“AÑO DE LA UNIVERSALIZACIÓN DE LA SALUD”
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
TRABAJO MONOGRÁFICO BASADO EN EL MANUAL DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
CARREARA: ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL
PROFESOR: RARAS MARIANO, AZDEL ALCIDES
TEMA: SELECCIÓN DE PERSONAL
INTEGRANTE: BRAVO TARAZONA, JHUNIOR
CFP: PUCALLPA – HUÁNUCO
UCAYALI – HUÁNUCO -PERÚ
2020
3 de noviembre de 2020
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INDICE DE CONTENIDO
INDICE DE CONTENIDO......................................................................................................................2
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................3
SELECCIÓN DE PERSONAL..................................................................................................................4
Selección como un proceso de comparación.....................................................................................4
Selección como un proceso de decisión.............................................................................................5
Bases para la selección de personal...................................................................................................6
Etapas de la entrevista de selección...................................................................................................7
Ítems para el diseño de pruebas........................................................................................................9
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS...............................................................................................................10
CONCLUSIÓN....................................................................................................................................11
RECOMENDACIONES........................................................................................................................12
ANEXOS............................................................................................................................................13
REFERENCIAS....................................................................................................................................14
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INTRODUCCIÓN
Actualmente en el mundo el activo más importante dentro de las empresas es el capital
humano. El personal es la esencia de toda empresa porque sin ellos la empresa no podría
existir, por esta razón la gran preocupación de los grandes y pequeños empresarios en el
mundo es poder tener el mejor y más capacitado personal, que puedan aportar al
desarrollo y crecimiento de las empresas a las que pertenecen.
Por esta razón la buena selección de personal es un aspecto fundamental para así poder
mantener y fortalecer la cultura y los principios organizacionales. Asimismo se debe
escoger al mejor personal para así poder cumplir la misión y visión de cada organización
de una manera óptima y de calidad.
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SELECCIÓN DE PERSONAL
El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso:
consecución de recursos humanos para la organización.
concepto
La selección de personal, es un proceso dinámico, cuyo objetivo es encontrar la persona
más adecuada para cubrir un puesto de trabajo en una empresa determinada.
Selección como un proceso de comparación
La selección es un proceso de comparación entre dos variables: por un lado los requisitos
del puesto vacante (son los requisitos que exige el puesto a quien lo desempeñe) y, por
otro lado, el perfil de las características de los candidatos presentados. La primera variable
la proporciona la descripción y el análisis de puestos, mientras que la segunda se obtiene
por medio de la aplicación de las técnicas de selección. La primera variable se denominará
la variable x, y la segunda, la variable y, como se muestra en la figura.
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Selección como un proceso de decisión
Una vez realizada la comparación entre los requisitos que exige el puesto y los ofrecidos
por los candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos tengan requisitos
aproximadamente equivalentes para ser propuestos al departamento que los solicitó para
la ocupación del puesto vacante. El departamento de selección (staff) no puede imponer
al departamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados en el proceso de
comparación. Lo único que puede hacer es proporcionar una asesoría especializada, con la
aplicación de técnicas de selección para recomendar a los candidatos que juzgue más
adecuados para ocupar el puesto. La decisión final de aceptación o rechazo de los
candidatos es siempre responsabilidad del departamento solicitante. Así, la selección es
siempre responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff (prestación de los
servicios del departamento especializado).
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Bases para la selección de personal
Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de elección, para
tener validez necesita apoyarse en algún estándar o criterio. Éste se obtiene de los
requisitos del puesto vacante; de tal manera, que el punto de partida es obtener la
información sobre el puesto.
Recolección de información acerca del cargo
Puede hacerse a través de:
Análisis del cargo: inventario de los aspectos intrínsecos (contenidos del cargo) y
extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo) del cargo. En
consecuencia el proceso de selección se concentra en la búsqueda y evaluación de
esas exigencias y en las características de los candidatos que se presentan.
Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en anotar todos los
hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han
producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Esta técnica busca identificar
las características deseables y las no deseables en los nuevos candidatos.
Análisis de solicitud de empleo: consiste en la verificación de los datos
consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos
y características que el aspirante al cargo debe poseer.
Análisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compañías los
candidatos, requisitos y características de un cargo que va a crearse en la empresa.
Hipótesis de trabajo: una predicción aproximada del contenido del cargo y su
exigibilidad con relación al ocupante, en caso de que ninguna de las alternativas
anteriores pueda aplicarse.
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Entrevista de selección
La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de
interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y
entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de preguntas,
demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la
idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.
La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco
elementos básicos:
La fuente: el candidato
El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en
palabras, gestos o expresiones
El canal: en la entrevista hay al menos dos las palabras y los gestos
El instrumento para descifrar: los receptores de la información pueden interpretar
(descifrar) los mensajes de manera diferente
El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje
Entrevistar es probablemente, es el método que más se utiliza en la selección, no obstante
que en este proceso hay demasiada subjetividad
Etapas de la entrevista de selección
La entrevista puede perfeccionarse si se tiene en cuenta algunos principios, La mejor
manera de diseñar tales principios es hacer el seguimiento de las funciones que ocurren
en el desarrollo de la misma.
Preparación:
La entrevista de selección debe ser planeada para determinar:
los objetivos específicos de la entrevista
el método para alcanzar los objetivos de la entrevista
la mayor cantidad posible de información del candidato entrevistado
Es necesario que el entrevistador se informe respecto de los requisitos para ocupar el
cargo, para que pueda comprobar la adecuación de las características personales del
aspirante.
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Ambiente:
Puede ser de dos tipos:
Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y sólo para ese fin.
Psicológico: el clima de la entrevista deber ser ameno y cordial.
Una buena entrevista implica considerar varios aspectos entre los cuales se destacan:
La atmósfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y sin mucho
ruido.
En ella sólo deben estar el entrevistado y entrevistador.
En la sala de espera debe haber suficiente sillas, diarios y revistas.
El propósito de la entrevista debe ser determinado con anticipación
El estudio previo de la información relacionada con la función y el candidato.
Desarrollo de la entrevista:
Constituye la entrevista propiamente dicha. Implica dos personas que inician un proceso
de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado. El
entrevistador envía estímulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las
respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentación), para poder elaborar
nuevas preguntas (estímulos), y así sucesivamente.
Terminación de la entrevista:
El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista.
El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe
hacer en el futuro.
Evaluación del candidato:
A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la
tarea de evaluación del candidato. Al final deben tomarse ciertas decisiones: aceptado o
rechazado. Los datos que el candidato aporta y la manera como se comporta ayudan a
proyectar una imagen de él. En rigor, no puede establecerse aspectos concretos para el
registro de las impresiones, pues la entrevista es un acto.
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Ítems para el diseño de pruebas
Pueden escogerse varios ítems
Alternativas sencillas: (verdadero o falso). Hay 50% de probabilidad de acertar al
azar. Estimula la adivinación. Es difícil organizar una fase que absolutamente falsa
o verdadera, por lo tanto se da alguna pista de la respuesta correcta. Sería
necesario elaborar muchas preguntas para conseguir una medida más eficiente, su
empleo es desaconsejable.
De complementación: es necesario estar seguro que sólo hay una respuesta
correcta.
Evocación (preguntar): permiten gran variación y se adoptan a casi todo tipo de
conocimiento. No dan ninguna pista al candidato, impiden la adivinación. Las
preguntas se deben formular de manera que las respuestas queden perfectamente
determinadas con relación al contenido. Permites observar la capacidad para
presentar y organizar los conocimientos.
Apareamiento (asociación): sirve para medir la capacidad para reconocer y asociar
nociones y conocimientos relacionados. Los temas deben ser cortos y estar
resumidos en pocas palabras o símbolos.
Ordenación: se utiliza mucho en las pruebas de historia. Se pide al candidato que
ordene cronológicamente una serie de datos. La cantidad de conocimientos que
puede evaluarse es pequeña.
Elección múltiple: es el más utilizado. Generalmente tiene 3,4 o 5 alternativas, una
correcta y las otras verosímiles o falsas, pero siempre posibles. Uno de los
problemas es que no permite graduar la dificultad de los ítems.
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PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
término designa un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para apreciar su
desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. La prueba psicométrica
es una medida de desempeño o de ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o
manuales, de selección o escritas. En general se utilizan para conocer mejor a las
personas con mirar a tomar la decisión de admisión, orientación profesional, evaluación
profesional, diagnóstico de personalidad. Las pruebas psicométricas se centran
principalmente en las aptitudes para determinar cuánto de estas tiene cada persona, con
la intención de generalizar y prever ese comportamiento en determinadas formas de
trabajo.
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean
determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento
(rasgos heredados o genotípicos). un rasgo de personalidad es una característica marcada
que distingue a una persona de las demás. Las pruebas de personalidad son genéricas
cuando revelan rasgos generales de la personalidad.
TECNICAS DE SIMULACION: Las técnicas de simulación tratan de pasar del tratamiento
individual y aislado al tratamiento en grupo; y del método exclusivamente verbal de
ejecución a la acción social. Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir en
un tablado-contexto dinámico- el momento presente. Las técnicas de simulación son,
básicamente, técnicas de dinámica de grupo. la principal técnica de simulación e el
psicodrama, basado en la teoría general de roles.
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CONCLUSIÓN
Dentro de una organización es muy importante el proceso de selección ya que este es el
que nos va a garantizar la obtención del personal humano que va a ayudar a que nuestra
organización cumpla con los objetivos con los que fue creado.
como estudiantes es muy enriquecedor la experiencia de realizar la consolidación de
conocimientos a través de la práctica, ya que representan el enfrentamiento con el mundo
laboral que lo espera.
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RECOMENDACIONES
Seleccionar al personal adecuado para una empresa es de suma importancia para el
desarrollo de la organización. Para elegir a las personas idóneas hace falta que el
evaluador utilice su capacidad de análisis, síntesis y utilice herramientas científicas
cuantitativas, que permitan ampliar la visión de las características y cualidades personales
que posee el candidato. Desde la publicación de la convocatoria, hasta la firma de
contrato, el candidato pasará por muchos filtros que nos permitirán identificar a la
persona adecuada para el puesto y reducir la rotación de personal.
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ANEXOS
1. ¿Qué procesos se sigue para contratar a un funcionario?
a) Reclutamiento de personal
b) Convocatoria de personal
c) Entrevista de selección
d) Selección de personal
2. La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de los
elementos básicos:
a) La fuente, el transmisor, el canal, el instrumento para descifrar, el destino.
b) El canal, receptor, la fuente, el destino
c) Evaluación del candidato
d) Instrumento para descifrar
3. Etapas de la entrevista de selección son:
a) La fuente, el instrumento, él canal
b) Instrumento para descifrar
c) Evaluación del candidato, Ambiente, Cierre de entrevista, Preparación de la entrevista,
Desarrollo de la entrevista.
d) Desarrollo, la fuente, objetivos de selección
4. ¿Qué es lo que se lleva acabo entre un representante de la empresa y un aspirante al
puesto de trabajo?
a) Prueba de selección
b) encuestas
c) objetivos de selección
d) Entrevistas
5. ¿Como encontrar al mejor candidato?
a) Convocatoria
b) Realizar entrevistas
c) Encuesta
d) Realizar reuniones
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REFERENCIAS
file:///C:/Users/JHUNIOR/Documents/TRABAJOS%20BRAVO/ADMINISTRACI%C3%93N%20DE
%20RECURSOS%20HUMANOS.%20CHIAVENATO%20(2).PDF
https://selecciondepersonal.fandom.com/es/wiki/SELECCI%C3%93N_DE_PERSONAL
http://gestiondepersonas2017.blogspot.com/2017/07/2-proceso-de-seleccion.html#:~:text=La
%20selecci%C3%B3n%20es%20un%20proceso,caracter%C3%ADsticas%20de%20los%20candidatos
%20presentados.
file:///C:/Users/JHUNIOR/Documents/TRABAJOS%20BRAVO/ADMINISTRACI%C3%93N%20DE
%20RECURSOS%20HUMANOS.%20CHIAVENATO%20(2).PDF
https://www.upct.es/contenido/seeu/_coie/empleo/recursos/como/ENTREVISTA_SELECCION_PE
RSONAL.pdf
https://blogs.x.uoc.edu/recursos-humanos/entrevista-de-seleccion-desarrollo-y-cierre/#:~:text=El
%20desarrollo%20de%20la%20entrevista,fase%20m%C3%A1s%20importante%20del%20proceso.
http://alagcs-ana.blogspot.com/2012/05/grupo-no_27.html#:~:text=Las%20pruebas%20de
%20conocimiento%20o,t%C3%A9cnicas%20exigidos%20por%20el%20cargo.
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