Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería

Curso: Productividad Humana Código: 212025_764

Fase 4 – Identificación de Procesos de Desarrollo y Normatividad del

Talento Humano.

Nombre del Cédula de Número de

Cuenta Skype
estudiante ciudadanía celular
Cristian Ladino 1.121.948.903 3194961444 cristancho82465
Paula Andrea 1118560117 314432075 anpafori
Riaño Fonseca
Dayana Unda 1120874365 3154953976 Alejandra
Guerrero

Productividad Humana,

Presentado a

GUSTAVO ADOLFO VILLA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

INGENIERÍA INDUSTRIAL

NOVIEMBRE DE 2020

1
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Curso: Productividad Humana Código: 212025_764

INTRODUCCION.

Los procesos de gestión en una empresa permiten el correcto funcionamiento de

esta, si se definen unas políticas claras en una primera instancia, los
colaboradores tendrán en cuenta los factores como la integración y el
compromiso con la empresa XYZ, es así como estos factores tienden a regularse
por medio de monitoreo y especialistas para que la calidad ofrecida por la
empresa sea clara, precisa y concisa.

Es claro que la productividad debe ser un proceso fundamental en la empresa,

la variable de reclutamiento otorga un conocimiento y un perfil de los posibles
colaboradores potenciales para el desarrollo profesional y social de la compañía,
así también cuando los colaboradores tienen una apropiación del plan estratégico
de la empresa y junto con los programas de reconocimiento hacia las actividades
de producción y distribución, así mismo la parte administrativa debe encargarse
de las competencias y la retención de los colaboradores es vital para no interferir
en los procesos.

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Al finalizar la actividad deberá diligenciar la siguiente tabla en donde de manera

individual y grupal usted colocará una X en el espacio de cumplimiento.
CUMPLE: si desarrollo la actividad, NO CUMPLE: si no desarrollo la actividad:

AUTOEVALUACIÓN INDIVIDUAL

CUMPLIMIENTO
ASPECTOS
ACTIVIDAD NO
EVALUADOS CUMPLE
CUMPLE
Estudiante 1: CRISTIAN LADINO

El estudiante presenta un análisis

Identificación de de los procedimientos de
metodologías y capacitación y desarrollo de talento
herramientas de humano de la empresa siendo X
gestión de talento especifico y tomando como insumos
humano elementos del diagnóstico
desarrollado
El estudiante analiza el
Aplicación de procedimiento de evaluación de
instrumentos y desempeño de la empresa
herramientas de evidenciando el diseño de X
gestión de talento instrumento o ajustes al actual
humano según la revisión bibliográfica
realizada
El estudiante analiza los requisitos
Aplicación de mínimos legales en temas de
normatividad legal recurso humano estableciendo las X
vigente consecuencias del no cumplimiento
en el corto, mediano y largo plazo.
Estudiante 2: PAULA ANDREA RIAÑO FONSECA

El estudiante presenta un análisis

Identificación de de los procedimientos de
metodologías y capacitación y desarrollo de talento
herramientas de humano de la empresa siendo X
gestión de talento especifico y tomando como insumos
humano elementos del diagnóstico
desarrollado

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Curso: Productividad Humana Código: 212025_764

El estudiante analiza el
Aplicación de procedimiento de evaluación de
instrumentos y desempeño de la empresa
herramientas de evidenciando el diseño de X
gestión de talento instrumento o ajustes al actual
humano según la revisión bibliográfica
realizada
El estudiante analiza los requisitos
Aplicación de mínimos legales en temas de
normatividad legal recurso humano estableciendo las X
vigente consecuencias del no cumplimiento
en el corto, mediano y largo plazo.
Estudiante 3: DAYANA ALEJADRA UNDA

El estudiante presenta un análisis

Identificación de de los procedimientos de
metodologías y capacitación y desarrollo de talento
herramientas de humano de la empresa siendo X
gestión de talento especifico y tomando como insumos
humano elementos del diagnóstico
desarrollado
El estudiante analiza el
Aplicación de procedimiento de evaluación de
instrumentos y desempeño de la empresa
herramientas de evidenciando el diseño de X
gestión de talento instrumento o ajustes al actual
humano según la revisión bibliográfica
realizada
El estudiante analiza los requisitos
Aplicación de mínimos legales en temas de
normatividad legal recurso humano estableciendo las X
vigente consecuencias del no cumplimiento
en el corto, mediano y largo plazo.

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AUTOEVALUACIÓN GRUPAL

CUMPLIMIENTO
PASO ACTIVIDAD COLABORATIVA NO
CUMPLE
CUMPLE
El estudiante refiere necesidades de
capacitación y entrenamiento
requeridas en términos de
Identificación
fortalecimiento de: la competencia
de necesidades X
técnica propia al cargo, desempeño en
de capacitación
el Sistema de Seguridad y Salud En El
trabajo y Ambiente SSTA., calidad y
habilidades blandas.
Comprensión El estudiante diseña un plan de acción
de resultado de la evaluación del
herramientas desempeño a nivel individual y a nivel
X
de gestión de de la empresa. Así mismo presenta el
Talento diseño del proceso de gestión Humana
Humano. con la totalidad de ítems solicitados
Fortalecimiento El estudiante envía sus aportes
de las individuales y colaborativos,
habilidades de evidenciando la correcta ortografía y X
comunicación gramática, siguiendo todas las pautas
escritas. dadas..

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ACTIVIDADES INDIVIDUALES.

PASO 1

Analiza los procedimientos de capacitación y desarrollo de talento humano

de la empresa, puede tomar como referencia insumos de la DOFA y el
diagnóstico y propone acciones de mejora según la bibliografía analizada.

Nombre del estudiante 1: Cristian Ladino

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES RESPONSABL INDICADORE

E S
Según la *Procedimiento * Jefe Recursos * Diseño del
investigación s de satisfacción humanos plan de
realizada y el laboral *Jefe marketing Capacitación:
seguimiento *Mejoramiento y ventas Talleres,
dado a través de los objetivos *Jefe compras y charlas
del de marketing y contabilidad motivacionales,
diligenciamient ventas actividades
educativas y
o de la

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encuesta de *Complementar *Jefe de recreativas a

diagnóstico y a las Recursos partir de las
partir de esto la herramientas humanos encuestas de
matriz dofa, se para la satisfacción.
pudo establecer investigación y
las debilidades desarrollo *Ejecución de
y amenazas *Canales de Capacitaciones:
comunicaciones Se debe buscar
con las que
entre los el material de
cuenta la
departamentos apoyo y
empresa, los y la gestión programar cada
cuales humana. capacitación
básicamente se con el fin de
centran en que no
mejorar los interrumpa las
aspectos laborares del
relacionados personal de la
con recursos empresa y vean
humanos, pues que esta, se
se evidencio un encuentra con
poco de la mayor
insatisfacción disposición de
cuando se poder mejorar
todos aquellos
pregunto
aspectos
acerca de los
negativos que
objetivos y se encontraron
bonificaciones
personales,
para cada uno
de los
trabajadores.

Bibliografía:

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Nombre del estudiante 2: Paula Andrea Riaño

Evidencia del Análisis de los procedimientos de Capacitación y desarrollo de
T.H. (Pantallazo de participación en el foro).

Acciones de mejora (Plan de Acción).

De acuerdo a los seguimientos realizados a la empresa Construservicios y

Suministros de la Orinoquia C&S2 S. A. S., mediante encuesta y matriz DOFA, se
pudo evidenciar las falencias que la organización presenta en el área de
capacitación y desarrollo del talento humano, por tal motivo se pretende
implementar un plan de mejoramiento que contribuya a un mejor desarrollo en los
procedimientos de gestión humana.
Construservicios… actualmente cuenta con procesos de capacitación solo para
el área de salud ocupacional, es por esto que se ha buscado una estrategia que
ayude a que todos los colaboradores de esta organización sean eficientes en cada
uno de sus roles, se debe tener claro que es indispensable capacitar a los
empleados nuevos y actuales para que puedan responder efectivamente a las
necesidades y funciones del cargo desempeñados.

Por otra parte, el desarrollo del talento humano se logra mediante el desempeño
de cada uno de sus colaboradores, una de las falencias más grandes que se
encuentran en esta empresa es la falta de conocimiento de las aspiraciones

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profesionales de sus empleados, por ello se busca la implementación de métodos

que contribuyan a que se realicen ascensos, flexibilidad para estudiar carreras
profesionales.

OBJETIVO ACCIONES RESPONSABLE INDICADORES

Capacitar al
Identificar las personal de T.H en:
necesidades de  Procedimientos
capacitación de selección de
dentro de la personal.
empresa
 Contratación de Jefe Recursos DOFA
Personal. humanos
 Archivo de
capacitaciones.
 Legislación
laboral.
Luego de identificar
las necesidades se
debe proceder a
Diseño del plan realizar cursos,
de Capacitación talleres, Orientador
conferencias y
actividades acorde
a los conocimientos
de cada uno de los
asistentes o
encargados de las
diferentes áreas a
capacitar.
Se debe comunicar
el plan de
capacitación, crear
los programas
Ejecución de formativos, buscar y
Capacitaciones: valorar el material Orientador
de estudio, motivar
al personal, buscar
formadores con
experiencia y

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conocimiento del
tema, seleccionar a
los trabajadores
que van a recibir las
capacitaciones.
Realizar una Se deben evaluar
Evaluación de los resultados de
las las capacitaciones y
capacitaciones de este modo ver Jefe de recursos
realizadas las posible causa u humanos
efectos que deja la
implementación del
plan de
capacitación.

Integrar a los
empleados que
cumplan con el Evaluación
Implementación perfil, a que sean Jefe de recursos desempeño
de anuncios los primeros en humanos
internos de poder ser
nuevas aspirantes a nuevos
vacantes cargos.

Crear espacios de
Relacionarse dialogo donde los
con los empleados Gestor Social
empleados expresen sus
aspiraciones y
demuestren su
potencial laboral.

Ser flexible con los

empleados que se
Contribuir al están formando
desarrollo académicamente Gerente
humano de los (carreras Técnicas,
empleados. tecnólogas o
Profesionales)

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Bibliografía:
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.
aspx?direct=true&db=zbh&AN=51314315&lang=es&site=eds-live&scope=site

Nombre del estudiante 3: DAYANA ALEJANDRA UNDA

Evidencia del Análisis de los procedimientos de Capacitación y desarrollo de
T.H. (Pantallazo de participación en el foro).

Acciones de mejora (Plan de Acción).

Se propone la evaluación de Desempeño que constituye el proceso por el cual
se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados
procura tener retroalimentación sobre la manera en que se cumplan sus
actividades, esto le permite sentirse importante y tomado en cuenta por la
Organización para la cual labora, el empleado podrá conocer sus puntos fuertes,
así como también sus Debilidades, el jefe podrá tomar medidas y acciones de

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acuerdo con los resultados que pueda observar y a su vez la Organización

disminuirá las situaciones erróneas que puedan surgir.
Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante
y muy difícil de lograr de manera adecuada. En efecto, es un proceso sistémico,
muy caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo, por lo tanto, la
organización debe asignarle el tiempo suficiente y la importancia que requiere;
afortunadamente, la mayoría de las organizaciones están tomando consciencia
de ello, y ya casi no se encuentran empresas públicas ni privadas que sean
ajenas a esta realidad.
Los datos generales nos permiten identificar la evaluación y serán incluidos en
los informes y encuestas que realicemos.
Plan de Acción – Área Recursos Humanos
Responsable:
Meta Objetivo Que? Como? Quien? Inicio Fin
Mejorar la Aumentar A través de Área de Consta Const
percepció el actividades talento nte ante
Clima
n del porcentaj Laboral que humano y
clima e de permitan la directores
laboral en satisfacci inclusión de de
la ón en los departam
empresa cuanto a colaborado entos
la res en la
medición compañía
del clima
laboral
Capacitar Capacitar Estudiar las Área de Novie Diciem
al 100% a los Capacita necesidade talento mbre bre de
de los colaborad ción s de cada humano y de 2020
empleado ores en Laboral perfil para directores 2020
s temas brindar de
relaciona acompaña departam
do con miento en entos
sus la
funciones formación
profesional

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de los
empleados
Fidelizaci Disminuir A través de Área de Novie Diciem
ón del la tasa de Fidelizaci otorgamien talento mbre bre de
90% de rotación de to de humano y de 2020
ón
los de emplead incentivos y directores 2020
colaborad personar bonificacio de
os
ores en en las nes que departam
las áreas áreas de motiven a entos
de mantenim los
mantenim iento y empleados
iento y operacion y aumente
operacion es el sentido
es de
pertenencia
en ellos.
Brindar Garantiza A través de Área de Novie Diciem
días de r el Días de la talento mbre bre de
descanso descanso descanso generación humano y de 2020
semanale de los de un directores 2020
para
s al 100% colaborad programa pertinente
colabora
de los ores del de s
dores
colaborad área de descansos
ores en el mantenim en donde
área de iento y se le
mantenim operacion garantice
iento y es este
operacion derecho a
es lo
empleados
sin afectar
el servicio
de la
empresa
Bibliografía:
Calderón H. G. (2007). Transformación organizacional y prácticas innovadoras de
gestión humana. INNOVAR. Revista de Ciencias Administrativas y Sociales, vol.
19, núm. 35, septiembre-diciembre,2009, pp. 151-166Universidad Nacional de
Colombia. Bogotá, Colombia. Recuperado
de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=81819026011

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PASO 2.
Analiza si la empresa viene desarrollando procesos de evaluación de desempeño,
si no fuera el caso propone un instrumento de evaluación bajo los estándares de
competencias propios de los cargos en la empresa. Para este aspecto toma como
referencia el organigrama de la institución.

Nombre del estudiante 1: Cristian Ladino

Organigrama de la empresa:

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Instrumento de Evaluación de desempeño existente o propuesto

(según sea el caso de la empresa).

SSTA-50-L
( Por motivos de políticas de la empresa, no se pudo compartir el
documento dicho)

Bibliografía:
León Santos, M., Ponjuán Dante, G., & Rodríguez Calvo, M. (2006).
Procesos estratégicos de la gestión del conocimiento / Strategic
processes of knowledge management. ACIMED, 14(2).

http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-
94352006000200008&lng=en&tlng=en

Nombre del estudiante 2: Paula Andrea Riaño

Evidencia del Análisis de los procesos de Evaluación de desempeño.
(Pantallazo de participación en el foro).

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Organigrama de la empresa:

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Instrumento de Evaluación de desempeño existente o propuesto

(según sea el caso de la empresa).

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Curso: Productividad Humana Código: 212025_764

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Curso: Productividad Humana Código: 212025_764

Bibliografía:

https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.
aspx?direct=true&db=zbh&AN=51314315&lang=es&site=eds-live&scope=site

Nombre del estudiante 3: Daayana alejandra unda

Evidencia del Análisis de los procesos de Evaluación de desempeño.
(Pantallazo de participación en el foro).

Organigrama de la empresa:

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Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería
Curso: Productividad Humana Código: 212025_764

Instrumento de Evaluación de desempeño existente o propuesto

(según sea el caso de la empresa).

Se propone la evaluación de Desempeño que constituye el proceso por el cual

se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados
procura tener retroalimentación sobre la manera en que se cumplan sus
actividades, esto le permite sentirse importante y tomado en cuenta por la
Organización para la cual labora, el empleado podrá conocer sus puntos fuertes,
así como también sus Debilidades, el jefe podrá tomar medidas y acciones de
acuerdo con los resultados que pueda observar y a su vez la Organización
disminuirá las situaciones erróneas que puedan surgir.
Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante
y muy difícil de lograr de manera adecuada. En efecto, es un proceso sistémico,
muy caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo, por lo tanto, la
organización debe asignarle el tiempo suficiente y la importancia que requiere;
afortunadamente, la mayoría de las organizaciones están tomando consciencia

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Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería
Curso: Productividad Humana Código: 212025_764

de ello, y ya casi no se encuentran empresas públicas ni privadas que sean

ajenas a esta realidad.
Los datos generales nos permiten identificar la evaluación y serán incluidos en
los informes y encuestas que realicemos

Bibliografía:

Solarte, M. G. (2009). Los macro-procesos: un nuevo enfoque en el estudio de la

Gestión Humana. Pensamiento & Gestión, 27, 162–200. Recuperado de
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.
aspx?direct=true&db=zbh&AN=51314315&lang=es&site=eds-live&scope=site

PASO 3.
De los últimos apartados del Anexo 1 Formato diagnostico abordado en la
unidad 2 hace un análisis frente a los requisitos mínimos en materia legal de
la empresa.

Nombre del estudiante 1:

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Lista de chequeo Requisitos mínimos en materia legal:

Requerimiento. Cumple No
Cumple
Contrato laboral x
Exámenes médicos de ingreso, periódicos x
y de egreso
Pago puntual de salarios x
Afiliación y aportes a seguridad social x
Afiliación y pagos parafiscales x
Pago de prestaciones x
Otorgamiento de licencias x
Expedición de certificados de ingresos y x
retenciones
Disposición de agua, servicios sanitarios y x
basuras.

Establece cuales serían las consecuencias en el corto, mediano y largo

plazo de no contar con los mismos y las posibles sanciones si las hay.

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Ítem Analizado Consecuencias y/o Tiempo (Indicar si es

sanciones de no contar corto, mediano y/o
con el ítem largo plazo)
No cuentan con contratos Demandas Corto plazo
laborales
No contar con exámenes Demandas y multas por Mediano plazo
médicos parte del ministerio de
trabajo.
No realizar pagos Quejas por parte de los Corto plazo
puntuales de salarios trabajadores. Mediano y largo plazo
Multas por no cumplir con
las obligaciones.
No tener a los empleados La empresa se verá Mediano y largo plazo
afiliados a seguridad obligada a hacerse cargo
social de los gastos médicos en
caso de presentarse un
accidente o una
enfermedad laboral.
Si el empleado presenta
discapacidad, la empresa
se verá en la obligación de
pensionarlo de por vida.
Reclamaciones judiciales,
demandas y multas.
No tener a los empleados Demandas y multas Mediano y largo plazo.
afiliados a parafiscales
No pagar prestaciones El código sustantivo de Corto y mediano plazo
trabajo establece que, si
el empleador no paga
las prestaciones sociales a
la terminación del vínculo
laboral, debe pagar al
trabajador un día de
salario por cada día atraso
hasta por los 24 meses y
a partir del mes 25 corren
intereses sobre el monto
total de la deuda
No otorgar licencias a sus Demandas por parte de Corto, mediano y largo
empleados los trabajadores y futuras plazo.
multas por parte del
ministerio de trabajo.

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Mala disposición de agua, Se tendrán multas y Mediano plazo

servicios sanitarios y posibles sanciones por
basuras parte de las entidades
encargadas de velar por el
buen funcionamiento de la
compañía.

Bibliografía:
Munive, J. (2017). Importancia del desarrollo de personal. [Archivo de
video]. Recuperado de: http://hdl.handle.net/10596/12361

Nombre del estudiante 2:

Evidencia del Análisis de los requisitos mínimos en materia legal de la
empresa. (Pantallazo de participación en el foro).

El incumplimiento legal por parte de las empresas trae consigo consecuencias

económicas, por esto es importante que las organizaciones tengan claras las
sanciones que puede generar el incumplimiento de sus obligaciones, luego de
una verificación detallada se pudo evidenciar que Construservicios y
Suministros de la Orinoquia C&S2 S. A. S., cumple casi todos los ítems
verificados.
El requisito que no cumple Construservicios y Suministros de la Orinoquia C&S2
S. A. S., es el pago puntual de salarios, se hizo el respecto análisis acerca del
porque el incumplimiento y se conoció que la empresa radica sus facturas a
tiempo, pero los clientes cancelan dos meses después de radicada la factura y
no cuentan con el capital necesario para cubrir la nómina completa.

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Lista de chequeo Requisitos mínimos en materia legal:

Requerimiento. Cumple No
Cumple
Contrato laboral X
Exámenes médicos de ingreso, periódicos X
y de egreso
Pago puntual de salarios X
Afiliación y aportes a seguridad social X
Afiliación y pagos parafiscales X
Pago de prestaciones X
Otorgamiento de licencias X
Expedición de certificados de ingresos y X
retenciones
Disposición de agua, servicios sanitarios y X
basuras.

Establece cuales serían las consecuencias en el corto, mediano y largo

plazo de no contar con los mismos y las posibles sanciones si las hay.

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Ítem analizado Consecuencias y/o Tiempo (Indicar si

sanciones de no es corto, mediano
contar con el ítem y/o largo plazo)
No realiza Pagos - Quejas y Reclamos Corto plazo
puntuales de salarios por parte de los Mediano
trabajadores. Largo plazo
- Multas por no
cumplir con las
obligaciones
salariales.
- Demandas

Bibliografía:
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.
aspx?direct=true&db=zbh&AN=51314315&lang=es&site=eds-live&scope=site

Nombre del estudiante 3: DAYANA ALEJANDRA UNDA

Evidencia del Análisis de los requisitos mínimos en materia legal de la
empresa. (Pantallazo de participación en el foro).

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Lista de chequeo Requisitos mínimos en materia legal:

Requerimiento. Cumple No
Cumple
Contrato laboral X
Exámenes médicos de ingreso, periódicos X
y de egreso
Pago puntual de salarios X
Afiliación y aportes a seguridad social X
Afiliación y pagos parafiscales X
Pago de prestaciones X
Otorgamiento de licencias X
Expedición de certificados de ingresos y X
retenciones
Disposición de agua, servicios sanitarios y X
basuras.
Establece cuales serían las consecuencias en el corto, mediano y largo
plazo de no contar con los mismos y las posibles sanciones si las hay.

Ítem analizado Consecuencias y/o Tiempo (Indicar si es

sanciones de no corto, mediano
contar con el ítem y/o largo plazo)
No tener a los Demandas y multas Mediano y largo plazo.
empleados afiliados a
parafiscales

Bibliografía:

Solarte, M. G. (2009). Los macro-procesos: un nuevo enfoque en el estudio de la

Gestión Humana. Pensamiento & Gestión, 27, 162–200. Recuperado de
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.
aspx?direct=true&db=zbh&AN=51314315&lang=es&site=eds-live&scope=site

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ACTIVIDADES COLABORATIVAS.

PASO 4.

Los integrantes del grupo determinan Roles y responsabilidades para la

producción de entregables por los estudiantes. Para ello se pueden apoyar en la
siguiente tabla, de la cual deberán dejar evidencia en el grupo de trabajo de la
asignación de los roles (recuerde que los roles se respetan, ejemplo para
el rol de entregas, solamente se acepta UN SOLO documento en dicho
espacio, si no se cumple con esta recomendación se penalizan puntos
por múltiple entrega y no se aceptan reclamos. Esto, de acuerdo con la
capacitación de la primera web conferencia del curso).

Nombre del
Selección del rol
estudiante
Cristian Ladino Revisor
Paula Riaño Compilador
Dayana unda entregas

PASO 5.

A. Analizará todas las propuestas individuales de empresa a las cuales

se realizó el análisis en los ítems individuales solicitados.

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ITEM ESTUDIANTE EMPRESA

1 Cristian Ladino Construservicios y Suministros de
la Orinoquia C&S2 S. A. S.
2 Paula Andrea Riaño Fonseca Construservicios y Suministros de
la Orinoquia C&S2 S. A. S.
Dayana alejandra unda Construservicios y Suministros de
3 la Orinoquia C&S2 S. A. S.

B. Seleccionará la empresa que presente información completa y

especifica entorno a los procedimientos de evaluación y control de
desempeño y normativa legal vigente.

EMPRESA SELECCIONADA.
Nombre de la empresa: Construservicios y Suministros de la Orinoquia C&S2
S. A. S.
Actividad económica: Construcción de obras de Ingeniería Civil
Misión:
Estamos comprometidos con el bienestar de la sociedad, ofrecemos
nuestros servicios en forma eficiente, ordenada y segura, con la clara
intención de superar las expectativas del cliente, en cuando a calidad,
tiempo, costo, manteniendo un record de cero accidentes, utilizando para
ello lo mejor de nuestra experiencia y conocimiento, con una conciencia de
conservación y armonía con el medio ambiente del lugar de desarrollo de
las actividades, empleando personal capacitado en cada una de las áreas
de nuestra especialidad, trabajando para brindar satisfacción y lograr el
reconocimiento de nuestros clientes, siempre apoyados por los mejores
recursos, maquinaria y equipos disponibles para el mejoramiento continuo.
Visión:
Para el año 2020 CONSTRUSERVICIOS Y SUMINISTRO DE LA ORINOQUIA
C&S2 S. A. S., desea ser reconocida como una organización líder en la
oferta de productos y servicios de ingeniería a nivel nacional, con
capacidad para enfrentar nuevos retos y aportar soluciones innovadoras a
nuestros clientes y a la comunidad. respetada por su ética, cumplimiento y
honestidad reconocida por su record de cero accidentes, manteniéndose a
la vanguardia del desarrollo tecnológico, destacada por la calidad y la
seguridad de sus servicios, maquinaria, equipos y la satisfacción de sus
clientes, preservando y conservando el medio ambiente y con un
compromiso social definido.
Políticas empresariales: Política de Prevención de Consumo de Alcohol,
Tabaco y Drogas Alucinógenas, Política de Seguridad Vial, Política de

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Responsabilidad Social, Política SSTAQ, Política de Transparencia, Política

de Prevención de Riesgo Psicosocial
Sedes (si no aplica escribir N/A):
Sede Principal Carrera 6 # 3 – 06 Orocué – Casanare,
Sucursal Calle 28 # 25 – 10 Yopal – Casanare

PASO 6.

A partir de la empresa seleccionada y para los cargos existentes, Identificará

necesidades de capacitación y entrenamiento requeridas.

NECESIDADES DE CAPACITACION.
Fortalecimiento de la competencia técnica propia al cargo:

Hace referencia a las capacitaciones que hacen por ejemplo todas esas
que hacen respecto a los estándares capacitación para excavaciones
todo lo técnico y que el dueño del negocio lo certifica, y otro tipo de
capacitaciones por ejemplo cuando vienen equipos nuevos, nuevo tipo
de pruebas para la tubería esas esas capacitaciones también son para
la parte técnica.
SUPERVISOR: Especificaciones técnicas de normas nacionales e
internacionales sobre el manejo de los diferentes materiales a utilizar
en obra como concretos, soldadura, suelos, medio ambiente,
maquinaria y equipos.
HSE: Normatividad aplicada para el cumplimiento de los estándares
exigidos por el cliente.

Fortalecimiento al desempeño en el Sistema de Seguridad y

Salud En El trabajo y Ambiente SSTA., calidad:
Se trata de todas esas capacitaciones sobre el manejo de las
aplicaciones de los estándares guiados por medio los ART, Re
portabilidad, manejo didáctico enfocado a la prevención, capacitación
sobre el manejo de equipo de mediciones atmosféricas y otros
necesarios según el tipo de riesgo.

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SUPERVISOR: Conocimientos básicos y avanzados sobre el

aseguramiento previo al inicio de las actividades a iniciar, identificación
de peligros, reportes de actos y condiciones de seguridad, realización
de los ART de cada una de las actividades a realizar, conocimiento del
medidor de atmosferas explosivas.
HSE: Manejo manual y mecánico de cargas, identificación de peligros,
reportes de actos y condiciones de seguridad, verificación y
acompañamiento en la realización de los ART de cada una de las
actividades a realizar, conocimiento del medidor de atmosferas
explosivas y debe estar certificado por parte de la empresa.

Fortalecimiento de habilidades:

Es todo lo que hacen para que un colaborador crezca en el entorno

laboral, ejemplo. Cuando un obrero tiene la capacidad de hacer
actividades de aparejador y la empresa opta por capacitarlo porque
identifica que es un buen elemento para la compañía y tiene las
habilidades.
SUPERVISOR: Si este colaborador tiene habilidades para el manejo de
los temas ambientales, lo pueden capacitar para que lleve el control de
las estadísticas del uso de los diferentes materiales utilizados en obra y
así evidenciar con informes.
HSE: Este colaborador tiene a cargo el rol HSE enfocado a la seguridad
del personal, sin embargo, si tiene habilidades para hacer
capacitaciones alternas y ser un multiplicador de temas necesarios en
obra los puede realizar.

PASO 7.

Diseñará un plan de acción resultado de la evaluación del desempeño a nivel

individual y a nivel de la empresa.

PLAN DE ACCION
Objetivo:

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Estrategia:

Ítem Actividad Responsable Indicador Inicio Fin

PASO 8.

Propone el diseño del proceso de gestión Humana bajo los siguientes

lineamientos:

PROCESO GESTION HUMANA EMPRESA Construservicios y

Suministros de la Orinoquia C&S2 S. A. S.
DATOS GENERALES DEL PROCESO:
Tipo de Proceso: Aplicación de personas

Nombre del proceso: Evaluación del desempeño

Objetivo del proceso:

Calificar el desempeño del personal frente a las competencias y
responsabilidades que requiere su cargo con el fin de hallar unos
resultados que permitan un análisis global de las necesidades y
oportunidades de mejora evidenciadas.

Alcance:

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Evaluar, registrar preparar, analizar y socializar la evaluación de

desempeño, la cual debe ser integrada por los siguientes temas:
- Servicio al cliente: Conjunto de actividades interrelacionadas que
ofrecen un servicio con el fin de que el cliente (área interna o persona)
obtenga el producto en el momento y lugar adecuado.
- Responsabilidad: Se asume como las consecuencias del cargo,
enfatizando el compromiso con las metas de la empresa.
- Comunicación: La expresión constructiva con los demás
miembros de la empresa para tomar acciones y correctivos de forma
acertada.
- Relaciones Interpersonales: Establece y mantiene relaciones
cordiales de contacto con personas que interviene en el desarrollo de
los procesos, con la finalidad de conseguir los objetivos estratégicos de
la empresa.
- Trabajo en equipo: Coopera con sus compañeros de trabajo y
permite a consecución de los resultados en equipo.
- Liderazgo: Presenta la capacidad de dirigir a personas y logra que
ellas contribuyan en forma efectiva.
- Puntualidad: Cumple con horarios y términos determinados en el
reglamento de trabajo.
- Conocimiento: Entiende las funciones y responsabilidades del
puesto de trabajo y posee las habilidades requeridas.
- Planificación: Trabaja en forma organizada sin supervisión y
reacciona adecuadamente frente a dificultades.
- Productividad: Consecución de los objetivos, logra
estandarización en sus tareas.
- Calidad: presenta seguridad y logra la efectividad y la cantidad
requerida con los estándares de calidad enmarcados.

Líder del Proceso: El líder del proceso debe ser el jefe de Talento
Humano en compañía con los evaluadores en este caso gerentes y jefes
de departamento, quienes son los encargados de la aplicación de la
evaluación de desempeño de acuerdo a las políticas y objetivos de la
empresa igualmente los trabajadores de contestar con veracidad y
aportar a los compromisos y oportunidades de mejora.

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Actividades requeridas para el desarrollo del proceso:

ITEM ACTIVIDADES REPONSABLE DESCRIBCIÓN

1 Generar Jefe de Talento Generar material y listado de

instrumento de Humano trabajadores por nivel y cargo
evaluación
2 Capacitación de Jefe de Talento Suministrar información y parámetros
evaluadores Humano de evaluación a los encargados de
evaluar

3 Programa de Jefe de Talento Programación anual de fechas para la

evaluación Humano realización de las evaluaciones

4 Socialización de Jefe de Talento Socializar con el personal las fechas

Cronograma Humano establecidas para realizar las
evaluaciones
5 Realización de Gerentes y jefes Realizar las evaluaciones en las fechas
evaluaciones establecidas

6 Socializar revisión de Evaluador y Socialización y revisión de la

la evaluación evaluado evaluación

7 Análisis de Jefe de Talento Generación de estadísticas de

resultados Humano resultados e identificar necesidades
de capacitación del personal.

8 Socialización Jefe de Talento Retroalimentación del análisis del

Humano resultado al departamento de talento
humano y dirigentes

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Indicadores de seguimiento y evaluación:

Los indicadores de seguimiento deben ser establecidos durante la
evaluación:
Fortalezas: Comportamientos, destrezas, habilidades que demuestra el
trabajador en su puesto de trabajo.
Aspectos por mejorar: Comportamientos, destrezas y/o habilidades que
son necesarias para el desarrollo del trabajo y que no posee el
trabajador.
Compromisos de mejora: Acuerdos establecidos por el evaluador y el
evaluado para garantizar la eficiencia y a su vez el cumplimiento de
objetivos.
Retroalimentación: El evaluador debe informar al evaluado y registrar
los resultados obtenidos y aspectos que se deben considerar necesarios.
Observaciones del área de talento humano: Esta área debe llevar el
registro del desempeño del trabajador y si tiene novedades

Flujograma del proceso:

Conclusiones y Referencias:

Nombre del estudiante 1: Cristian Ladino

Conclusión:
Se puede observar que un proceso de gestión humana es muy importante en
una empresa pues, tiene un gran valor para saber si se están dando las
pautas como deben ser, se puede establecer si tienen un buen
funcionamiento en lo legal.

Bibliografía:

Nombre del estudiante 2: Paula Andrea Riaño Fonseca

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Conclusión: La gestión de talento es una herramienta efectiva para el

incremento de la competitividad de una empresa. Esto se debe a que con lleva
mejoras en productividad de los individuos, un mejor clima organizacional,
una mayor compenetración de los empleados con la organización y una mejora
en la satisfacción general de los empleados.

Bibliografía:
León Santos, M., Ponjuán Dante, G., & Rodríguez Calvo, M. (2006). Procesos
estratégicos de la gestión del conocimiento / Strategic processes of

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knowledge management. ACIMED, 14(2).

http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-
94352006000200008&lng=en&tlng=en
Rodríguez Mesa, R. (2017). Sistema general de riesgos laborales : Decretos
1477 y 1507 de 2014, Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo 1072
de 2015: Vol. 3a edición revisada y aumentada. Universidad del Norte..
Recuperado de
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live&scope=site
Solarte, M. G. (2009). Los macro-procesos: un nuevo enfoque en el estudio
de la Gestión Humana. Pensamiento & Gestión, 27, 162–200. Recuperado de
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/
login.aspx?direct=true&db=zbh&AN=51314315&lang=es&site=eds-
live&scope=site

Nombre del estudiante 3: Dayana alejandra unda

Conclusión:
Se desarrollaron los procesos en el área de Recursos Humanos, acorde a las
políticas, metas y objetivos de las organizaciones, con la finalidad de mejorar el
talento humano y la competitividad de las organizaciones, empleando los
saberes, las experiencias y la formación adquirida en el curso

Bibliografía:
Calderón, G.H. (2008). Aproximación a un modelo de gestión humana que
agregue valor a la empresa colombiana. Editorial Universidad Nacional de
Colombia. Bogotá, Colombia. Recuperado de http://bdigital.unal.edu.co/5067/
Ruiz. Y. B. (2012). La investigación sobre cultura organizacional en Colombia: una
mirada desde la difusión en revistas científicas. Vol. 8 / No 2 / 2012. Recuperado
de http://www.scielo.org.co/pdf/dpp/v8n2/v8n2a07.pdf

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