Tema 5 : Planeación y reclutamiento
de personal
Unidad 2
OBJETIVOS:
• Explicar las principales técnicas que se utilizan para la
planeación y el pronóstico del empleo.
Enumerar y analizar las principales fuentes externas
Objetivos
de candidatos.
Reclutar de manera eficaz candidatos para el empleo.
Nombrar y describir las principales fuentes
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PLANEACIÓNY
PRONÓSTICO
El proceso de reclutamiento y
selección se inicia con la planeación
de empleo o de personal, que es el
proceso por medio del cual la
empresa decide cuáles puestos
cubrirá y cómo lo hará.
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Planeación de la
sucesión
Planeación de la sucesión al proceso de
planear cómo se ocuparán los puestos
ejecutivos
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Herramientas para proyectar las necesidades de personal
Análisis de las tendencias Análisis de razón
Estudio de las anteriores necesidades de Técnica para pronosticar la cantidad de
empleo de la empresa durante los últimos personal que se requerirá en el futuro, la
años, con el fin de predecir la necesidades cual usa la relación, por ejemplo, entre el
futuras volumen de ventas y el número de
empleados que se necesita.
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Herramientas para proyectar las necesidades de personal
Diagrama de dispersión Pronóstico computarizado
La determinación del personal que se
Método gráfico utilizado para encontrar la requerirá en el futuro, mediante la
relación entre dos variables. proyección de las ventas, el volumen de
producción y el personal necesario para
mantener ese volumen, realizado con el
uso de paquetes de cómputo.
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Ejemplo de diagrama de
dispersión
Por ejemplo, suponga que un hospital con
500 camas planea expandirse a 1,200
camas durante los siguientes cinco años.
El director de enfermería y el director de
recursos humanos desean pronosticar la
necesidad de enfermeras tituladas.
El director de recursos humanos decide
determinar la relación entre el tamaño del
hospital (en términos del número de camas)
y el número de enfermeras requerido. Para
ello, visita ocho hospitales de diversos
tamaños y obtiene las
siguientes cifras:
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Cómo
personalizar
Muchas compañías En las ventas al ayudan a los patrones
esta plantilla. utilizan sistemas detalle, por ejemplo, a estimar la cantidad
computarizados los sistemas de personal necesario
automáticos para el automáticos de a partir del pronóstico
pronóstico de programación de de ventas y del tráfico
empleados. mano de obra de tienda estimado.
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Pronóstico de
la oferta de
candidatos
internos
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Nombre del empleado
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXxxxx
Puesto del Empleado:___________________________
Que tipo de empleados?
La principal tarea consiste en determinar cuáles de los empleados están calificados para los
puestos proyectados. Para esto es necesario conocer sus habilidades, es decir, sus
calificaciones. En ocasiones es obvia la manera en que se debe proceder.
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Inventarios de calificaciones
Registros manuales o
computarizados que describen el
nivel de estudios de los
empleados,
sus intereses de carrera y de
desarrollo, sus conocimientos de
idiomas, sus habilidades
especiales, etcétera,
los cuales se utilizan para
seleccionar candidatos internos
para un ascenso.
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Sistemas manuales y Un inventario de personal y un formulario de registro dedesarrollo reúnen información
gráficas de sobre las calificaciones de cada empleado.
reemplazo
Como alternativa es posible elaborar una ficha de reemplazo de puesto.
Sistemas La mayoría utiliza sistemas de software para digitalizar dicha información.
computarizados de
información
La cuestión de la El patrón debe asegurar la información del personal de la empresa en bancos de
privacidad datos adecuados. En primer lugar, hay mucha información de los empleados en la
mayoría de los bancos de datos, a menudo de naturaleza personal.
Pronóstico de la oferta de candidatos internos
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Grafico de
Reemplazo
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Gráficas de reemplazo de
personal
Registros de la organización que
describen el desempeño actual y la
viabilidad de ascender a candidatos
internos a los puestos más
importantes.
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Ficha de reemplazo de puesto
Ficha preparada para cada uno de
los puestos de una empresa, que
incluye a los posibles candidatos
sustitutos y sus calificaciones.
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Pronóstico de la oferta de
candidatos externos
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Encontrar o
atraer
Reclutamiento
candidatos
de empleados
para los puestos
vacantes del
patrón.
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FUENTES INTERNAS DE CANDIDATOS
• Debilidades y fortalezas de un candidato
• Empleados actuales estén más comprometidos con la empresa.
Ventajas • El ánimo de los empleados puede mejorar cuando ven los
ascensos como recompensas por su lealtad y capacidad.
• Menos inducción
• Los empleados que solicitan los puestos y no los obtienen
podrían sentirse descontentos
Desventajas • el gerente a menudo sabe de antemano exactamente a quién
desea contratar.
• Los intereses personales
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Cómo encontrar
candidatos internos
ANUNCIOS INTERNOS DE PUESTOS : Avisar a los empleados de un puesto vacante (con frecuencia
mediante un anuncio en el tablero de noticias), enumerando atributos como las habilidades, el supervisor,
el horario de trabajo y el salario.
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Planeación de la Sucesión
El proceso continuo y
sistemático de identificar,
evaluar y desarrollar el
liderazgo organizacional para
mejorar el desempeño.
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FUENTES EXTERNAS DE CANDIDATOS
Uso de sistemas de
seguimiento de
aspirantes Reclutamiento por
Internet
red Monster y LinkIn.com
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Anuncios
Para utilizar con éxito anuncios
clasificados, los patrones tienen que
decidir dos cuestiones: el medio para
anunciarse y la construcción del anuncio
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Ejemplos
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h
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Agencias de empleo
• Hay tres tipos
principales de agencias
de empleo:
Agencias públicas Agencias asociadas
operadas por los con Agencias de
gobiernos federal, organizaciones sin propiedad privada.
estatal o local; fines de lucro,
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Agencias públicas y sin fines de lucro Cada estado cuenta con una agencia de servicio de empleo operada por el
gobierno.
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Agencias privadas
Estas agencias cobran tarifas
Son fuentes importantes de (establecidas por las leyes
personal de oficina, estatales y publicadas en sus
administrativo y gerencial. instalaciones) por cada
aspirante que colocan.
El pago de tarifas es la mejor
forma de atraer aspirantes que
La mayoría son trabajos
ya están empleados y que tal
con “pago de tarifas”, en los
vez no estarían tan dispuestos a
que el patrón paga la cuota.
buscar otros empleos si
tuvieran que pagar las tarifas.
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Los reclutadores de ejecutivos (también llamados
headhunters)
son agencias de empleo especiales que atienden a las
empresas para buscar talentos para la alta dirección de
sus clientes.
Reclutadores
de ejecutivos El porcentaje de puestos que son cubiertos por estos
servicios es bajo.
No obstante, se incluyen puestos ejecutivos y técnicos
clave. Es probable que para los puestos ejecutivos sea la
única fuente para conseguir candidatos.
El patrón siempre paga por el servicio
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Reclutamiento en
universidades
Es una fuente importante de aprendices
administrativos, candidatos que pueden ser
ascendidos, así como de empleados
profesionales y técnicos.
Un estudio realizado hace varios años
concluyó que, por ejemplo, los recién
graduados de las universidades cubrían
alrededor del 38%
de todos los puestos de búsqueda externa
que requerían de un título universitario
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Los recomendados y los que llegan espontáneamente
• Las campañas de “recomendación de empleados” son otra opción importante de
reclutamiento.
La empresa publica anuncios de las vacantes en su página Web de intranet, en su boletín
y pide que se presenten recomendaciones o en los periódicos murales.
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Los empleados proporcionan
La principal ventaja (y la razón por la información precisa sobre los
es que las recomendaciones tienden
que muchos patrones favorecen este aspirantes que están recomendando,
a generar candidatos de alta calidad.
método) en especial porque están arriesgando
su propia reputación.
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ELABORACIÓNYUSO DE LOS
FORMULARIOS
DESOLICITUD DE EMPLEO
Formulario de solicitud de empleo:
Formulario que contiene información acerca del grado
de estudios, información de trabajos anteriores y
habilidades.
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Gracias por su Atención
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Evaluación de l tema 5
Actividad 12. Mapa conceptual Planeación de RH (Trabajo colaborativo) 2%
Mapa Conceptual resumen de la TEMA 5. Utilizando el sitio web https://www.canva.com/templates/search/mapas-
conceptuales/
Instrucciones:
1.- Trabajar en equipo de trabajo
2.- Desarrollar un resumen de los conceptos más importantes de este capitulo o tema.
3.- Utilizar sitio web para realizar mapas conceptuales o como infografía ya sea en:
https://www.canva.com/es_es/graficos/mapas-conceptuales/
U otro sitio web www.easel.ly o draw.io
4.- Subir archivo en PDF con portada.
Fecha de entrega: martes, 27 de octubre de 2020
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Actividad 13. Anuncio publicitario de reclutamiento. (Trabajo colaborativo) 5%
Mapa Conceptual resumen de la TEMA 5. Utilizando el sitio web https://www.canva.com/templates/search/mapas-
conceptuales/
Instrucciones:
1.- Trabajar en equipo de trabajo
2.- Realizar un anuncio publicitario de reclutamiento
3.- Duración del vide0 1 a 2 minutos máximo.
4.- Utilizar una empresa X.
5.- Utilizar sitio web https://www.powtoon.com/ deberá subir a youtube o en onedrive.
O puede utilizar otra aplicación de video animado.
6.- El video debe llevar animación, audio.
7.- Subir archivo en PDF con portada y el link donde aparece el anuncio.
Fecha de entrega: lunes, 16 de noviembre de 2020
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