UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS

MANUAL DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Clínica Médica “El Rosario”

PRESENTADO POR:
Hernández Soriano Andrea Sofía 201610080019
Maldonado Barahona Denis Bedardo 201220040080
Gutiérrez Molina Vivian Julissa 201620080021
Alvarado Montoya Arlen Yameli 201620080022
Noriega Aguilar Dany Alberto 201710080035

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS II

DIRIGIDO A:
Máster Yolisma Jacquelin Molina Castillo

SIGUATEPEQUE, COMAYAGUA, JUEVES 02 DE AGOSTO 2018

 1

INTRODUCCIÓN
Administrar talento humano implica disponer de un manual de políticas que
apliquen a situaciones específicas y procedimientos con el propósito demanejar,
mantener y mejorar la eficiencia de todos sus colaboradores.

El departamento de recursos humanos deberá asegurarse que al

incorporar personas en la organización, éstas cumplirán elementos normativos
que orienten su conducta hacia su desarrollo profesional siendo un vínculo entre
la Institución y los colaboradores.

Entendido lo anterior, es responsabilidad del propietario y todos los

colaboradores de CLÍNICA MÉDICA “EL ROSARIO” el cumplimiento de las
políticas aquí establecidas.
 2

CAPÍTULO I GENERALIDADES

1.1 Objetivos

1.1.1 Objetivo general

 Solidificar los lineamientos de la administración de recursos humanos, a

fin de alcanzar la eficiencia y eficacia en relación a los procedimientos
que rigen las actividades de la organización.

1.1.2 Objetivos específicos

 Ofrecer la dirección para ejercer una adecuada gestión del recurso

humano, estableciendo las obligaciones y derechos de los
colaboradores.
 Definir los lineamientos que regirán el actuar del personal en relación a
la empresa y viceversa.
 Aumentar la productividad del personal, a través de procesos claros y
efectivos en la gestión del talento humano.
 3

1.2 Clínica Médica El Rosario

Bo EL PARNASO, calle 21 de agosto, 1 y 1/2 cuadra hacia el ESTE de LA

DIRECCIÓN GENERAL DE LA POLICIAL NACIONAL, esquina opuesta de
vidrieria Var'el, Siguatepeque, Honduras, C.A. (2,57 km), Siguatepeque,
Comayagua.
 4

1.3 Filosofía Institucional

1.3.1 Misión

Somos una empresa de salud que brinda servicios médicos, odontológicos y

psicológicos. Contribuimos al cuidado de la vida y la recuperación de la salud,
mediante un servicio integral, seguro, humanizado y con personal adecuado.

1.3.2 Visión

1.3.3 Slogan
1.3.4 Valores

 Temor a Dios
 Honestidad
 Responsabilidad
 Puntualidad
 Compromiso
 Seriedad
 Respeto
 Aprendizaje

CAPÍTULO II CONTENIDO DEL MANUAL DE POLÍTICAS DE

RECURSOS HUMANOS
POLÍTICA DE INTEGRACIÓN DE
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EXPEDIENTE DE PERSONAL. CÓDIGO:

PIEP-001
ELABORADO APROBADO FECHA DE VERSIÓN: 01
POR: POR: ELABORACIÓN
ALUMNOS DE 02/08/2018 FECHA
PÁGINA 1 DE 1
RRHH II 02/08/2018
2.1 Política de Integración de Expediente Personal

2.1.1 Objetivo

Registrar, integrar y controlar la información fundamental de cada colaborador.

2.1.2 Alcance

Para el Departamento de Talento Humano con referencia a la documentación de

cada uno de los colaboradores de la empresa.

2.1.3 Procedimientos

 Se deberá registrar desde el momento de la inicialización del colaborador,

hasta su finalización, incluyendo documentación relativa a suspensiones,
amonestaciones y gratificaciones.
 Establecer el procedimiento de operación para facilitar la integración,
actualización, manejo y conservación del expediente único de personal, a
fin de optimizar la administración de los documentos generados durante la
trayectoria laboral de los colaboradores.
 La información obtenida en los expedientes de los colaboradores se deberá
actualizar conforme el Departamento de Talento Humano lo requiera.
 El expediente de cada colaborador será altamente confidencial, en la cual
solo el Departamento de Talento Humano tendrá accesibilidad a esa
información.
 6

POLÍTICA DE RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE CÓDIGO:
PERSONAL PRSCP-002
ELABORADO APROBADO FECHA DE VERSIÓN: 01
POR: POR: ELABORACIÓN
ALUMNOS DE 02/08/2018 FECHA
PÁGINA 1 DE 6
RRHH ll 02/08/2018
2.2 Política Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal

2.2.1 Objetivo

Establecer procedimientos a ejecutar para tener una sistematización del proceso

de reclutamiento, selección y contratación de personal, para que este proceso sea
lo más transparente y eficiente posible

2.2.2 Alcance

Este procedimiento será aplicado, a través del AREA DE GESTION DEL

TALENTO HUMANO, a todas las gerencias, todas las áreas y departamentos de
la empresa.

 Deberá Basar sus prácticas de contratación en una política de igualdad, de

acuerdo con las leyes vigentes, convenios internacionales y códigos de
conducta

 Los trabajadores se seleccionaran solo en base a sus cualidades,

capacidades, habilidades, aptitudes, experiencia y rendimiento aprobado,
así como otros criterios directamente relacionados con el puesto de trabajo.

 A la hora de contratar no aplicara, bajo ninguna circunstancia, prácticas

discriminatorias basadas en sexo, raza, religión, edad, discapacidad,
orientación sexual, opinión o afiliación política, origen social o étnico.
 7

 El proceso de contratación deberá ser claro y transparente. tanto los

trabajadores como aspirantes a puestos vacantes serán informados de los
procedimientos y criterios utilizados en la contratación.

 Al cubrir un puesto vacante a través del ascenso de trabajadores de la

ferretería, el empleador se asegurara y documentara, que el proceso se
lleva a cabo de manera justa y transparente y que, de la misma manera
que con la contratación externa, no se utilizan prácticas discriminatorias en
la decisión de ascender a un trabajador sobre otro.

2.2.3 Proceso de Reclutamiento, selección y contratación de personal

Paso Responsable Actividad Documento

1 Jefe del área Realiza la requisición de personal Requisición de
vacante personal
2 Área de Gestión Verificar que exista disponibilidad
del talento presupuestal en conjunto con Gerencia
humano/ General
Gerencia GRAL.
3 Área de Gestión Si existe disponibilidad continua el proceso
del talento en caso contrario notifica al jefe del área
humano/ Jefe de vacante la no contratación.
Área
4 Área de Gestión Verifica que el perfil de puesto este elaborado
del talento y tenga toda la información necesaria
humano
5 Área de Gestión Si existe Perfil de puesto y esta actualizado Análisis de
del talento se continua con el proceso en caso contrario puesto
humano/ Jefe de se actualiza o se elabora en coordinación con
 8

Área el área vacante

6 Área de Gestión Determina si aplica el reclutamiento interno, Banco de datos
del talento para cubrir la vacante Área Gestión del
humano Talento Humano
7 Área de Gestión Si aplica el reclutamiento interno, publicita y
del talento selecciona candidatos idóneos para iniciar el
humano/ Jefe de proceso para cubrir la vacante.
área Si no aplica, comienza el reclutamiento
externo.
(El proceso se puede realizar con candidatos
internos y externos a la vez, según la vacante
y resultados del reclutamiento).
8 Área de Gestión Elabora tabla de decisión con rasgo a Plan de sucesión
del talento evaluar, instrumentos a utilizar y criterios de según vacante
humano/ Jefe de evaluación
Área
9 Área de Gestión Elabora convocatoria de aspirantes -Convocatoria
del talento -Anuncio
humano
10 Área de Gestión Realiza publicidad de la convocatoria
del talento
humano
11 Área de Gestión Recibe documentos de candidatos, verifica -Manual de
del talento que cubran los candidatos con criterios de proceso
humano convocatoria y realiza entrevista inicial -Solicitud de
empleo
-Curriculum
profesional
12 Área de Gestión Informa a Candidatos que no cubran criterios
del talento sobre convocatorios y agradece interés. (este
humano/ Jefe de paso se realizara según el tipo de vacante)
 9

Área
13 Área de Gestión Recibe documentos de candidatos que -Manual del
del talento cubren con los requisitos, informa del proceso.
humano proceso y comunica fecha de exámenes. -Solicitud de
empleo.
-Curriculum
profesional.

14 Área de Gestión Aplica examen de conocimientos y de -Examen de

del talento habilidades (según vacante y área conocimientos y
humano/ Jefe de solicitante). Este examen debe desarrollarse habilidades
Área en conjunto con el área solicitante. (según vacante).
15 Área de Gestión A candidatos que no aprobaron exámenes,
del talento informa de resultados agradece su interés,
humano les informa de futuras convocatorias.
16 Área de Gestión Convoca a los aspirantes que aprobaron el
del talento examen, a entrevista con el jefe del área.
humano/ Jefe de
Área
17 Psicólogo Después de recibir los resultados de la
entrevista con el jefe del área solicitante,
convoca a los aspirantes seleccionados a la
aplicación de pruebas psicométricas. (Este
paso es aplicable según el nivel de la
vacante).
18 Área de Gestión Si el Área de Gestión del Talento no cuenta
del talento con el personal calificado para la aplicación
humano/ de pruebas psicométricas, debe contratar los
Gerencia servicios de un Psicólogo que realice este
General paso.
19 PSICÓLOGO Aplica pruebas psicométricas. Este paso -Pruebas
 10

debe ser aplicado y supervisado Psicométricas.

estrictamente por un psicólogo, capacitado
en el manejo y aplicación de pruebas
psicométricas para el área industrial/laboral
(Este paso es aplicable según el nivel de la
vacante).
20 PSICÓLOGO Elabora reporte individual de evaluación -Reporte de
psicométrica. Este paso debe ser aplicado y estudio
supervisado estrictamente por un psicólogo, Psicométrico.
capacitado en el manejo y aplicación de
pruebas psicométricas para el área Industrial/
Laboral (Este paso se realizara según el nivel
de la vacante).

21 Área de Gestión A candidatos que no aprobaron pruebas

del talento Psicométricas, informa de resultados,
humano agradece su interés, y les informa de futuras
convocatorias. (Este paso se realizara según
el tipo de vacante).
22 Área de Gestión A candidatos que aprobaron pruebas
del talento psicométricas informa de su resultados y
humano fecha de la siguiente evaluación.
23 Área de Gestión Programa entrevista final con Gerencia
del talento General.
humano
24 Área de Gestión Recibe resultados de entrevista final. -Entrevista final.
del talento
humano
 11

25 Área de Gestión Integra informe general de la evaluación de -Informe General.

del talento los candidatos.
humano
26 Área de Gestión Recibe decisión del personal a contratar.
del talento
humano
27 Área de Gestión Integra datos de personal no contratado, a -Bolsa de trabajo.
del talento bolsa de trabajo.
humano
28 Área de Gestión Informa al candidato(a) seleccionado de
del talento fecha de contratación y solicita la
humano documentación requerida para la respectiva
contratación.
29 Área de Gestión Informa al personal no seleccionado de
del talento resultados. (Este paso se realizara según el
humano tipo de vacante).
30 Área de Gestión Realiza la propuesta de contratación, si el -Contrato
del talento aspirante acepta; se le explica sobre el Laboral.
humano periodo de prueba; sino acepta, se negocia la
propuesta (de ser necesario) o se convoca al
segundo aspirante en la línea.
31 Área de Gestión El aspirante presenta toda la documentación -Contrato
del talento requerida por la Empresa, se realizara la Laboral.
humano firma del contrato, se diligencian los -Formularios.
formularios de las diferentes entidades de
Salud, RAP, etc.
32 Área de Gestión Inicia proceso de inducción. -Guía de
del talento inducción.
humano
33 Área de Gestión Comienza periodo de prueba.
del talento
 12

humano
34 Área de Gestión Analiza periodo de prueba; si es satisfactorio
del talento se confirma la contratación; no satisfactorio,
humano/ Jefe de se analiza si se hace propuesta al candidato
Área siguiente, o si se inicia el proceso de nuevo.
35 Área de Gestión Registra la información del candidato y -Archivo de
del talento archiva los documentos. empleados de la
humano empresa.
 13

2.3 Política de Jornada Laboral

POLÍTICA DE JORNADA LABORAL. CÓDIGO:

PJL-003
ELABORADO APROBADO FECHA DE VERSIÓN: 01
POR: POR: ELABORACIÓN
ALUMNOS DE 02/08/2018 FECHA
PÁGINA 1 DE 3
RRHH ll 02/08/2018

2.3.1 Objetivo

Establecer una estructura bien establecida para el control de los horarios en la

jornada de trabajo con sus respectivos horarios de descanso.

2.3.2 Alcance

Todo el personal que labora en la empresa.

2.3.3 Procedimiento

Según el reglamento interno de trabajo capitulo VII Articulo No. 33 La jornada

laboral será estipulada mediante convenio entre las dos partes y a falta de
convenio entre las mismas se tomará la cantidad máxima legal, el trabajador se
encuentra en la obligación de cumplirlo a cabalidad

Según articulo 37 Ningún empleado podrá trabajar horas extra sin plena
autorización, debe ser de su jefe inmediato o gerente general tal cual amerite la
ocasión del trabajo.

La empresa tipifica 3 horarios de trabajo con sus respectivos descansos los

cuales son:
 14

Horario de trabajo #1

De lunes a viernes: De 7:30 AM – A 11:00 AM y

De 12:30 PM – A 5:00 PM

Sábados: De 7:30 AM – A 12:00 M

Horarios de Descanso

De Lunes a Viernes De 11:00 AM – A 12:30 PM

Sábados De 9:00 AM – a 9:30 AM

Horario de trabajo #2

De lunes a viernes: De 7:30 AM – A 12:30 PM y

De 2:00 PM – A 5:00 PM

Sábados: De 7:30 AM – A 12:00 M

Horarios de Descanso

De lunes a viernes De 12:30 PM – A 2:00 PM

Sábados De 9:30 AM – a 10:00 AM

Horario de trabajo #3

Jornada Continua de lunes a viernes: De 9:00 AM – A 5:00 PM y

Jornada Interrumpida Sábados: De 7:30 AM – A 12:00 M

Horarios de Descanso

De lunes a viernes De 12:00 AM – A 12:30 PM

Sábados De 9:30 AM – a 10:00 AM

 15

Durante el horario de descanso, en la jornada interrumpida, el trabajador no

estará sujeto a las órdenes del patrono, en la jornada continua si (Según Articulo
No. 47 del reglamento interno de Trabajo).

La empresa está en la libertad de hacer cambios de los horarios de trabajo para

efectos de producción o algún tipo necesidad que surjan dentro de la empresa el
cambio o rotación de dicho horario deberá de ser notificado al colaborador por
parte de la empresa.

Estos Horarios estarán Orientados para los niveles operativos dichos niveles
operativos estarán ligados a la rotación de los mismos con el objetivo de que el
puesto de trabajo no quede vacío con los horarios que anteriormente se
identifican.

Según articulo No. 48 Establece:

Según horarios extendidos anteriormente se encuentran exentos de los mismos

los siguientes:

 Personal que desempeña cargos directivos, de confianza o de manejo.

 Personal de transporte dentro de la empresa (Choferes y Transportistas de
Material)
 Trabajadores que se encuentran ligados a una comisión
16
 17

2.4 Política de Puntualidad

POLITICA DE PUNTUALIDAD. CÓDIGO:

PP-004
ELABORADO APROBADO FECHA DE VERSIÓN: 01
POR: POR: ELABORACIÓN
ALUMNOS DE 09/04/2018 FECHA
PÁGINA 1 DE 2
RRHH 2 09/04/2018
OBJETIVO:

Respetar el derecho de los colaboradores a cumplir el horario laboral acordado

quedando la empresa facultada para permitir la entrada o en su defecto negar la
autorización para ingresar a la misma.

ALCANCE:

A todo el personal de la Ferreteria el Carmen.

Según el Art. 51 del reglamento interno establece:

Todo el personal de la empresa esta obligado asistir puntualmente a su trabajo y

es obligatorio realizar el registro de control marcador o libro de entradas y salidas
del establecimiento.

Mientas la empresa estime conveniente, los colaboradores de confianza como

Gerentes, Subgerentes, así como los colaboradores autorizados por escrito,
estarán exentos de realizar los registros de entrada y salida.

PROCEDIMIENTO:

 Todos los colaboradores deben iniciar puntualmente sus labores según lo

establece los horarios asignados.
 18

 Cada uno de los colaboradores deberá registrar su hora de entrada y hora

de salida en el reloj electrónico y en casos de emergencia registrar las
horas manualmente en el libro de entradas y salidas.
 Respetar el horario de descanso que se le a sido asignado.
 Cada labor asignada al colaborador deberá ser entregada en el tiempo que
se requiera.
 En caso de inasistencia injustificada se considerara las horas trabajadas,
teniendo derecho el colaborador a un salario proporcional según las horas
cumplidas con normalidad según las cuarenta y ocho horas (48) horas
semanales. En caso que la inasistencia sea justificada tendrá derecho al
pago completo de su salario.
 19

2.5 Política de Uso de Credencial Inteligente de Acceso.

POLITICA DE CREDENCIAL CÓDIGO:

INTELIGENTE DE ACCESO. PCIA-005

ELABORADO APROBADO FECHA DE VERSIÓN: 01

POR: POR: ELABORACIÓN
ALUMNOS DE 09/04/2018 FECHA
PÁGINA 1 DE 2
RRHH 2 09/04/2018
OBJETIVO.

Establecer un método efectivo para el control de entradas y salidas del personal.

ALCANCE.

Personal de atención al cliente, bodegas, seguridad, mantenimiento, personal

administrativo. Estas personas quedan sujetas a esta política.

Quedan exonerados aquellos que desarrollen cargos de confianza en la

administración como también los transportistas.

Según el Art. 50 del reglamento interno de trabajo establece;

El registro o control de asistencia y puntualidad se llevara a cabo para todos los

trabajadores por medio de un registro de manera individual controlado desde un
sistema inteligente.

La empresa también puede adoptar métodos manuales para el control de entrada

y salida mediante apuntes por escrito bajo supervisión.

PROCEDIMIENTO:
 20

La empresa utilizara un reloj electrónico donde los colaboradores marcaran con

su dedo la entrada y salida, mediante este método quedara registrado en el
sistema la hora exacta en que el colaborador entro o salió de la empresa, estos
registros estarán enlazados al departamento de recursos humanos para el
correspondiente pago de las horas trabajadas. Se tendrá un margen de 15
minutos después de la hora de entrada por cuestión de fila en el reloj

La empresa también puede utilizar un método donde una persona apunte de

manera manual la hora de entrada y salida de los colaboradores (esta tarea
puede ser asignada al personal de seguridad) este método se utilizara más a
menudo para el registro de horas extras y casos fortuitos como falla del sistema o
suspensión del suministro eléctrico.
 21

2.6 Política de Períodos Vacacionales

POLITICA DE PERIODOS CÓDIGO:

VACACIONALES PPV-006

ELABORADO APROBADO FECHA DE VERSIÓN: 01

POR: POR: ELABORACIÓN
ALUMNOS DE 09/04/2018 FECHA
PÁGINA 1 DE 2
RRHH 2 09/04/2018

OBJETIVO:

Establecer el tiempo y forma en que se brindara el periodo vacacional a los

colaboradores.

ALCANCE :

Todo el personal de la organización.

Según el artículo 58 del reglamento interno de trabajo establece:

Tendrán derecho a vacaciones remuneradas todos los colaboradores de la

empresa que estén activos después de cada año trabajado.

PROCEDIMIENTO:

 Después de un año de servicio continuo se le darán 10 días laborables

consecutivos
 Después de dos años de servicio continuo se le darán 12 días laborables
consecutivos.
 22

 Después de tres años continuos se le darán 15 días laborables

consecutivos.
 después de cuatro años o más de servicio consecutivo se le darán 20 días.

El periodo de vacaciones solo será interrumpido por caso fortuito a solicitud del
jefe inmediato y posteriormente se le darán los días restantes, mediante el
periodo de vacaciones el colaborador tiene prohibido brindar sus servicios a otra
organización.

El colaborador deberá presentarse a sus labores al día siguiente del término de

sus vacaciones.
 23

2.7 Política de Días de Descanso Obligatorios y a Suspender Labores.

CÓDIGO:
POLITICA DE DÍAS DE DESCANSO
OBLIGATORIOS Y A SUSPENDER PDD-007
LABORES.

ELABORADO APROBADO FECHA DE VERSIÓN: 01

POR: POR: ELABORACIÓN
ALUMNOS DE 09/04/2018 FECHA
PÁGINA 1 DE 2
RRHH 2 09/04/2018

OBJETIVO:

Establecer el tiempo y forma en que se establecerán los días de descanso, los

feriados estipulados por ley o casos fortuitos.

ALCANCE:

Todo el personal de la organización.

Según el artículo 52 del reglamento interno de trabajo establece:

Los colaboradores al servicio de la organización gozaran de un día de descanso a

la semana, quedando estipulado el día domingo a excepción del personal de
seguridad el cual tendrá un turno rotativo. El día descanso no excederá las 24
horas.

Según el artículo 53 del reglamento interno de trabajo establece:

La organización remunerara los siguientes días feriados o fiestas nacionales:

1 de enero

14 de abril

1 de mayo
 24

15 septiembre

3, 12 y 21 de octubre

25 de diciembre.

Jueves, viernes y sábado de semana santa.

PROCEDIMIENTO:

Todo colaborador tiene por ley el derecho a goce de descanso con remuneración
en todas estas fechas, en caso de que se le requiera para trabajar en uno de
estos días se le deberá recompensar con otro día posterior mente anunciado o
pagando el valor del mismo.

En caso de que uno de estos días feriados cayera en un día de descanso, tendrá
que ser pagado el valor del mismo o correr la fecha.

En caso de maternidad la colaboradora tendrá un lapso 1 meses antes y 40 días

después de dar a luz, en este periodo de tiempo tendrá derecho al goce de sueldo
en su totalidad.

La organización no despedirá a la persona en caso de salir embarazada durante

este en activo en su trabajo.

El colaborador que sufra incapacidad por accidente relacionado con su trabajo,

tendrá derecho al descansar el tiempo indicado por el médico, durante este lapso
tendrá derecho al goce completo del sueldo.

El colaborador que sufra incapacidad a causa de accidente fuera de horarios de

trabajo, el colaborador tendrá descanso y remuneración por parte de lo que el
seguro establezca, pero podrá integrarse de manera normal a su trabajo cuando
este en pleno uso de sus facultades físicas y mentales.
 25

2.8 Política Clima Organizacional

POLITICA CLIMA ORGANIZACIONAL: CÓDIGO:

ACTUAL PCOA-008
ELABORADO APROBADO FECHA DE VERSIÓN: 01
POR: POR: ELABORACIÓN
DEPARTAMENTO GERENTE 09/04/2018 FECHA
PÁGINA 1 DE 3
DE TALENTO PROPIETARIO 09/04/2018
HUMANO
OBJETIVO:

Analizar el nivel de satisfacción de cada colaborador en relación a la mejora de

las condiciones del lugar en donde se desenvuelven, en base a cada una de las
áreas de dicha empresa, identificando los puntos fuertes y débiles que pueda
tener la perspectiva total de los colaboradores.

ALCANCE:

A todos los colaboradores de cada área en la organización.

PROCEDIMIENTOS:

 Diseño de la muestra: la población de la FERRETERÍA EL CARMENfue

encuestada a casi su totalidad, en las áreas de venta, administrativas y
operaciones.
 Cuestionario: la recolección de los datos se llevó a caboa través de una
encuesta, misma que fue diseñada por el área de Gestión del Talento
Humano, el instrumento es un cuestionario que consta de 10 preguntas.
 26

 Aplicación de formato: fue realizada del 01 al 05 de noviembre, por el

área de gestión del Talento Humano. Dichos formatos fueron aplicados en
cada una de las áreas de la ferretería, en horario laboral.
 Procesamiento de datos: durante el periodo del 09 al 14 de noviembre,
se organizaron y contabilizaron las encuestas obtenidas de la aplicación,
siendo su tabulación del 15 al 19 noviembre. Obteniéndose 28 encuestas,
organizadasen 3 áreas para su fácil aplicación, evaluación e interpretación.

LAS ÁREAS ESTÁN COMPUESTAS DE LA SIGUIENTE FORMA:

1. Área administrativa: 8 encuestas en total.

 Sub Gerencia
 Jefe de Auditor Inventario
 Caja
 Conserje
 Mantenimiento y limpieza

2. Área Operativa: 11 encuesta en total.

 Jefe de Bodega 1
 Auxiliares de Bodega 1
 Jefe de Bodega 2
 Auxiliares de Bodega 2
 Jefe de Compras
 Jefe de Despacho
 Motoristas
 Seguridad

3. Área de Venta: 10 encuestas en total.

 Gerente de Mercadeo y venta
 27

 Jefe de Tienda
 Asesores de venta
 Asesor de proyectos

INCENTIVOS:

 Hacer reuniones informativas en donde se comuniquen los cambios que se

pueden dar en los departamentos de las áreas de la empresa, por parte de
los jefes inmediatos, siendo esta una oportunidad para los colaboradores
de opinar sobre el cambio o aportar alguna idea, que ayude a mejorar el
área en donde se desempeña.

 Mejorar el trato entre la dirección de la ferretería y los colaboradores,

haciendo un tiempo para compartir con ellos, con lo cual aumentaría la
productividad y motivación en el personal, ya que el trato entre dirección-
colaboradores es un punto importante para el desempeño de los
colaboradores y crecimiento de la empresa.

 Realizar incentivos por parte de la dirección de la empresa, al personal de

todas las áreas de FERRETERIA EL CARMEN, siendo beneficiada la
empresa ya que un incentivo al colaborador aumenta su desempeño,
entusiasmo y productividad en el trabajo.

 Hacer reclutamiento interno al momento de necesitar personal para algún

puesto vacante, aprovechando el potencial que tienen los colaboradores de
la empresa y que conocen la política de calidad de la empresa, siendo esto
también un incentivo para el personal, generando positivismo, expectativas
 28

de crecimiento y desarrollo personal, aumentando la motivación y

mejorando el clima laboral, así mismo es más económico para la empresa,
es más rápido, se aprovecha la inversión que hace la empresa con los
colaboradores que se capacitan.

 Elaboración de un plan de capacitaciones el cual describe detalladamente

actividades donde se desarrollan temas que ayudan al colaborador a
mejorar su desempeño, aumentar su motivación, a ser positivo, crecer
como persona y como profesional.

POLÍTICA CLIMA ORGANIZACIONAL: PROPUESTA

POLITICA CLIMA ORGANIZACIONAL: CÓDIGO:

PROPUESTA PCOP-009
ELABORADO APROBADO FECHA DE VERSIÓN: 01
POR: POR: ELABORACIÓN
ALUMNOS DE 09/04/2018 FECHA
PÁGINA 1 DE 2
RRHH 2 09/04/2018

OBJETIVO:

Evaluar y adoptar medidas que favorezcan el ambiente organizacional

propiciando una mayor efectividad laboral

ALCANCE:

Los diferentes aspectos que afectan el comportamiento humano del personal que
forma parte de la plantilla laboral , acorde a los recursos disponibles y objetivos de
desarrollo del Talento Humano de la empresa.
 29

PROCEDIMIENTOS:

1. Diagnosticar, elaborar, implementar y evaluar programas y proyectos

específicos, según detección de necesidades e intereses de los
colaboradores.
2. Realizar talleres de intervención y capacitación sobre problemáticas
laborales.
3. Coordinar reuniones con Gremios y Departamento de Talento Humano.
4. Desarrollar plan de trabajo para efecto de orientar y capacitar a los
funcionarios en proceso de desvinculación.
5. Promover nuevas metodologías que contribuyan al cambio.
6. Generar espacios diferentes de intervención, recreación y aprendizaje para
los colaboradores.
7. Fomentar los lazos interpersonales entre los colaboradores y los diferentes,
Departamentos.
8. Contar con un programa de mejoramiento de entorno laboral, elaborado
con la participación de los colaboradores, debidamente valorado y con
asignación presupuestaria.
9. Supervisar las actividades que tengan relación con Clima Laboral .
 30

2.9 Política de Liquidación de Personal

POLITICA DE LIQUIDACIÓN DE CÓDIGO:

PERSONAL PLP-009

ELABORADO APROBADO FECHA DE VERSIÓN: 01

POR: POR: ELABORACIÓN
ALUMNOS DE 09/04/2018 FECHA
PÁGINA 1 DE 2
RRHH 2 09/04/2018
OBJETIVO:

Determinar los montos a pagar por concepto de finiquito, de acuerdo al motivo de

la baja y a los cálculos de los diferentes conceptos estipulados de acuerdo a
derecho, se le deben de cubrir al empleado, así como al total de los adeudos,
contraídos por el trabajador.

ALCANCE:

Todo el personal de la organización a excepción de los que cuentan con un trajo

de tiempo definido los cuales se rigen bajo los acuerdos de dicho contrato.

Según el artículo 77 del reglamento interno de trabajo establece:

En caso de renuncia o despido ya sea justificado o injustificado, será pagado

proporcionalmente al tiempo trabajado, si se hubiese dado un porcentaje del
mismo de manera anticipada se tomara en cuenta y será deducido del total del
finiquito correspondiente.

PROCEDIMIENTO:
 31

En caso de despido justificado del colaborador se le calculara de conformidad con

la ley todos y cada uno de los derechos adquiridos y las correspondientes
indemnizaciones.

En caso de renuncia o despido justificado del colaborador se le concederán los

derechos proporcionales sin tomar en cuenta las indemnizaciones.

En caso de término de la relación laboral por incapacidad permanente a causa

producida en el trabajo, la indemnización consistirá en una cantidad al importe de
620 días de trabajo.

Cuando traiga como consecuencia la muerte del colaborador, tendrá un importe

del equivalente a 620 días de salario y un mes completo de salario para gastos
fúnebres.
 32

2.10 Politica de Encuesta de Salida

POLITICA ENCUESTA DE SALIDA CÓDIGO:

PES-010
ELABORADO APROBADO FECHA DE VERSIÓN: 01
POR: POR: ELABORACIÓN
ALUMNOS DE GERENTE 09/04/2018 FECHA
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RRHH 2 PROPIETARIO 09/04/2018

Mediante esta encuesta de salida tenemos como objetivo la recolección de

información que nos ayude a corregir errores puntuales que sean señalados por
los colaboradores cuando presentan su renuncia debido a una deficiencia de la
organización en cualquier función.

1. ¿Hace cuánto tiempo surgió la idea de presentar su renuncia?

2. ¿Cómo es su relación con sus compañeros y jefes inmediatos?
3. ¿Cuál fue el principal motivo que lo impulso a tomar la decisión de
abandonar la empresa?
4. ¿considera hostil la forma en la que le tocaba ejercer sus funciones?
5. ¿Considera que tuvo el apoyo de la organización para mejorar en su
trabajo cuando lo requería?
6. ¿Qué puntos fuertes y débiles identifico en la organización?
7. ¿Qué recomendaciones haría a la organización para mejorar la relación
con el personal?

2.11 Política de Vestimenta Y Uso de Implementos de Seguridad

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POLITICA DE VESTIMENTA Y USO DE CÓDIGO:

IMPLEMENTOS DE SEGURIDAD PVUIS-011

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POR: POR: ELABORACIÓN
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OBJETIVOS:

Hacer cumplir lo basado en el reglamento interno de trabajo, para crear una

buena imagen de la empresa, Atender a los clientes de la mejor manera, estar
identificados con la empresa y evitar lo máximo posible los accidentes laborales.

ALCANCE:

Deberá ser cumplida por los niveles operativos como ser: (Ventas, Caja,
Despacho, Bodega, aseo) entre otros, Niveles Intermedios (Depto. Gestión del
talento humano, contabilidad, compras, Despacho) Entre otros y niveles
directivos, Gerencia, Sub-Gerencia.

PROCEDIMIENTOS:

Todos los trabajadores que laboran dentro de la empresa deberán estar

debidamente vestidos con los cuales deberán de contar con su respectivo
uniforme de trabajo que debe de constar de:

 Camisa De botones (Proporcionada por la empresa) o camiseta Con las

diferentes marcas que se comercializan dentro de la empresa
(Proporcionado por la empresa o Marca distribuidora).
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 Vestir pantalón estilo (blue jean) este no deberá estar rasgado ni tener
ningún tipo de diseños extravagantes. O pantalón de tela color negro si así
lo prefiriese el trabajador.
 Zapatos estilo burro o zapatillas en caso de usar pantalón de tela

Las especificaciones antes mencionadas deberán ser acatadas por todo el

personal dentro de la empresa, a excepción del personal de bodega
(despachadores).

Estos por su trabajo físico y riesgo laboral deberán de portar los siguientes
implementos de seguridad:

 Un casco debidamente colocado (Proporcionado por la empresa)

 Faja lumbar (Proporcionado por la empresa)
 Guantes de trabajo (Proporcionado por la empresa), (cuando el trabajo lo
amerite)
 Gafas de seguridad (Proporcionado por la empresa), (cuando el trabajo lo
amerite)
 Gabacha u overol con el respectivo logo de la empresa (Proporcionado por
la empresa)
 Pantalón Estilo (Blue Jean)
 Camiseta con las marcas distribuidas por la empresa (Proporcionado por
la empresa o Marca distribuidora).
 Zapatos estilo burro de trabajo.

En dado caso que el trabajador no cuente con los implementos antes

mencionados será tomado como una falta leve y se le hará un llamado de
atención.
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2.12 Política de Pagos

POLITICA DE PAGOS CÓDIGO:

PP-012
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POR: POR: ELABORACIÓN
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OBJETIVO:

Tipificar el proceso de pago de salario para los trabajadores de la empresa

ALCANCE:

Todos los trabajadores de la empresa

PROCEDIMIENTO:

El sueldo del trabajador será establecido en un convenio por las dos partes
tomando como referencia lo que dicta el código laboral vigente

Si la remuneración de los trabajadores hubiere sido pactada mediante comisión y

salario base, en ningún caso la suma de esto deberá ser menor al salario mínimo
autorizado por el código laboral mediante, en dado caso, el patrono se encuentra
en la obligación de completar el respectivo salario.

Según articulo No. 83 del reglamento interno estipula:

El cálculo de la remuneración para el efecto de pago al trabajador puede pactarse

de la siguiente forma:

 Por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, hora)

 Por participación en las utilidades, ventas o cobros que realice el patrono
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 Bajo la modalidad de la ley de empleo por hora y reglamento.

El salario deberá pagarse en moneda de curso legal, siendo prohibido el pago con
pagares, fichas, vales u otro documento que no sea moneda de curso legal
(Lempiras).

Dicho sueldo será acreditado de manera electrónica a la cuenta de banco del

trabajador o a la persona que autorice por escrito, ante (2) dos testigos o a quien
se designe por una autoridad del trabajo.

La empresa llevara el correspondiente control de planillas, tanto en físico como en

digital

No podrán hacer ninguna deducción al sueldo del trabajador sin que el mismo
colaborador, código laboral o el reglamento interno de trabajo lo especifique.

Los anticipos por cualquier sea la situación que presente el colaborador no deberá
ser negada por el patrono siempre y cuando este cuente con el capital para
completar dicha remuneración.

Los pagos de los derechos de: Vacaciones, (13vo) treceavo y (14vo) catorceavo
mes de salario será pagado mediante lo estipula el código del trabajo.
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2.13 Políticas de Capacitación y Desarrollo

POLITICA DE CAPACITACIÓN Y CÓDIGO:

DESARROLLO PCD-013

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POR: POR: ELABORACIÓN
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OBJETIVO

Establecer las formas y procedimientos para llevar a cabo la capacitación del

personal para impulsar así el desarrollo de la organización.

ALCANCE

Todo el personal de la organización en todas sus líneas.

PROCESO

1. Identificar las necesidades de adiestramiento.

Según el área de la empresa, en este caso el departamento de ventas y bodega

que es donde hay más concurrencia de personas se estarán sometiendo de
manera más constante a evaluación y observación para identificar las
necesidades de adiestramiento para mejorar el clima laboral con ellos ya que son
quienes están más en contacto con los clientes.

2. Definir el plan y el programa de capacitación

En la mayoría de los casos la capacitación es a lo interno de la empresa mediante

el asesoramiento de personas capacitadas las cuales tienen vasta experiencia en
los procedimientos aplicados a lo interno de la empresa en función de los temas
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más frecuentes donde los colaboradores requieren capacitación como ser

información y manejo de nuevos productos, en los casos de situaciones externas
a los procesos de trabajo, la empresa cuenta con profesionales externos que
colaboras en diferentes temas.

3. Implementación de la capacitación.

Cuando se trata de capacitación sobre temas relacionados a los procesos y

manejo de productos de la organización, se capacitara al personal a lo interno con
las personas que tienen amplio conocimiento debido a su experiencia en el
trabajo y se procederá a capacitar de manera inmediata en caso de ser necesario
y se hará dentro de la organización.

Cuando se va a capacitar al personal en temas no relacionados al proceso de

trabajo, la empresa cuenta con el apoyo de la cámara de comercio con los cuales
se programan el tiempo como se llevara a cabo la capacitación.

4. Evaluación de los resultados de la capacitación.

En base a los resultados obtenidos de la capacitación se establecerá que

acciones se deben tomar en relación al colaborador ya sea que presente mejoras
en el desarrollo del proceso donde tiene deficiencias.

1. en caso de no mejorar sus deficiencias la primera opción será remover al

colaborador de su puesto a fin de identificar mejor sus capacidades.

2. en caso de no mejorar sus capacidades referentes al trabajo aun habiéndolo

cambiado de pues, se tomara la decisión de despedirlo de manera justificado.
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2.14 Política de Reconocimiento de Antigüedad

POLITICA DE RECONOCIMIENTO Y CÓDIGO:

ANTIGUEDAD PRA-014

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POR: POR: ELABORACIÓN
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OBJETIVO:

Isentivar al colaborar de acuerdo a su antigüedad que tiene de estar laborando en

la empresa.

ALCANCE:

Aplicable a todos los colaboradores de la CLINICA EL ROSARIO.

PROCEDIMIENTOS:

 Se dará reconocimiento de los colaboradores sin ningún nivel de gerarquia.

 Los reconocimientos se llevaran a cabo de forma personal o en eventos
especiales.
 El reconocimiento podrá ser dada económica mente o en especie.

2.15 Política de Primeros Auxilios

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POLITICA DE PRIMEROS AUXILIOS CÓDIGO:

ELABORADO APROBADO FECHA DE VERSIÓN: 01

POR: POR: ELABORACIÓN
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OBJETIVO.

La política de seguridad y primeros auxilios regula los aspectos relativos a come

evitar o dismuir a los riesgos que diaria mente están expuestos los colaboradores
también teniendo la normativa sobre un botiquin para primerios auxilios en la
empresa.

ALCANCE.

Todo el personal de la clínica el rosario.

PROCESO

 La empresa deberá de contar con un botiquin adecuado que cumpla con

las necesidades.
 Tener su contenido ordenado
 Tener un cambio constante de los materiales ya utilizados y varificar las
fechas de vencimiento
 El botiquín deberá de estar en un lugar estratégico al alcance de todos los
colaboradores y con un fácil acceso a él.
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2.16 Política del equipo institucional

CAPÍTULO III CONCLUSIONES

Mediante la aplicación de los procedimientos establecidos en este manual, se
garantiza un mejor funcionamiento en la organización, el cual contribuye a
alcanzar la eficiencia y la eficacia respectivamente.

Mediante el cumplimiento de lo establecido, el colaborador tiene una mejor

imagen de la organización, lo que impacta en una mejor actitud por parte de él.

Se agilizan los procesos mediante los lineamientos claros que se han establecido
para el funcionamiento en cada área.

Se mejora la relación laboral entre el colaborador y la organización debido a las

buenas prácticas establecidas en cada política.
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RECOMENDACIONES
Velar porque cada uno de los colaboradores de la organización conozca lo
establecido en este manual para su más efectivo cumplimiento.

Promover y aceptar que los colaboradores brinden ideas y aportes que ayuden a
mejorar el proceso y procedimientos de trabajo, para una mayor eficiencia dentro
de la organización.

Actualizar y ampliar el manual de políticas en determinado tiempo, a fin de

mejorar la manera que se manejan y aplican las políticas de trabajo para un mejor
funcionamiento.
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CAPÍTULO IV BIBLIOGRAFÍA

 Reglamento interno de trabajo de FERRETERIA EL CARMEN

 Código de trabajo(Quincuagesima edición 1959-2009)

 Libro de texto; Administración de recursos humanos, Idalberto Chiavenato.

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CAPÍTULO V ANEXOS