1.1 CONCEPTO, ORIGEN Y FUNDAMENTOS DEL
COACHING, DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL (IE),
LA PNL Y LAS NEUROCIENCIAS.
Definición de coaching
Nosotros entendemos el coaching como:
El ARTE de ENCONTRAR y GESTIONAR los CAMBIOS necesarios para
ALCANZAR nuestros OBJETIVOS, metas, deseos o sueños.
Timothy Gallwey, expuso en su obra “El juego interior del tenis” la esencia
del coaching:
“El coaching consiste en liberar el potencial de una persona para
incrementar al máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a aprender
en lugar de enseñarle”
Definiciones existen muchas, y podrás encontrarlas en diversos textos,
pero nosotros nos quedamos con esta por todo lo que entraña en si
misma... ¡analízala con profundidad!
El coaching es un proceso personalizado y confidencial donde el cliente
desbloquea todo su potencial para maximizar su desempeño y
rendimiento. Sirve como un método para alcanzar la plenitud personal y
profesional, a través de la conversación, preguntas poderosas y
desafiantes, tomando conciencia, analizando, dándose cuenta, dónde
realmente estoy y dónde realmente quiero estar, y poniendo en marcha
un plan de acción SMARTER que lleve a lograr los objetivos deseados de
una forma más rápida y efectiva.
Origen etimológico de Coaching
Se dice que el término “coaching” debe sus orígenes al siglo XV, en la
ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70km de Budapest y de Viena.
Este poblado, parada obligada de viajeros, dio origen al nombre de un
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carruaje particular denominado “kocsi” (pronunciado “cochi”), que luego
se tradujo al alemán como “kutsche”, al italiano como “cocchio” y al
español como “coche”. Así, el término “coach” deriva de un medio de
transporte. Y, de alguna manera, el coaching sirve para transportar a las
personas del lugar donde están hasta el lugar donde desean estar. El
conductor del carro (o “coach”, sirve de guía para el coaching) facilita el
proceso de desplazamiento del cliente (o “coachee”) pero no decide el
rumbo a seguir.
Coaching y filosofía
A lo largo de la historia, filósofos de diversas corrientes de pensamiento
han aportado al desarrollo de la disciplina. La mayéutica socrática es,
quizá, el primer antecedente.
Sócrates y su mayéutica, a través de preguntas reveladoras, orientaba a
sus interlocutores en la búsqueda de la “verdad”, exponiendo las bases
de sus falsas creencias.
Asimismo, los diálogos platónicos, basados en una secuencia de
preguntas y respuestas entre lo que podríamos llamar “coach” y
“coachee”, constituyen un antecedente del método del coaching.
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Todavía en la antigua Grecia, la ética aristotélica, basada en la búsqueda
de la felicidad, sigue siendo la gran motivación que subyace a las sesiones
de coaching.
¿Qué es la mayéutica?
Podríamos definirlo como el Arte a través del cual nuestro cliente
encuentra su verdad o la verdad (dependiendo de la visión del mundo
propia del cliente), con una función práctica para su vida. No existe el
enseñar sino sólo el aprender, y éste surge sólo reconociendo que el
conocimiento no está en el coach sino en los propios coachees (clientes).
Pero…
¿Quiénes son los padres del Coaching Moderno? Algunos nombres
propios
En la época moderna, el método fenomenológico de Edmund Husserl, el
pensamiento existencialista de Jean Paul Sartre y la psicología humanista
terminan de moldear las bases filosóficas del coaching. La capacidad de
tomar conciencia sobre lo que nos ocurre y el
planteamiento de un proyecto de vida es
inherente a la reflexión desarrollada en una
sesión de coaching, que como material de
análisis debe ser tratada libre de censuras y
prejuicios.
El coaching también ha recibido una
importante influencia desde la psicología del
deporte a través del trabajo de Timothy
Gallwey, quien desarrolló una metodología
de entrenamiento denominada “The inner
game” (el juego interior).
Este puede ser el ejemplo más claro de cómo
el deporte pudo influir en las técnicas de
coaching o bien cómo el coaching aporta el concepto de juego interno,
como condición de desarrollo de las acciones externas.
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Fue a mediados de los ’70 cuando este excelente entrenador de tenis de
Harvard con su método The Inner Game - El Juego Interior, rompió los
paradigmas existentes:
“Siempre hay un juego interior que se está jugando en su mente,
independiente del juego exterior que usted está jugando. El nivel de
conciencia que usted tenga de este juego, puede hacer toda la
diferencia entre el éxito y el fracaso en el juego exterior”.
Los aficionados al tenis reconocerán la importancia del juego interior en
grandes campeones como Borg, Lendl o Nadal y también recordarán los
vaivenes de Agassi, Alex Corretja ó Ferrero, jugadores del top 10 que han
tenido problemas con su juego interior, lo cual les llevó a grandes fracasos
en su juego exterior.
En el Coaching, de maneras diferentes, nos enfocamos en el juego
interior, es decir en como el Coachee o Cliente percibe y analiza las
situaciones que se le presentan, lo que eventualmente le lleva a actuar de
una manera u otra. Por lo general, cuando se está en una posición de
liderazgo organizacional, las destrezas profesionales han sido más que
comprobadas, de hecho posiblemente por ellas es que en gran medida se
ha logrado el ascenso. Frecuentemente es la óptica con que se enfrentan
los desafíos, la que tiene un impacto positivo o negativo en la efectividad
de las acciones del líder.
En la medida en que tomes conciencia de cuál es tu juego interior y cuáles
son tus historias, podrás llegar a ser más efectivo en cualquier dimensión
de tu vida. Cuando solamente nos enfocamos en las acciones, perdemos
de perspectiva los pensamientos. El principal enemigo de los deportistas
es su propia mente.
John Whitmore, londinense y casado con una psicoterapeuta, es otro de
los más grandes referentes del Coaching. Whitmore, reconocido como
uno de los coaches más importantes de Europa, recibió una influencia
directa de Timothy Gallwey al asociarse junto a él, y difundir The Inner
Game en Inglaterra. Se auto-define como un coach y no precisamente en
términos deportivos, ya que el entrena a la gente en el desarrollo de
aptitudes, de su talento o de su potencial.
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En 1978 funda una escuela de entrenamiento deportivo a la que llamó The
Inner Game, donde aplicó las técnicas de Gallwey; las puso en marcha a
estudiantes de tenis, esquí, y luego empezó a aplicarlas a directivos de
empresas británicas. Dice Whitmore que prefirió quedarse con el término
coach, ya que a los británicos les aterraba el concepto de “juego interior”.
Otro gran referente del Coaching Moderno fue Thomas Leonard,
fundador de Coach University, Coachville e ICF. Una de las personas que
más ha aportado al mundo del coaching.
Estilos de dirección y coaching
En una empresa donde se aplica Coaching, el liderazgo es muy particular.
Hay normalmente distintos tipos de liderazgo:
Ordenar . Es fácil y rápido, parece que controla y los empleados se
muestran serviles en la presencia del jefe pero baja productividad o
resentimiento (o saboteo)
Persuadir. Intenta convencernos, mejor no desafiarle y le sonreímos,
hacemos lo que él quiere y generamos poca confianza y contribución del
empleado.
Discutir. Ponemos distintos puntos de vista, parece democrático: mucho
tiempo perdido.
Abdicar. Libertad de opción al empleado. Muy arriesgado. El
subordinado se siente presionado a aceptar la responsabilidad y no
sabemos cómo lo va a realizar.
Podemos decir que el Coaching tiene las ventajas de ambos extremos, sin
riesgos. Yo controlo porque sé lo que va a hacer. El otro siente que es
importante y que ha tomado la decisión, le da responsabilidad y
valoración. Siente confianza en sí mismos y hará lo posible por superar las
dificultades.
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Los pilares del Coaching: Conciencia, Autocreencia y Responsabilidad
En una sesión de Coaching, debemos
tener siempre presentes estos tres
principios, conciencia, auto creencia y
responsabilidad, pues son la guía para
saber que el coachee realmente está en
un proceso de aprendizaje sobre sí
mismo, además de estar en contacto con
sus valores más profundos que le
impulsarán en su camino hacia el estado
deseado. El punto de partida: trabajar sobre nosotros mismos para crecer
y desarrollamos. ¿Objetivo? Ser mejor profesional, coach, persona, etc.
Conciencia
Entendemos como conciencia la comprensión del conocimiento relevante,
significa que el conocimiento de una persona ha sido obtenido con la
mente, los sentidos y las emociones. El estado de ser consciente de las
emociones y pensamientos y de los comportamientos que la acompañan.
La conciencia implica adquirir un conocimiento de algo a través de la
reflexión, la observación o la interpretación de lo que uno ve, siente, oye,
etc.
Algunas personas se sienten abrumadas por sus sentimientos y
pensamientos e impotentes para cambiarlos. Otros los aceptan, pero no
hacen el menor esfuerzo por profundizar en ellos, aun en el caso de que
sean negativos y perturbadores. Por otro lado, los individuos que son
conscientes de sus sentimientos y conocen o usan técnicas para superar
cualquier estado negativo, tienen a gestionar sus emociones de una forma
más eficaz. Les permite desarrollar la capacidad y seguridad en uno
mismo.
La concienciación puede ser de uno mismo en el caso del desarrollo
personal o de otros en la gestión de personas. La toma de conciencia se
debe generar desde dentro de uno mismo, de lo contrario no habrá
responsabilidad. Un coach produce concienciación dentro y para el
cliente. Esto se puede hacer a través de un desafío o haciéndole una
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pregunta que le lleve a prestar atención a algo. Como coach, hay que ser
cuidadoso hacia dónde se anima al Coachee a fijar su atención.
Según la concienciación va aumentando, la responsabilidad también se
incrementa. Según la meta y la trayectoria se van aclarando y los bloqueos
se van reduciendo, el Coachee divisará el éxito más fácilmente. Construirá
su propia confianza. Este es el proceso que constituye el desarrollo
continuo de la persona.
Es necesario disponer de un cierto grado de autoconciencia para que el
Coachee sea capaz de operar un cambio real y sostenido en su
comportamiento.
Por supuesto que la conciencia de las propias emociones y pensamientos
no significa que se tenga la capacidad de cambiarlos. No obstante, sin
autoconciencia, la probabilidad de cambio es mínima. La finalidad de los
instrumentos y de las técnicas de autoconciencia, consiste en animar y
apoyar al Coachee a ser más consciente de sus propias experiencias
durante el proceso, a aceptarlas mejor y a ser responsable de ellas.
Timothy Galway explica esta técnica, llevándolo a juego de tenis: La frase
más usada en todos los deportes de pelota es: "mantén la mirada en la
pelota". Quizá sea la frase más importante, pero la orden para hacerlo no
llevará al deportista a mirar a la pelota. Las cuestiones apropiadas son:
"Si le pido que me diga en qué sentido está girando la pelota cada vez
que se le acerca, usted no podrá darme respuestas a menos que se centre
en ella". "Si le pregunto dónde está el nombre del fabricante de la pelota
cada vez que su raqueta entra en contacto con la pelota, estará obligado a
mirar la pelota sobre
la raqueta.
"Si le pregunto
cómo pasa sobre la
red después del
golpe con la
raqueta, usted se
asegurará que
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tendrá información de retorno sobre los resultados de su acción". "Si le
pregunto cómo de cerca pasa la pelota por la raqueta de su contrincante
cuando usted ya se ha percatado del sentido del giro, usted verá la pelota
justo en el momento
en que ésta abandona la raqueta de su contrincante y conseguirá antes
información sobre la dirección que llevará".
El deportista, no puede evitar mirar la pelota si debe responder en voz
alta a cada una de estas preguntas. En otras palabras, estas preguntas sí
que le obligarán a estar pendiente de la pelota, y no la orden "mantén la
mirada en la pelota".
Pero las preguntas, hacen mucho más que eso, hacen que el coach se
centre en un nivel superior a lo normal. Le proporciona, información
relacionada con la dirección precisa, velocidad y trayectoria sobre la
pelota con su cuerpo y su mente en un proceso automático a través del
cual actúa. Las preguntas mantienen la responsabilidad de las respuestas
cuando se necesita en la propia actuación. Estas respuestas aportan al
coach el feedback que le permite comparar sus propias observaciones
para determinar la calidad de la atención sobre la ejecución de la tarea. A
veces, cuando un individuo intenta cambiar, existe la posibilidad de que
se sienta "dividido". Una parte de la persona desea cambiar, mientras que
otra prefiere conservar el status quo. Puede haber una constante
oscilación entre las dos partes que genere un sentimiento de frustración.
En ocasiones puede resultamos útil tomar conciencia de cómo somos
en la actualidad.
A menudo, la conciencia de un sentimiento, pensamiento o situación
puede desencadenar un cambio por sí misma. El concepto intrínseco de la
responsabilidad es el de libertad. Para que exista responsabilidad, ha de
existir necesariamente libertad, y viceversa. Funda la capacidad de
elección del ser humano. Por lo tanto, términos como libertad, elección y
responsabilidad van unidos. Una vez, nos damos cuenta (tomamos
conciencia) de nuestra libertad, y sabemos que tenemos capacidad para
tomar elecciones, es más fácil asumir la responsabilidad en la
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acción. Muchas personas se muestran reacias a asumir la responsabilidad
de sus elecciones, deseos y miedos. Existe una tendencia a culpabilizar a
los demás de nuestra situación y a adoptar una actitud pasiva y de
debilidad. Esta impotencia constituye una de las principales barreras al
crecimiento y el cambio. Tenemos muchas elecciones que realizar y
mucho poder y es importante sabemos responsables de nuestros propios
pensamientos, sentimientos y acciones.
Así surge la capacidad de elegir libremente nuestra respuesta y reconocer
que somos la fuente de todo lo que nos sucede en la vida.
Auto creencia
El Coaching es un excelente medio de ayudar al Coachee a descubrir y
sacar a la luz lo mejor de sí mismo. La auto creencia es la necesidad que
tenemos los seres humanos de creer en nosotros para conseguir nuestros
objetivos y metas. Encuentra en todos los actos y circunstancias sentido y
propósito así como utilidad y definición del ser único que somos o
formamos parte en el mundo. Determina que las personas tienen poder
cuando "creen" en sí mismos, no porque ven una "nueva realidad", sino
"a pesar de la realidad". Creer en uno mismo no significa distorsionar la
imagen de uno mismo, sino superarla.
El Coach, ayuda en diferentes áreas, aquella que el discípulo elige. El
resultado final es siempre que el cliente se enfoque en obtener resultados
mucho más allá de lo que habitualmente consigue. Nuestra capacidad
está muy por encima de lo que habitualmente demostramos, pero en las
situaciones de crisis sí lo demostramos. Hay mucho más de lo que se
muestra habitualmente. Podemos recuperar esto y no sólo en las
situaciones de emergencia. Por ello es necesario fijarse en las personas, no
en su desempeño pasado, sino centrarse en su desempeño futuro.
Mirando a una persona no veo de momento el potencial, aún así creo en
él. Creo que puede llegar al final. Ayudamos al cliente como si ya tuviese
todo el potencial (lo trato como si ya tuviese éxito).
¿Cuáles son los obstáculos circunstanciales e internos, que evitan que
aflore mayor potencial?
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• · Modelos aprendidos
• · Desconfianza
• · Baja autoestima
• · Influencia de otras personas,..
Para potenciar la auto creencia se necesita éxito, así con el éxito aumenta
la auto creencia. Si el coach dice al Coachee lo que tiene que hacer y éste
lo consigue, el Coachee creerá en el coach porque le ha dicho algo
correcto, pero si el coach calcula lo que debe hacer y tiene éxito, seguirá
creyendo en sí mismo. El éxito es su propia responsabilidad. Auto
creencia: Creo en mis propias posibilidades.
En las conversaciones con amigos o familiares, las conversaciones suelen
"contaminarse" con la emocionalidad o deseos de nuestros seres
queridos, de ahí la importancia de contar con alguien externo que no
critique o dude, sino que nos apoye y anime a llegar a más. Sea cual sea
el objetivo del cliente: familiar, profesional, de cambio de carrera, etc., la
misión del Coach es comprometerse hasta el final para ayudar a avanzar
con claridad en su objetivo.
Responsabilidad
Responsabilidad significa capacidad de responder, de dar cuenta de
nuestros actos. Cuando aceptamos, elegimos o asumimos las
responsabilidad de nuestros pensamientos y acciones, nuestro
compromiso con ellos aumentan y del mismo modo nuestro desempeño,
por lo tanto para sentirse verdaderamente responsable, hay que hacer una
elección, la responsabilidad solo existe cuando es producto de la opción.
En este caso el Coach debe formular preguntas que generen opciones a
las que el coachee deba responder.
“Al elegir nuestra respuesta a las circunstancias influimos poderosamente
en nuestras circunstancias”. Stephen Covey
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En definitiva los tres pilares básicos son : darte cuenta, creer en ti y ser
responsable.
Darte cuenta para identificar los cambios que quieres implementar en tu
vida o en el sistema del que formas parte y lograr tus metas. Creer en ti
para sacar la fuerza interior que te permitirá mantenerte en el camino que
has decidido a pesar de las dificultades. Ser responsable para llevar a
cabo todas las acciones necesarias para lograrlo de un modo satisfactorio
y efectivo.
1.2 TIPOS DE COACHING Y CORRIENTES DEL COACHING ACTUAL
Tipos de coaching
Si bien el concepto y la filosofía del Coaching son comunes, dependiendo
de a quién vayamos a hacer Coaching, hay algunos detalles que debemos
de tener en cuenta a la hora de poner en marcha un proceso. Así tenemos
distintos tipos de Coaching según quién/quiénes sean los destinatarios:
Coaching Personal o Life Coaching: El Coaching Personal (Life
Coaching), trabaja sobre objetivos personales de la vida misma del cliente.
El Coachee (Cliente) junto con su Coach se plantea un plan de acción para
conseguir lo que desea partiendo de la dinámica del Coaching.
Las áreas de trabajo en Life Coaching son muy amplias, dado que el
Coaching Personal trabaja sobre las bases mismas de los objetivos de las
personas y éstos siempre serán diferentes entre unos y otros, en la misma
medida en que no hay dos personas iguales.
Objetivos personales hay tantos como huellas digitales, y pueden ser:
terminar una carrera, adelgazar, escribir un libro, aumentar ingresos,
realizar ejercicio físico, mejorar la calidad de vida, mejorar relaciones,
cambiar hábitos no saludables, desarrollar capacidades, cambiar
comportamientos, aprobar una oposición, cumplir sueños aparcados,
encontrar nuestra vocación u orientación profesional, etc.
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Coaching Ejecutivo: El coaching ejecutivo es una relación, uno a uno,
para asistir a ejecutivos en el desarrollo y potenciación de su eficacia
profesional y de su rendimiento en el trabajo. Coach y ejecutivo trabajan
juntos en el desarrollo de estrategias, alternativas y opciones para afrontar
determinadas situaciones que podemos resumir en cuatro tipologías
fundamentales: coaching para las técnicas, para el rendimiento, para el
desarrollo y para las prioridades del ejecutivo.
Mediante el Coaching Ejecutivo se apoya a ejecutivos en diferentes
supuestos, entre otros: de alto potencial, en riesgo de descarrilar, nuevos
o recién promovidos, etc. El denominador común es que se trata de
profesionales que deben ajustarse a las demandas y responsabilidades /
expectativas relacionadas con su posición en la organización para la que
trabajan. También es común en el caso de empleados expatriados en
misión internacional que deben adaptarse a una cultura nueva o a aquéllos
que la organización tiene interés en promover de forma rápida.
En resumen el Coaching Ejecutivo está dirigido a directivos, gerentes,
profesionales, mandos, etc. de modo individual y siempre enfocado a su
relación de trabajo.
Coaching de Equipos: En el Coaching de Equipos, trabajamos desde un
enfoque diferente, que requiere conocimientos y habilidades distintas a
las requeridas para el coaching individual. Como Coaches de Equipo
ponemos el foco en las relaciones que se producen entre los miembros
del colectivo, para mejorar su eficacia, además de tener en cuenta las
fortalezas y áreas de mejora de cada uno de sus integrantes.
Una de nuestros roles principales es crear un entorno seguro para el grupo
y un clima que facilite que los componentes del equipo quieran crecer
juntos como equipo. El Coaching de Equipos sirve, entre otras cosas, para
mejorar los resultados, incrementar la motivación, mejorar las relaciones,
aumentar la creatividad e innovación, mejorar los sistemas / procesos de
trabajo, etc. El Coaching de Equipos está dirigido tanto a equipos
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naturales, como a grupos de personas que un momento determinado se
requiere que trabajen como un equipo para un proyecto o proyectos
concretos. Los destinatarios pueden ser Consejos de Administración,
Comités de Dirección, Equipos de Ventas, Comerciales, de Producción,
etc.
Coaching Empresarial: El coaching empresarial es la relación entre el
Coach y el Empresario, o sus representantes, para asistir a la empresa en
la definición, clarificación y/o mejora de los sistemas y procesos de
trabajo. Mediante el coaching empresarial, contribuimos a que una firma
defina y clarifique su dirección, a que establezca objetivos a largo plazo, a
que examine su actitud frente a los clientes, frente a la calidad del servicio
ofrecido, frente al personal, a la innovación, etc.
A través del coaching empresarial trabajamos en cuestiones estratégicas,
cambios culturales, reestructuraciones organizativas, planificación
estratégica, gestión del rendimiento, cambio organizacional,
rejuvenecimiento de plantillas, crecimiento empresarial, mejora del clima
laboral, apertura de nuevos mercados, etc.
El Coaching Empresarial está dirigido a empresarios, autónomos y pymes,
que desean alcanzar sus metas en sus proyectos de empresa y que se ven
estancados o bloqueados en un momento concreto.
Corrientes actuales de coaching
Estas corrientes se pueden catalogar según sus fundadores, el país donde
han surgido y su filosofía. Así tenemos el Coaching Norteamericano, cuyo
fundador fue Thomas Leonard; el Coaching Europeo, cuyo fundador fue
Timothy Gallwey y John Whitmore y el Ontológico, con Rafael Echevarría
como referente.
· El Coaching Estadounidense cuenta con una de las comunidades
de coaches más grande del mundo, Coach Ville. La metodología
utilizada con este sistema tan pragmático incentiva la autoestima,
motiva a la acción y pone a prueba a sus clientes a través de nuevos
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desafíos.
· El Coaching Europeo pone el énfasis en el ser humano, en su
potencial interior y en la capacidad de elección de una vida mejor.
Es clara la influencia de la Psicología Humanista; la influencia de
Timothy Gallwey, autor del libro “The inner game”, el cual indica
que “el juego interior” tiene lugar en la mente del jugador, y juega
contra los obstáculos del miedo y la desconfianza de uno mismo; y
de John Whitmore, para quien el coaching consiste en liberar el
potencial de una persona para incrementar al máximo el desempeño
de la misma. ·
El Coaching Sudamericano u Ontológico
Ontológico se refiere al sentido del “Ser” en tanto persona, y al
sentido de ser del lenguaje en tanto constitutivo del ser humano. El
mundo es entendido como un espacio de posibilidades en el cual el
lenguaje genera realidades. Explica al ser humano como un ser
intrínsecamente lingüístico, donde las conversaciones son la clave
para entender cómo somos los seres humanos. En otras palabras, se
interesa por el modo de ser de las personas, y opera – esencial
aunque no exclusivamente – mediante herramientas
conversacionales. La Ontología del Lenguaje de Rafael Echevarría
está basada fundamentalmente en trabajos previos desarrollados
por Fernando Flores, Humberto Maturana, Nietzsche, Heidegger,
Wittgenstein y John R. Searle.
1.3 COMPETENCIAS DEL COACHING
Competencias del Coaching
Las competencias que desde la escuela consideramos claves para ser un
coach excelente, son Las 11 competencias claves que en coaching están
recogidas por la International Coach Federation (ICF), y son las siguientes:
1. Adherirse al código deontológico y estándares profesionales
Capacidad de comprender la ética y los estándares del Coaching y de
aplicarlos apropiadamente en todas las situaciones de
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Coaching. Comunica claramente las distinciones entre Coaching,
consultoría, psicoterapia y otras profesiones de apoyo.
Refiere el cliente a otro profesional de apoyo en caso necesario, sabiendo
cuando esto es necesario y cuáles son los recursos disponibles.
2. Establecer el acuerdo de Coaching
Habilidad de entender lo que se necesita en cada interacción específica
de Coaching y establecer el acuerdo con cada nuevo cliente sobre el
proceso y la relación de Coaching.
Entiende y trata con el cliente de una manera efectiva las líneas generales
y parámetros específicos de la relación de Coaching (por ejemplo:
aspectos logísticos, honorarios, concertación de citas, participación de
terceras personas si fuera necesario, etc.).
Alcanza acuerdos sobre lo que es adecuado y lo que no dentro la relación,
lo que se ofrece y lo que no se ofrece, y todo lo referente a las
responsabilidades del coach y del cliente.
3. Establecer confianza e intimidad con el cliente
Habilidad para crear un entorno seguro que contribuya al desarrollo de
respeto y confianza mutuos. Apoya constantemente y anima nuevos
comportamientos y acciones, incluyendo aquellos que suponen asumir
riesgos y miedo al fracaso.
4. Estar presente en el Coaching
Habilidad para tener plena conciencia y crear relaciones espontáneas de
Coaching con el cliente, usando un estilo abierto, flexible y que demuestre
seguridad y confianza. Demuestra confianza cuando trata con emociones
fuertes y tiene auto-control, de manera que no se ve desbordado ni
dominado por las emociones del cliente.
5. Escuchar activamente
Habilidad para enfocarse completamente en lo que el cliente dice y lo que
no dice, entender el significado de lo que se dice en el contexto de los
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deseos del cliente, y apoyar al cliente para que se exprese.
· Atiende al cliente y sus necesidades y objetivos, no según las
necesidades y objetivos que el coach tiene para el cliente.
· Escucha las preocupaciones,
metas, valores y creencias del cliente
sobre lo que éste considera que es
posible y lo que no lo es.
· Resume, parafrasea, reitera, refleja
lo que el cliente ha dicho para
asegurar claridad y comprensión.
· Anima, acepta, explora y refuerza
al cliente para que exprese sus
sentimientos, percepciones,
preocupaciones, creencias, sugerencias, etc.
· Extrae lo esencial de lo que el cliente comunica y le ayuda a llegar a ello
sin perderse en largas historias descriptivas.
· Permite al cliente expresar o "ventilar" su situación sin emitir juicios de
valor ni quedarse enganchado en ella, con el fin de poder continuar el
proceso.
6. Realizar preguntas potentes.
Habilidad de hacer preguntas que revelen la información necesaria para
sacar el mayor beneficio para el cliente y la relación de Coaching.
Hacer preguntas que evoquen descubrimiento, toma de conciencia,
compromiso o acción (por ejemplo, aquellos que desafían las
presunciones del cliente).
Hacer preguntas abiertas que aporten mayor claridad, posibilidades o
nuevos aprendizajes.
Hacer preguntas que lleven al cliente hacia lo que desea, no preguntas
que lleven al cliente a justificarse o mirar al pasado.
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7. Comunicar directamente
Habilidad para comunicarse de manera efectiva durante las sesiones de
Coaching, y utilizar el lenguaje de modo que tenga el mayor impacto
positivo posible sobre el cliente.
· Reencuadra y articula para ayudar al cliente a entender desde otra
perspectiva, lo que éste quiere o aquello de lo que no está seguro.
· Indica claramente los objetivos del Coaching, la agenda de la sesión, y
el propósito de las técnicas o ejercicios.
· Utiliza lenguaje apropiado y respetuoso con el cliente (no sexista, ni
racista, demasiado técnico, jerga)
8. Crear conciencia
Habilidad de integrar y evaluar con precisión múltiples fuentes de
información y de hacer interpretaciones que ayuden al cliente a ganar
conciencia y de ese modo alcanzar los resultados acordados.
· Va más allá de lo qué se dice al determinar las preocupaciones del
cliente, no dejándose llevar por la descripción que hace el cliente.
· Propone reflexiones e indagaciones en busca de una mayor
comprensión, conocimiento y claridad.
· Identifica para el cliente sus preocupaciones oculta las maneras fijas y
típicas de percibirse a sí mismo y al mundo, las diferencias entre los
hechos y su interpretación, las disparidades entre sus pensamientos,
sensaciones y acciones.
· Ayuda a los clientes a descubrir para ellos mismos nuevos pensamientos,
creencias, percepciones,) emociones, humores, etc. que le refuerzan en su
capacidad para actuar y alcanzar lo que es importante para ellos.
· Comunica perspectivas más amplias a los clientes y les inspira a
comprometerse para cambiar sus puntos de vista y encontrar nuevas
posibilidades para la acción.
· Ayuda a los clientes a ver los diferentes factores interrelacionados que
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les afectan tanto a ellos mismos como a sus comportamientos (por
ejemplo: pensamientos, emociones).
· Identifica en los clientes sus puntos fuertes, las áreas importantes de
aprendizaje y desarrollo, y qué es lo más importante para tratar durante el
Coaching.
· Pide al cliente que distinga entre asuntos triviales y relevantes,
comportamientos situacionales sobre otros recurrentes, cuando detecte
discrepancias entre lo que se ha dicho y lo que se ha hecho.
9. Diseñar acciones
Habilidad para crear con el cliente oportunidades para desarrollar el
aprendizaje continuo tanto durante el Coaching como en situaciones de la
vida o el trabajo, y para emprender nuevas acciones que conduzcan del
modo más efectivo hacía los resultados
· Desarrollar ideas conjuntamente y ayuda al cliente a definir acciones que
permitan al cliente demostrar, practicar y profundizar en nuevos
aprendizajes.
· Ayuda a cliente a enfocarse explorar sistemáticamente las
preocupaciones y oportunidades específicas claves para alcanzar las
metas.
· Compromete al cliente a explorar ideas y soluciones alternativas, a
evaluar opciones y a tomar decisiones relevantes.
· Promueve la experimentación y el auto-descubrimiento activos, en los
cuales el cliente aplique lo que ha sido discutido y aprendido
inmediatamente después de las reuniones de Coaching, bien en su vida o
en su trabajo.
· Celebra los éxitos del cliente y las capacidades de crecimiento en el
futuro.
· Desafía las presunciones y perspectivas del cliente provocando nuevas
ideas y encontrando nuevas posibilidades para la acción.
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· Plantea y defiende puntos de vista que estén en concordancia con las
metas del cliente y le invita a que los considere sin ningún compromiso
por su parte.
· Ayuda al cliente a "hacerla ahora" en la sesión de Coaching, aportando
apoyo inmediato.
· Anima al cliente a ir siempre más allá y aceptar desafíos pero a un ritmo
cómodo para el aprendizaje.
10. Planificar y establecer metas
Habilidad para desarrollar y mantener con el cliente un plan de Coaching
efectivo.
· Consolida la información recogida y establece un plan de Coaching y
metas de desarrollo con el cliente que tratan sus preocupaciones así como
las principales áreas de aprendizaje y desarrollo.
· Hace ajustes a lo planificado, en función de lo que se justifique por el
proceso del Coaching y por los cambios en la situación.
· Ayuda al cliente a identificar y acceder a diferentes recursos para
aprender (por ejemplo: libros, otros profesionales)
· Identifica y apunta los primeros éxitos que son importantes para el
cliente.
11. Gestionar progreso y responsabilidad
Capacidad de poner la atención en lo que realmente es importante para el
cliente y dejar la responsabilidad para actuar en manos del cliente.
· Plantea y pide claramente al cliente acciones que le dirijan hacia las
metas planeadas.
· Demuestra seguimiento a través de preguntas al cliente sobre las
acciones a las cuales se había comprometido en sesiones previas.
· Da reconocimiento al cliente sobre lo que ha hecho, lo que no ha hecho,
ha aprendido o se ha dado cuenta desde la sesión anterior.
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· Prepara, organiza y repasa eficazmente con el cliente la información
obtenida a lo largo de las sesiones.
· Mantiene al cliente sobre la pista entre sesiones prestando atención al
plan de Coaching y sus resultados, líneas de actuación acordadas y temas
para futuras sesiones.
· Se enfoca en el plan de Coaching pero también está abierto para ajustar
comportamientos y acciones basadas en el proceso de Coaching y
cambios de dirección en las sesiones.
· Es capaz de retroceder y avanzar en el escenario general a donde se
dirige el cliente, fijando el contexto de lo que se está discutiendo y a
dónde quiere ir el cliente.
· Promueve autodisciplina en el cliente e impulsa la responsabilidad del
cliente sobre lo que dice que va a hacer, por los resultados de una acción
deseada, o por un plan específico con plazos determinados.
· Desarrolla la capacidad del cliente para tomar decisiones, tratar
preocupaciones o temas claves, y desarrollarse a sí mismo (obtener
feedback, determinar prioridades, fijar el ritmo de aprendizaje, reflexionar
sobre y aprender de las experiencias propias).
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