3 Facultamiento y
Delegación
3.2 Como Desarrollar el
Facultamiento
Introducción
La necesidad de conocer el significado de facultar, así como su posterior aplicación;
adquieren un importante papel en las habilidades directivas que deben formar a un líder
empresarial. Se ha colocado e implementado en tiempos actuales el facultamiento de
forma efectiva en diversas organizaciones mostrando respuestas positivas. En función de
la eficacia de aquello que en otras palabras; no es más que, simplemente, delegar
autoridad a los empleados para que tomen decisiones sin tener que consultarlas a niveles
superiores, es que la información presente requiere con templanza a profundidad.
Desde el instante en el cual un líder abre su visión al amplio panorama de beneficios que
nos puede brindar el simple hecho de dar autoridad a los empleados, es posible notar
como el surgimiento del liderazgo se evidencia en las actitudes de todos aquellos que
conforman a la organización misma, además de ello, esto viene acompañado de los
vínculos de poder que se generan a manera de diseñar un trabajo o cumplir con tareas
específicas, que por lo regular se pretende sean abordadas en grupo.
Concepto
El facultamiento es:
El Empowerment implica dar a alguien; la
• Es una técnica.
capacidad, la información, la • Es un proceso.
retroalimentación y el reconocimiento • Es una metodología de trabajo.
necesario para poder lograr los resultados, • Es una herramienta de gestión.
significa proporcionar libertad a las
personas, delegar autoridad a los Permite:
empleados para realizar con éxito lo que
• El desarrollar la capacidad de los
ellos deseen más que hacerlos que hagan colaboradores.
lo que usted quiere. • Administrar mejor el tiempo.
Objetivo:
• Tomar decisiones propias.
• Cero dependencia.
• Influencia mutua.
• Responsabilidad compartida.
• Visualizar talentos.
• Visualizar capacidades.
¿Cuándo desarrollar el facultamiento?
Necesidad de facultamiento:
Querer
desarrollar el
facultamiento
• Al percibir situaciones amenazadoras. viene de
• Al percibir situaciones confusas. percepciones y
• Al percibir situaciones demasiado sentimientos, y
controladoras. experiencias.
• Al percibir situaciones coercitivas o aislantes.
• Al sentirnos sofocados en la capacidad de hacer lo que nos gustaría.
• Al sentirnos inseguros sobre cómo comportarnos.
• Al sentir que alguna consecuencia negativa es inminente.
• Al sentirse no recompensados ni apreciados.
• Al experimentar sentimientos inapropiados de dependencia o
inadecuación.
La mayoría de organizaciones grandes engendran
malos sentimientos a los trabajadores, porque la
burocracia alienta la dependencia y la sumisión.
Reglas, rutinas y tradiciones definen lo que puede
hacerse, y lo que no; asfixiando y suplantando la
iniciativa y el criterio del ente individual, no se
permite imaginar, tampoco ser creativo.
Por lo tanto, en las organizaciones grandes, el
Facultamiento es totalmente necesario. Un Fallo en las
grandes
organizaciones,
con una
solucion
Hay 9 principales prescripciones específicas para existente
el fomento del Facultamiento
9 principales prescripciones específicas para el
fomento del Facultamiento
Articulación de Formentar
01 una visión clara y 02 experiencias de 03 Modelar
metas dominio personal
Proporcionar Creación de un Proporcionar la
04 apoyo 05 despertar 06 información
necesaria
emocional
Proporcionar los
Conectar para Creación de
07 recursos 08 resultados 09 confianza
necesarios
01 Articulación de una visión clara y metas
La forma más eficaz de manifestar una visión en forma clara y
energizante es al utilizar palabras ilustradas, historias, metáforas y
ejemplos de la vida real.
02 Fomentar experiencia de dominio personal
Puede ser fomentado al proporcionar a las personas la oportunidad de
cumplir exitosamente actividades más difíciles que eventualmente llevan al
cumplimiento de las metas deseadas.
03 Modelar
Consiste en establecer un modelo o demostrar la conducta
correcta que la personas deberán desempeñar.
04 Proporcionar apoyo
Una cuarta técnica para ayudar a los demás a experimentar el
Facultamiento es proporcionarles apoyo social y emocional.
05 Creación de un despertar emocional
Significa reemplazar las emociones negativas como temor, ansiedad o
malhumor, con emociones positivas, como excitación, pasión o
anticipación.
06 Propocionar la información necesaria
Es la herramienta más importante de poder para dirigir una organización. La
información puede utilizarse para que una persona se vuelva indispensable e
influyente en esa organización.
07 Proporcionar los recursos necesarios
El facultamiento también se fomenta al proporcionar a las personas
otro tipo de recursos que los ayuden a cumplir sus actividades.
08 Conectar para resultados
Otra forma altamente eficaz de mejorar la motivación de los empleados y la
satisfacción es crear la identidad de la actividad, es decir, la oportunidad de cumplir
con una actividad completa.
09 Creación de confianza
La técnica final para dar lugar al Facultamiento es crear entre los
trabajadores la seguridad de que pueden confiar en el directivo.
Liderar y Delegar
Hay un gran problema en la
Sociedad contemporanea, y ese El liderazgo es uno de los componentes
problema es que la gran mayoria fundamentales para llegar a la mejor
de personas ha optado por evadir version de nosotros mismos.
cualquier clase de responsabilidad;
y al mismo tiempo atribuirse
galardones que no corresponden
con sus acciones y logros.
Es cierto que algunas personas
presentan más facilidad o tendencia al
perfil de lider, pero esto no significa que
el resto no pueda, o no deba hacer todo
lo posible por sacar al lider que se lleva
dentro.
Liderar y Delegar
Dice el Dr. John C. Maxwell (experto en liderazgo, nombrado Lider de Negocios Nro1 de
los EEUU por la American Management Association. ): Un buen lider es aquella persona
que acepta más culpa de la que tiene; y menos crédito del que le corresponde.
Liderazgo:
• Al igual que un musculo, es una
• Es un conjunto de habilidades. actitud.
➢ Adquirir.
➢ Directivas.
➢ Entrenar.
➢ Gerenciales
➢ Mantener
✓ Influir en la forma de ser. .
✓ Influir en la forma de actuar. ✓ Capacidad de delegar.
✓ Conseguir que se trabaje con ilusión. ✓ Capacidad para facultar.
✓ Conseguir que se trabaje siguiendo logros. ✓ Capacidad de promover y motivar.
✓ Conseguir que se trabaje en base a metas. ✓ Capacidad de gestionar.
✓ Conseguir que se trabaje en base a objetivos ✓ Capacidad de Evaluar.
✓ Capacidad de incentivar, premiar y reconocer.
Diferencia Jefe - Líder
Hay que recalcar que ser lider abarca diversos Me veo en la obligacion de
aspectos, mas alla del economico, politico y aclarar un concepto clave; que
social; ser lider tambien es ser padre, profesor, evitara numerosas confusiones
mentores, emprendedor, coordinador, tutor o y malentendidos en un futuro,
gente de referncia para nuestro circulo mas hablo de la diferencia entre un
cercano. Jefe y un Lider.
Lo curioso es que todas estas personas tienen
algo en comun, aparte de poseer un rol de
influencia, todos ellos son lideres por naturaleza;
siendo ahora conocedores de lo que implica ser
un lider en la vida real a grandes rasgos, es
necesario decirte que tu no estas excluido de ser
un lider, ni mucho menos de tomar el mando.
Diferencia Jefe - Líder
Jefe Lider
EQUIPO A EQUIPO B
Diferencia Jefe - Líder
Diferencia Jefe - Líder
EQUIPO A EQUIPO B
Diferencia Jefe - Líder
Líder:
Jefe:
• Conocimiento técnico.
• Gana autoridad a través del respeto. • Conocimiento técnico.
• Gana autoridad a través de la cercanía. • Gana autoridad demandando obediencia ciega.
• Gana autoridad a través de la • Gana autoridad a través del miedo.
confianza. • Gana autoridad con amenaza.
• Delega autoridad a sus empleados. • Hace dependientes a los empleados.
• Faculta autoridad a sus empleados • Desautoriza y prohíbe.
Liderazgo no es una posicion, autoridad o cargo superior. Ambos conceptos “Liderazgo y
Autoridad” estan relacionados; pero no son el mismo concepto.
Mientras un jefe demanda obediencia ciega, a veces mediante la imposicion del miedo con
amenazas, descalificaciones y humillaciones, un lider se gana su autoridad a traves del
conocimiento, el respeto, la cercania y la confianza.
Lo peor de todo es que algunos jefes se justifican diciendo que la unica manera de que la
gente trabaje a maximo rendimiento, es mediante una imposicion ferrea inmediata.
Diferencia Jefe - Líder
Es verdad que dependiendo del
caso, cierto grado de dureza,
carácter y disciplina; si tienen su
utilidad.
Es una autentica necedad pensar
que la optimizacion del retorno a
la producción se consigue tras
apretar, abusar, machacar,
soslayar y exprimir a tu equipo
sin ningun tipo de limite.
Diferencia Jefe - Líder
No es raro dar con jefes gritando a sus empleados por haber cometido un error de lo mas
comun, directores imponiendo unas exigencias astronomicamente surrealistas sobre unos
trabajadores aterrorizados por sentirse incapaces de cumplir dichos objetivos a tiempo,
personas destruidas tras ver que son una pieza irrisoria dentro de un engranaje corporativo
diseñado para el beneficio de unos pocos.
Diferencia Jefe - Líder
¿Pero esto que es?, Avasallar el bienestar
emocional del capital humano tan solo lo
deprecia a medio-largo plazo, puesto que su
productividad, rendimiento y compromiso se
ven abordadas por un mar de tension que nubla
su capacidad creativa, resolutoria y
motivacional. No, no hay ningun choque entre
la etica de trabajo y la eficiencia productiva.
La violencia verbal es una actitud tanto
despreciable como poco inteligente, velar por el
buen trato no es un detrimento para el progreso
economico, si no una condicion impresindible.
Diferencia Jefe - Líder
Un lider no tiene la necesidad de
imponer una dominacion forzosa y
opresora, pues sabe muy bien; que el
poder no es control.
Respecto a esta dicotomia cito “mientras
que el control por parte de una persona
pretende obligar a terceros a su favor para
creerse mas fuerte, el poder esta asociado
a la capacidad de dar fuerza a los demas
para hacerse mas fuerte de verdad.”
Liderazgo Situacional (Modelo Hersey – Blanchard)
Paul Hersey y Ken Blanchard diseñaron el modelo de liderazgo situacional. Este modelo se
basa en el análisis de una situación determinada, teniendo en cuenta el nivel de madurez de
los componentes del equipo, para luego adoptar un estilo de liderazgo acorde con esa
situación y nivel de madurez.
Para entender el modelo, tenemos que partir de la base que existen dos estilos directivos,
uno más de apoyo o colaborador y otro más directivo.
● Comportamiento directivo: El líder define
las funciones y tareas; indicar como
llevarlas a cabo y controla el resultado.
● Comportamiento de apoyo: El líder
fomenta la participación y la toma de
decisiones, aporta valor y colabora con el
equipo.
Liderazgo Situacional (Modelo Hersey – Blanchard)
E3 – Alta
CONDUCTA DE RELACIÓN
relación y
baja tarea
E1 – Alta
tarea y
baja
relación
CONDUCTA DE TAREAS
Liderazgo Situacional (Modelo Hersey – Blanchard)
El líder puede emplear ambos tipos de estilos directivos (dirección o apoyo) en diferentes
grados dando como resultado cuatro estilos de liderazgo:
● Dar ordenes E1: Dar instrucciones específicas y supervisión continua.
● Persuadir E2: Explicar tus decisiones como jefe de proyecto, intentando proveer la
información necesaria para que el equipo acepte tus ideas.
● Participar E3: Compartir ideas y facilitar la toma de decisiones
● Delegar E4: Baja presencia del líder, las decisiones son tomadas por miembros del
equipo
Cada uno de estos estilos se adaptará a los distintos niveles de madurez de los miembros
del equipo, Hersey y Blanchard definen cuatro niveles de madurez:
● Nivel de madurez M1: Miembro no capacitado para realizar la tarea y/o inseguro →
Estilo de liderazgo aplicado: Directivo, instruir, dar ordenes, guiar..
● Nivel de madurez M2: Miembro con carencias de cara a realizar la tarea pero con
predisposición y confianza → Estilo de liderazgo aplicado: Persuasión, Explicar,
clarificar, convencer..
● Nivel de madurez M3: Capacitado para llevar a cabo la tarea pero inseguro o no
predispuesto → Estilo de liderazgo aplicado: Participación, Colaborar, compartir ideas,
facilitar la toma de decisiones.
● Nivel de madurez M4: Capacitado, predispuesto y con confianza → Estilo de liderazgo
aplicado: Delegación, Observar, Monitorizar pero sin intervenir apenas en la ejecución
de la tarea.
Liderazgo Situacional (Modelo Hersey – Blanchard)
Modificado por: Carlos Muñoz
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