CUESTIONARIO-
FECHA DE
CONTEXTUALIZACIÓN ELABORACIÓN 14/07/2019
COMPETENCIA ACTUALIZACIÓN V.1
MANUAL DE PROGRAMA: Tecnología en gestión el talento humano
FUNCIONES
CUESTIONARIO
CONTEXTUALIZACIÓN DE LA COMPETENCIA-MANUAL DE FUNCIONES
Sharity Mendoza Palencia
APRENDICES
Andrea Isabel Gómez Guerra
María Fernanda salgado saldarriga
FICHA
FECHA
Elaborar manual de funciones y competencias laborales de acuerdo con metodologías
COMPETENCIA
prescritas por la organización y la normatividad vigente .
Contextualizar la competencia y los resultados de aprendizaje de acuerdo a la lectura
OBJETIVO del Programa de Formación y la Ruta formativa.
Ingrese a la carpeta de la Competencia, cargada en la Black board y, del Material de
DESCRIPCIÓN Apoyo, descargue el Programa de formación y la Ruta formativa. Teniendo en cuenta
estos documentos, resuelva el cuestionario y cuadros presentados a continuación.
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ELABORACIÓN 01/04/2019
CONTEXTUALIZACIÓN
ACTUALIZACIÓN
COMPETENCIAMANUA V.1
L DE FUNCIONES PROGRAMA: Tecnología en gestión el talento humano
1. Consigne el nombre de la competencia identificando verbo+objeto+condición.
Verbo Objeto Condición
Elaborar Manual De funciones
2. Consigne los resultados de aprendizaje, identificando verbo+objeto+condición (ordénelos de forma
lógica y si es necesario, elimine o agregue filas).
# Verbo Objeto Condición
1 Diseñar El manual de funciones Por competencias laborales
2 Adoptar Un sistema de Verificación de las funciones
clasificación de cargos
3 Establecer Los cargos Estructura organizacional
4 Analizar funciones, requisitos y asignación de las competencias
responsabilidades
5 Establecer Funciones específicas del necesidades y niveles organizacionales
cargo
6 Describir competencias Orientado al desarrollo de los valores de la empresa
comportamentales
7 Elaborar Manual de funciones Realizar ajustes de manual de funciones
3. Defina cada uno de los conceptos presentados a continuación:
1) ¿Qué es departamentalización?
La departamentalización es un medio para organizar las actividades de la empresa, con el fin de
facilitar la consecución de sus objetivos.
2) ¿Cuáles son los niveles jerárquicos de una empresa?
Nivel superior o estratégico: Elabora las políticas y estrategias. Determina los objetivos a largo
plazo y el modo en que la organización ha de interactuar con otras entidades. Se toman decisiones
que afectan a toda la organización. En este nivel se encuentran el presidente, el directorio, el
gerente general, etcétera.
Nivel medio o táctico: Coordina las actividades que se desarrollan en el nivel inferior u operativo,
así como las decisiones que se toman y que afectan a un sector, área o departamento específico.
En este nivel se encuentra el gerente de producción, administración de ventas, etcétera.
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:
Alba Luz Arango
Ajustado por:
Alba Luz Arango
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Nivel inferior u operativo: Su función es realizar en forma eficaz las tareas que se realizan en la
organización. Se realizan tareas rutinarias programadas previamente por el nivel medio.
Pertenecen a este nivel empleados administrativos, obreros, etcétera.
3) ¿Cuáles son los tipos de responsabilidades?
4) ¿Qué es una función laboral?
Entendemos por relaciones laborales todas aquellas acciones que se ponen en marcha con el
objetivo de asegurar la armonía entre empresa, trabajadores o personal y los sindicatos, de forma
que se fomente la productividad.
5) ¿Qué es una actividad laboral?
Se refiere a las personas que están trabajando. La noción de trabajo designa toda
actividad ejercida con remuneración o beneficio, es decir, todo trabajo remunerado en el
contexto de una relación empleador-empleado o todo trabajo independiente.
6) ¿Qué es una competencia?
Las competencias son las capacidades humanas que constan de diferentes conocimientos,
habilidades, pensamientos, carácter y valores de manera integral en las distintas interacciones que
tienen las personas para la vida en los ámbitos personal, social y labora.
7) ¿Qué diferencia hay entre competencia y función?
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Alba Luz Arango
Ajustado por:
Alba Luz Arango
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La diferencia fundamental entre una competencia, como capacidad para responder a una
necesidad o solucionar un problema práctico, y una función, es que la competencia es un concepto
en tanto que la función es una actividad.
8)¿Qué es un diccionario de competencias?
Documento interno organizacional en el cual se presentan las competencias
definidas en función de la estrategia.
9) ¿Qué es un descriptor de competencia?
Documento interno organizacional en el cual se presentan las competencias
definidas en función de la estrategia.
10) ¿Qué información debe contener la descripción de un cargo?
- Recolección de información: La descripción de cargo se realiza a partir de
la interacción de 3 actores: el titular del cargo, el jefe y el facilitador. Este último,
en la mayoría de los casos, es el profesional de RR.HH. A partir de esta interacción
y de la revisión de información documental se logra recolectar el material
necesario para realizar una descripción de forma escrita
- Identificación del cargo: El primer bloque de información de la descripción debe
contener todos los datos que permitan identificar y ubicar al cargo dentro de la
estructura de la empresa. Así, por ejemplo, se consignan datos como: nombre del
cargo, departamento al que pertenece y cargo del jefe inmediato.
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Alba Luz Arango
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- Objetivo del cargo: Este bloque de información permite identificar para qué sirve
el cargo. Aquí se deben plasmar las responsabilidades y su misión. Es necesario
dejar clara la diferencia entre actividades y responsabilidades. Las actividades son
tareas que se generan a diario en un cargo, mientras que las responsabilidades
pueden agrupar diferentes actividades dentro de un mismo proceso.
- Plasmar responsabilidades, no actividades: Las descripciones de cargo
deben contener responsabilidades y no actividades, puesto que estas
últimas pueden variar en un cargo por cambios de tecnologías,
simplificación o complicación de los procesos. Una descripción basada en
actividades se volvería obsoleta en corto tiempo e implicaría una pronta
actualización.
- ¿ Qué requiere el cargo?: Esta parte requiere consignar aquellos
elementos necesarios para desempeñarse de forma exitosa en el cargo,
alli se plasma la siguiente información: nivel educativo, conocimientos
específicos, experiencia y competencias. Tambien serán determinadas las
áreas u organizaciones con las que el cargo tiene relaciones, tanto
internas como externas y la especificación del motivo de la relación.
-
11) ¿Qué es clasificación ocupacional o de cargos?
Se refiere a los procesos generales de ubicación de empleos en términos de valor
con respecto a la organización y en términos de su importancia relativa entre
éstos, particularmente con el objeto de establecer cuotas salariales y jerarquías
administrativas.
12) ¿Qué es la Clasificación Nacional de Ocupaciones CNO?
La CNO es la organización sistemática de las ocupaciones existentes en el mercado
laboral colombiano, que utiliza una estructura que facilita la agrupación de
empleos y la descripción de las ocupaciones de una manera ordenada y uniforme
13) ¿Cuáles son los niveles ocupacionales?
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Alba Luz Arango
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Nivel A (segundo digito 1)
Las funciones de estas ocupaciones suelen ser muy variadas y complejas, su
desempeño exige un alto grado de autonomía, responsabilidad por el trabajo de
otros y ocasionalmente por la asignación de recursos; se requiere generalmente
haber cumplido un programa de estudios universitarios o a nivel de postgrado.
Nivel B (segundo digito 2)
Las funciones de las ocupaciones de este nivel son por lo general muy variadas,
demandan responsabilidad de supervisión, un apreciable grado de autonomía y
juicio evaluativo; se requiere generalmente de estudios técnicos o tecnológicos.
Nivel (segundo digito 3,4,5)
Las funciones de estas ocupaciones combinan actividades físicas e intelectuales, en
algunos casos variadas y complejas, con algún nivel de autonomía para su
desempeño; por lo general se requiere haber cumplido un programa de aprendizaje
para el trabajo, educación básica secundaria más cursos de capacitación,
entrenamiento en el trabajo o experiencia.
Nivel (segundo digito 6)
Las funciones de estas ocupaciones son sencillas y repetitivas y se desempeñan en
actividades fundamentalmente de carácter físico, con alto nivel de subordinación; la
experiencia laboral requerida es mínima o no se exige; se requiere, por lo general,
educación básica primaria.
14) ¿Qué metodología se usa para hacer la clasificación de los cargos?
Método de Puntos por Factor: se trata de puntuar el esfuerzo requerido por cada
tarea de forma organizada y jerárquica, para una mayor síntesis y orden. El Método
de Puntos por Factor es el más usado por su objetividad, y ha sido reconocido como
el más adecuado por la OIT, la Organización Internacional del Trabajo.
Métodos no cuantitativos:
Ranking o comparación de puestos
Gradación o clasificación de puestos
Métodos cuantitativos:
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Por puntos
Comparación de factores
La diferencia básica entre estos dos métodos radica en que, en los métodos no
cuantitativos, un puesto se compara en su conjunto con otros puestos dentro de una
organización, mientras que en el caso de los métodos cuantitativos se analizan los
factores clave de un puesto y se miden, permitiendo comparar los puestos de una
organización con otra.
El método de ranking o comparación de puestos es la forma más simple de
evaluación de puestos. En este método se ve cada puesto como un todo que se
compara con otros puestos de la organización y esta comparación continúa hasta
que todos han sido clasificados. Se clasifican los puestos de acuerdo a su
importancia, desde el trabajo más simple al más complejo o desde el más alto al más
bajo.
El “método de gradación” también se conoce como “método de clasificación“. Este
método de evaluación de puestos fue popularizado por la Comisión de Servicio Civil
de los Estados Unidos. Bajo este método, los grados de trabajo o las clases son
establecidos por un organismo o comité autorizado para este propósito. Un grado o
clasificación de puestos se define como un grupo de trabajos diferentes de dificultad
similar o que requieren habilidades similares para realizarlos. Los grados del trabajo
se determinan sobre la base de la información derivada del análisis de los puestos.
15) ¿Cómo se hace un análisis de cargo o estudio ocupacional?
El análisis funcional se inicia desde lo general a lo particular. Se debe empezar por
reconocer cuales son los objetivos de la organización para poder ir desglosándolos
hasta que se llegue a propósitos más “simples” que pueda realizar un colaborador
dentro de la compañía. Posterior a esto la pregunta debe ser “qué se debe hacer
para que esto se logre”. Es aquí cuando se empiezan a desglosar las funciones que
debe realizar una persona en cada puesto de trabajo, hasta los elementos más
simples que le permitan el cumplimiento del objetivo de su cargo.
16) ¿Qué es un organigrama?
El organigrama es una representación gráfica del esqueleto de una organización,
mostrando los cargos jerárquicos. El organigrama permite obtener una idea rápida
de cómo está organizada una empresa, cooperativa u organización sin fines de
lucros, cualquiera sea el tipo de organización el organigrama es válido.
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Si al momento de diseñar el organigrama no se lo realiza de forma fiel a la realidad,
se podrían generar confusiones en cuanto a la toma de decisiones en la organización,
autorizaciones y cuestiones similares.
17) ¿Qué es un manual de funciones?
El Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales es una herramienta
de gestión de talento humano que permite establecer las funciones y competencias
laborales de los empleos que conforman la planta de personal de las instituciones
públicas; así como los requerimientos de conocimiento, experiencia y demás
competencias exigidas para el desempeño de estos.
Es, igualmente, insumo importante para la ejecución de los procesos de planeación,
ingreso, permanencia y desarrollo del talento humano al servicio de las
organizaciones públicas.
18) ¿Qué normas se aplican en la elaboración del manual de funciones?
- El presente Manual de Políticas, Normas y Procedimientos servirá de guía
laboral al
personal de la División de Reclutamiento y Selección de Personal y a las áreas
laborales relacionadas con los servicios que esta División brinda.
- Los procesos y procedimientos laborales de la División de Reclutamiento y
Selección
de Personal se vigilarán permanentemente para asegurar su alineación con los
propósitos generales de la Carrera Administrativa de la Institución que consisten en
ingresar personal idóneo, garantizar su permanencia y brindar un servicio rápido y
efectivo a los Tribunales y áreas administrativas que así lo demanden.
- Se revisará periódicamente la efectividad de los procedimientos
establecidos, con la
finalidad de actualizarlos y modernizarlos, ya que este Manual es un documento
dinámico que puede ser modificado de manera total o parcial cada vez que sea
necesario.
- La División de Reclutamiento y Selección de Personal es la instancia
responsable de
difundir este documento y de capacitar al personal en la aplicación de los
procedimientos que contiene.
- El Manual de Políticas, Normas y Procedimientos servirá de guía principal
para la
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Alba Luz Arango
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evaluación del desempeño laboral del personal de esa División y para evaluar la
efectividad de la misma.
- El Manual de Políticas, Normas y Procedimientos de la División de
Reclutamiento y
Selección de Personal será utilizado como una herramienta didáctica para la
capacitación y entrenamiento del personal de nuevo ingreso.
- El Manual de Políticas, Normas y Procedimientos entrará en vigencia a
partir de la
fecha de su aprobación.
4. Una vez identificada la competencia, los resultados de aprendizaje y analizados algunos conceptos
relacionados, indague con personas conocidas o desde su propia experiencia, y argumente por qué
considera importante el manual de funciones en el desempeño laboral:
En mi experiencia profesional en con diversas consultorías en estos temas, las empresas al inicio,
no conocen el verdadero valor e impacto de esta herramienta, pero a medida que se elabora el
manual, también se van resolviendo algunos grandes problemas que se tenían y que en algunos
casos los ha llevado a sufrir algunos golpes fuertes, afectando la rentabilidad del negocio
(descoordinaciones con el cliente, fallas en las operaciones, demoras, etc.).
Al igual que la organización necesita una dirección y estrategia para conseguir sus objetivos, los
empleados y/o colaboradores necesitarán saber qué papel deben cumplir dentro de la organización
para favorecer el buen desarrollo de su trabajo y en consecuencia del “crecimiento” mutuo
empresa – empleado.
A nivel de empresa, la planificación de los recursos humanos de los que disponemos y una buena
comunicación van a ser fundamentales para realizar un trabajo eficiente y eficaz de los
trabajadores. En cuanto al profesional, recibir información sobre qué se espera de su trabajo va a
ser fundamental para la correcta integración en el mismo al puesto, las relaciones con sus
compañeros, así como para el desarrollo del trabajo en sí.
¡Muchos éxitos!
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:
Alba Luz Arango
Ajustado por:
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