nómina de de financiación, impuestos, e indemnizaciones a terceros, al igual que el costo del
obreros lote sobre el cual se levanta la construcción”. Así mismo, establece la prohibición
de aplicación de la liquidación presuntiva como mecanismo para determinar el valor
de FIC sobre subcontratos, salvo en el caso de que se haya realizado algún pago por
los mismos conceptos y vigencia, procediendo a deducir del valor total liquidado.
 Liquidación sobre el Costo de la Nómina : En caso de que el empleador obligado al
pago de la contribución al FIC pueda demostrar el valor de la nómina dedicada a la
obra en sus contratos principales o subcontratos, podrá liquidar y pagar como
contribución al FIC el uno por ciento (1%) del valor de esas nóminas. Es necesario
establecer que en estos contratos existe una responsabilidad por parte del dueño de
obra respecto de los aportes al FIC, razón por la cual el contratante deberá verificar
que el contratista realice los correspondientes aportes

4. Obligación jurídica de Vincular Aprendices: Los artículos 32 y 33 de la Ley 789 de

2002 establece la obligación de vincular aprendices por parte de las empresas privadas,
que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que
ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15). Desde esta perspectiva, la
empresa dedicada a la actividad de la construcción, únicamente se encontrará exonerada
de contratar aprendices cuando realice la correspondiente contribución al FIC. De no
cumplirse dicha situación, por no tener ningún vínculo laboral con los trabajadores de la
 construcción dentro de la nómina de la empresa, sino que desarrolla su actividad por
medio de contratistas; deberá ajustarse a la regla general contenida en el Decreto 2585
de 2003, artículo 1º. El articulo 4 Decreto 2585 de 2003 reglamentario del contrato de
aprendizaje; definió a los empleadores del sector de la construcción como aquellas
personas “quienes ocasional o permanentemente, por su cuenta o la de un tercero erigen
o levantan estructuras inmuebles tales como: casas o edificios, vías de comunicación,
oleoductos, gasoductos, canalización, alcantarillado, acueducto, pavimentos, obras de
desecación, riego y embalses, instalaciones eléctricas y mecánicas y demás
construcciones civiles” En ese sentido, la condición sine qua non para que no se vincule
la respectiva cuota de aprendices fijada en la ley; es el respectivo aporte al Fic, pues no
puede una empresa evadir los respectivos aportes parafiscales, sea a través de la
vinculación de la cuota de aprendices o el pago de la contribución para el sector.

Finalmente, respecto a su inquietud se puede concluir lo siguiente:

a) Siempre que una empresa dedicada a la actividad de la construcción, desarrolle sus
actividades a través de contratistas independientes, son éstos los empleadores; y los
obligados al pago de la contribución al FIC. De acuerdo a lo anterior, cuando se
subcontrata el suministro de mano de obra con un contratista, la obligación del pago a
este fondo no se configura por parte del contratante; razón por la cual, le corresponderá
a este verificar que dicho contratista haya realizado la respectiva contribución, sin que
se constituya en una responsabilidad solidaria.
b) La empresa dedicada a la actividad de la construcción, únicamente se encontrará
exonerada de contratar aprendices cuando realice la correspondiente contribución al
FIC. De no cumplirse dicha situación, por no tener ningún vínculo laboral con los
trabajadores de la construcción dentro de la nómina de la empresa, sino que desarrolla
su actividad por medio de contratistas; deberá ajustarse a la regla general contenida en
el Decreto 2585 de 2003.

UNIDAD #8 – CIERRE DE EMPRESA

 ¿CÓMO SE REALIZA EL PROCESDIMIENTO DE DISOLUCION Y LIQUIDACIÓN
DE EMPRESA? 
 De forma conjunta en el mismo acto
 De forma separada, realizando primero la disolución y la apertura de liquidación. Una
vez acabados estos trámites se procede a liquidar la empresa, cancelando
posteriormente los asientos en el Registro Mercantil.
En caso de optar por realizar las dos por separado, debes tener en cuenta que la primera fase
no implica la extinción de la sociedad, ni la desaparición del vínculo de socios.

La disolución de una sociedad, puede producirse por diversas causas contempladas por
los Estatutos sociales de la sociedad y en el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de
julio, de la Ley de Sociedades de Capital, destacando:
 Acuerdo de Junta General de Socios
 Causa de pleno derecho
 Por el transcurso del término de duración fijado por estatutos
 Por el transcurso de un año desde la adopción del acuerdo de reducción de capital por
debajo del mínimo legal
Disolución:  Constatación de causa legal o estatutaria, entre otras:
causa e
 Por el cese del ejercicio de la actividad del objeto social
inscripción
 Por imposibilidad manifiesta de realizar el fin social
 Por paralización de los órganos sociales
 Por perdidas que reduzcan el patrimonio neto a menos de la mitad del capital social
 Reducción del capital por debajo del mínimo legal
 Por otras causas establecidas en los estatutos
La disolución de la sociedad deberá formalizarse mediante escritura publica ante notario e
inscribirse en el Registro Mercantil correspondiente al domicilio de la empresa y su
publicación en el Boletín Oficial del Registro Mercantil
Liquidació Una vez acordada la disolución, se abre el periodo de liquidación de la sociedad:
n de la  Se mantiene su personalidad jurídica, pero suspende la actividad ordinaria de la
empresa empresa
 Con la apertura del periodo de liquidación, el Administrador de la misma cesa en su
cargo y dejan de ser los representantes de la sociedad. Se nombran en el mismo acto
los liquidadores de la sociedad, que asumen todas las funciones de los
administradores.
 Los encargados de llevar a cabo este proceso de liquidación y representar a la
sociedad, son los liquidadores designados en los estatutos o nombrados por la Junta
General.
 Las principales obligaciones de los liquidadores son, entre otras, velar por la
integridad del patrimonio social en tanto en cuanto no se produzca su reparto.
Formular inventario y Balance Final, realizar las operaciones necesarias para la
 liquidación, percibir los créditos sociales y pagar las deudas sociales, llevar la
contabilidad y custodiar los libros y documentación de la sociedad, informar a los
socios y acreedores
 La sociedad que se encuentre en esta fase deberá añadir a su razón social la expresión
“en liquidación”.
La finalidad del periodo de liquidación, es el reparto del patrimonio social resultante de la
misma entre los socios, una vez han sido cobrados los créditos pendientes y se han pagado
las deudas de la sociedad.
Las operaciones de liquidación de la sociedad, de acuerdo con aquello establecido en sus
Estatutos sociales, y la legislación aplicable, se llevaran a cabo por parte de los
liquidadores a partir de un Balance e Inventario de la sociedad de la fecha de disolución, y
realizaran aquellas operaciones pendientes y necesarias para la liquidación:
 Cobro de los créditos de la sociedad
 Pago de las deudas de la sociedad
 Enajenación/venta de los bienes de la sociedad
 Cualquier otra necesaria para realizar la liquidación de la sociedad
Concluidas las operaciones de liquidación, se celebrará la Junta General de socios para la
Celebració
aprobación del Balance Final de Liquidación, junto con un Informe completo de las
n de junta
operaciones de liquidación, así como la propuesta de división del patrimonio social
general de
resultante entre los socios, en función de lo que determinen los Estatutos sociales, o en su
socios
defecto, proporcional a su participación en el capital social.
Una vez completados los procesos de disolución y liquidación, los liquidadores deberán
Escritura
otorgar escritura pública de los acuerdos adoptados de extinción de la sociedad ante
pública
notario.
Inscripción
Ésta se inscribirá en el Registro Mercantil, y se hará constar la cancelación de los asientos
en el
registrales de la sociedad en el mismo. Una vez se haya finalizado toda la operación y se
Registro
hayan cancelado los asientos de la sociedad, la sociedad perderá su personalidad jurídica,
Mercantil
y por lo tanto, se extinguirá a todos sus efectos.
La tributación de la operación se realizará por el Impuesto de Transmisiones
Tributcion
Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados en su modalidad de Operaciones
de la
Societarias, que pagarán los socios en base a la cuota de liquidación recibida por cada uno
operación
(1%).

INSOLVENCIA EMPRESARIAL  El proceso de reorganización de pasivos, conocido

como proceso de insolvencia empresarial, reglado en la Ley 1116 de 2006, se ha convertido
en la tabla de salvación para empresas con dificultades financieras
“Todos los años miles de unidades productivas se pierden en Colombia. Al no poder pagar
sus deudas a tiempo, enfrentan demandas y embargos sobre cuentas bancarias y activos
productivos, que terminan por extinguir la empresa. El proceso de reorganización de
pasivos es una herramienta eficaz que permite la conservación de la empresa y la
 recuperación de su equilibrio financiero. A partir de la admisión al proceso, no se pueden
iniciar ni continuar procesos de cobro contra de la empresa admitida y ésta continúa
desarrollando sus negocios, conservando la administración, las cuentas bancarias y su
capacidad para contratar”.
La afectación sobre el dinamismo empresarial ocasionada por factores como la caída en los
precios del petróleo, la acelerada devaluación del peso, y la incertidumbre por las
coyunturas políticas y electorales de los años anteriores, se ha convertido en una de las
principales razones que directa o indirectamente han llevado a los empresarios a solicitar la
admisión al proceso de reorganización.
Si bien durante 2018 fueron admitidas 529 empresas al proceso de insolvencia, durante el
mismo año se registraron de 186.123 cancelaciones de unidades productivas. Esto muestra
que por cada mil empresas que cierran, menos de tres se acogen al mecanismo.
“El proceso de reorganización de pasivos, conocido comúnmente como proceso de
insolvencia empresarial, tiene por objeto preservar empresas viables, para proteger el
empleo, el crédito y la función social de la empresa; y si bien son múltiples las razones por
las que se puede cancelar una compañía, sigue siendo preocupante que, ante más de
180.000 cancelaciones, veamos que solamente 529 acudieron al proceso de
reorganización. Esto se debe en gran medida por los mitos y la gran desinformación que
existe con respecto al proceso”.
Según el experto, uno de los principales mitos en que los empresarios suelen creer, es que
al iniciar el proceso de reorganización van a perder en control o la administración de la
empresa, creen que la Superintendencia de Sociedades entrará a tomar decisiones a través
de un coadministrador, o que el proceso solo sirve para empresas muy grandes.
La administración de las empresas en reorganización continúa en cabeza de sus propios
órganos como asamblea, junta directiva, representantes legales, y por otra parte, empresas
de cualquier tamaño pueden acudir al procedimiento, siempre y cuando cumplan con los
requisitos para ser admitidas. Si bien el proceso de reorganización es un mecanismo eficaz
para salvar empresas, es de vital importancia asesorarse por expertos, cada caso es diferente

PASOS PARA LIQUIDAR UNA EMPRESA EN COLOMBIA 

Reunión de Junta de Socios o Asamblea de Accionistas que aprueben la disolución.
El acta de esta reunión deberá contener, adicional a los requisitos generales, los siguientes
puntos Declaración de la causal de disolución, el número de votos que aprueban la decisión.
Paso 1
designación del liquidador
En el caso de las SAS, Empresa Unipersonal y Sociedades de la Ley 1014 de 2006, la
declaratoria de disolución por mutuo acuerdo podrá realizarse por acta o documento privado.
Realizar el registro del acta de disolución en Cámara de Comercio. A partir del registro, la
sociedad aparecerá con el apellido “en liquidación”.
Paso 2
Se deberá entregar copia del acta en la Cámara de Comercio, la original deberá quedarse en
el archivo de la sociedad.
 Reporte a la Oficina de Cobranzas de la DIAN sobre deudas fiscales de la Sociedad.
Paso 3 El liquidador deberá hacerlo dentro de los diez (10) días siguientes al registro de la
disolución en la Cámara de Comercio.
Emitir avisos que informen que la sociedad se encuentra en trámite de liquidación.
Paso 4 Estos avisos deberán hacerse por parte del liquidador, en un periódico de amplia circulación
del domicilio social, en las oficinas y en los establecimientos de comercio de la sociedad.
Elaboración de inventario del patrimonio social y balance final de la sociedad. Este paso
Paso 5
debe realizarlo el liquidador.
Pagar pasivo externo. Esto también debe hacerlo el liquidador. Asimismo, deberá realizar el
pago de las obligaciones fiscales y efectuar la declaración de renta final.
Se debe tener en cuenta que de conformidad con el artículo 25 de la Ley 1429 del 2010, en
Paso 6
aquellas sociedades que carezcan de pasivo externo, el liquidador tiene la potestad para
convocar a asamblea y solicitar la aprobación del inventario como la cuenta final de
liquidación.
Paso 7 Distribuir remanentes entre socios o accionistas. Por parte del liquidador.
Paso 8 Elaborar el proyecto de liquidación. Por parte del liquidador.
Realizar una reunión de Junta de Socios o Asamblea de Accionistas para aprobar el proyecto
de liquidación.
El acta de esta reunión deberá contener, adicional a los requisitos generales:
• La indicación expresa acerca del monto del remanente de la liquidación, en caso de que
no haya remanente así se debe indicar expresamente.
• La decisión de aprobar la cuenta final de liquidación y el número de votos con los que se
Paso 9
aprueba.
Debe tenerse en cuenta que no se entiende por aprobada la cuenta final de liquidación con
expresiones tales como: aprobación de balance final, aprobación de liquidación, aprobación
de remanente, aprobación de liquidación final. Por lo tanto y dado que el acto sujeto a
registro es la aprobación de cuenta final de liquidación, en el acta debe dejarse constancia
expresa
Realizar el registro del acta de la cuenta final de liquidación ante la Cámara de Comercio.
Para ello, debe presentarse copia del acta, totalmente legible para garantizar su reproducción
por medios electrónicos.
Paso 10
En esta diligencia, se deberá cancelar una tarifa de impuesto de registro del 0.7% sobre el
valor de los remanentes de la empresa después de pagar su pasivo externo. En el caso de que
no haya remanente a repartir se pagará como un acto sin cuantía.
Solicitar a la DIAN la cancelación del respectivo RUT.
Paso 11 Para ello, el liquidador deberá adjuntar el certificado de cancelación de matrícula expedido
por la Cámara de Comercio.