INTEGRACIÓN DE PERSONAL

Es la función a través de la cual el administrador elige y se allega, los recursos

necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para
ejecutar los planes.

Las organizaciones están formadas por personas, de ahí que la integración es

unafunción vital de la empresa. Es tan importante que, incluso, tienen un área
funcional,encargada del personal, a la que denominan: Recursos Humanos o
Personal.

La integración de los equipos de trabajo se lleva a cabo, mediante elementos

generados en la fase de organización, tales como organigramas y descripciones
depuestos, manuales de procedimientos, entre otros. Mediante la integración de
los Recursos Humanos, la empresa obtiene el personal idóneo para el mejor
desempeño de las actividades de la misma.

En las organizaciones se necesitan también los elementos materiales necesarios

para su adecuado funcionamiento. Los cuales se ven con detalle en las materias
de producción, compras, finanzas, logística. En las cuales se encuentran
elementos de tipo administrativo. El abastecimiento oportuno de los elementos
materiales es un requisito para el logro de los objetivos, sin embargo es el
elemento humano el más importante para la ejecución.

Fases de integración:

Planeación de Recursos Humanos:

La primera fase de la integración consiste en determinar el número de personas

que se requieren, así como las habilidades tanto profesionales como técnicas a
corto, mediano y largo plazos. Esta función está relacionada con los planes de
crecimiento y desarrollo estratégico.

Reclutamiento:

Reclutar es allegarse candidatos interesados en trabajar en la empresa. La

primera fase del reclutamiento consiste en justificar la necesidad de contratar,
promover, transferir a un miembro de la organización. Se hace un documento
base.

En el se anota una justificación,como puede ser un reemplazo o una nueva

contratación: además se llena con los datos de la descripción del puesto, sobre
todo con las actividades genéricas y claves que se realizan en él. También se
anota el perfil del candidato y rangos de sueldos y / o salarios, prestaciones,
beneficios, etcétera.

Se conocen como fuentes de reclutamiento el lugar de donde se pretenden

obtener los candidatos. Existen tanto las fuentes internas como las externas.

La primera se refiere al proceso de buscar candidatos dentro de la empresa para

promoverlos;también se conoce como fuente interna al hecho de buscarlos a
través del sindicato,escalafón, etcétera. Las fuentes externas son los lugares que
pueden ofrecer candidatos, como bolsas de trabajo, agencias de colocación. Se
llaman medios dereclutamiento a las formas de comunicación para dar a conocer
las vacantes de la empresa como: los periódicos, revistas, radio, Internet.

Selección:

Proceso mediante el cual se evalúan capacidades, experiencias y habilidades de

un candidato, en relación con un puesto vacante, para elegir el más apto.
Mediante la elección de ciertas técnicas se busca entre los diversos candidatos al
más idóneo, de acuerdo con los requerimientos del puesto.

Orientación:

A los candidatos “eliminados” durante el proceso se les debe de informar que en

esa ocasión no hubo oportunidad para ellos, pero que sus datos formarán parte de
un banco de candidatos para próximos reclutamiento. También se les puede
orientar sobre lugares donde pueden encontrar trabajo. La inducción es la
integración de un empleado nuevo a su puesto y a la organización.

Contratación:

La Ley establece que la relación de trabajo se da cuando una persona da un

servicio subordinado a otra, mediante el pago de un salario.Las empresas
requieren hacer contratos de trabajo por escrito donde se determine de qué tipo de
contrato se trata. La ley reconoce dos formas: la primera es de tiempo indefinido
para trabajos fijos, en las que regularmente se ubican las contrataciones de las
empresas; también, la ley permite los contratos a termino fijo, cuando se realiza
una obra determinada, digamos un proyecto que inicia y finaliza. Es importante
que se especifique el tiempo y el trabajo por el cual se recluta a una persona para
que los contratos de este tipo tengan validez legal.

Inducción:

Consiste en la integración de un empleado nuevo a su puesto y a la organización.

Es buscar que el nuevo trabajador conozca a la organización de la cual forma
parte; aspectos como: cultura, prácticas, servicios que se da a los
empleados,estructura organizacional, lugar de trabajo, puesto, compañeros de
trabajo, etcétera.Aunque las empresas contratan personal experimentado para
algunos procesos de trabajo, cada empresa tiene sus modalidades e, incluso,
términos diferentes: por tal motivo al nuevo empleado se le debe comentar el
proceso de trabajo de forma general durante los primeros días y permitirle que
pregunte con libertad sus dudas, de preferencia al final del día. De preferencia se
aclararán sus dudas en la primera semana.

Existe la llamada curva de aprendizaje

que es el tiempo que tarde el empleado en aprender a realizar su trabajo con la

productividad que la empresa requiere;regularmente, un empleado nuevo tarda
algunos días; en algunos casos, semanas, y en otros hasta meses, por lo que las
empresas le deben dar mucha importancia al proceso de inducción.

Capacitación y Desarrollo:

Busca lograr el desenvolvimiento e incremento de las capacidades del personal,

para lograr los mejores resultados. La capacitación, es un concepto más amplio
que incluye la formación integral del ser humano para desenvolverse mejor al
realizar su trabajo, actitud hacia el aprendizaje continuo de nuevas técnicas,
herramientas y formas de pensar. El desarrollo implica la calidad de vida y la
calidad del ser.

Evaluación del desempeño:

La administración de recursos humanos debe evaluar el desempeño de los

empleados periódicamente, con el fin de detectar áreas de oportunidad o de
mejoramiento continuo del personal. Estas evaluaciones son útiles tanto para la
organización como para los empleados, para orientar fundamentalmente su
desarrollo y el mejoramiento de su desempeño; además, son un instrumento muy
útil para promociones,transferencias e, incluso, en algunos casos, para tomar la
penosa decisión de retirar a alguno de los trabajadores, como última medida. Ver
el esquema del proceso de integración del R. H.

De esta manera podemos decir que integrar es reunir una serie de elementos
tanto materiales como humanos que la organización considere necesarios para su
debido funcionamiento.

Por lo tanto la integración de personal se fundamenta en asignar y conservar los

puestos necesarios en la estructura organizaci onal.
El momento en el que inicia la organización y que los elementos humanos se
integran con los materiales tiene mucha importancia esta integración ya que se la
organización se somete a constantes cambios. De igual manera es importante
establecer mecanismos confiables para que las personas que van a realizar
cualquier función tengan los requisitos necesarios para una adecuado desarrollo
tanto en su cargo como el de la organización. De acuerdo con esto las
organizaciones tienen que tener en cuenta que se debe procurar adaptar los
hombres a las funciones y no las funciones a los hombres

La Gestión del Recurso Humano (GRH)

La gestión de los recursos humanos (GRH) es una función que llevan a cabo las
organizaciones para un aprovechamiento más efectivo del personal en el logro de
los objetivos de la organización. Por tal razón podríamos decir que los aspectos
relacionados con el personal, desempeña un papel central. Una de las misiones
básica y fundamental de la organización consiste en conseguir un uso efectivo y
una adaptación adecuada de los recursos humanos y clima laboral satisfactorio.

A través de la historia y de acuerdo a los diferentes cambios a que se han visto

expuestas las organizaciones se dio lugar a la creación y desarrollo del
departamento de personal, con la contratación de los primeros administradores de
personal denominados secretarios de bienestar, prácticamente se inicia el proceso
de gestión del recurso humano, el cual podríamos definir como el proceso
destinado a alcanzar los objetivos de la organización mediante la contratación,
retención, despido, desarrollo y utilización apropiada de los recursos en una
organización.

Modelo de gestión de los recursos humanos

Los recursos humanos son el principal factor estratégico y ventaja competitiva con
la que cuenta una organización. Las personas son uno de los recursos más
valiosos de las organizaciones en la actualidad ya que les permite diferenciarse
del resto. Por esta razón se hace necesario, utilizar una estructura o un modelo
como método para poner en orden todas las cosas. Un modelo no es más que un
plano que un gestor o cualquier otra persona puede consultar para ver como
encajan entre si las distintas piezas, partes y actividades.

Algunos de los factores que intervienen en la función del GRH son Influencias
Medioambientales internas (estrategias objetivos, cultura de la organización,
diseño del trabajo, grupos de trabajo, estilo y experiencias del liderazgo,
comunicación, sistemas de control) y Influencias Medioambientales Externas
(sindicatos, registros, reglamentaciones, legislación gubernamental, condiciones
económicas, competitividad nacional e internacional, composición de la fuerza
laboral, localización de la organización), así como Actividades de GRH (igualdad
de oportunidades en el empleo, planificación, reclutamiento, selección,
capacitación y desarrollo, evaluación del rendimiento), Personal (capacitaciones,
actitudes, preferencias, motivación, personalidad), Resultado (mejora la calidad,
mejora la competitividad).

Proceso de Gestión de Recursos Humanos

Una buena gestión de personal permitirá general un valor único, inimitable, con el
que obtener una ventaja competitiva y ser muchos más productivos. Por esta
razón el capital humano es actualmente una expresión muy utilizada a partir de los
cambios organizacionales y el rol preponderante que el conocimiento y el talento
humano juega dentro de las empresas para concretar el logro de los objetivos.

ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La administración de recursos humanos, es el departamento mas importante en

una organización, a continuación una breve explicación sobre las funciones que
desempeña este departamento.

El departamento de recursos humanos se enfoca a un análisis para verificar el tipo

de personal que necesita cada puesto este análisis se basa en buscar a personas
con buenas referencias, con una buena experiencia, tener un perfil de puesto
adecuado al solicitado.

La actividad del reclutamiento se encarga de buscar candidatos y buscar a la

persona la cual le interesa el trabajo y que cuente con la experiencia que se
necesita para ocupar un puesto.

En la actividad de la selección el departamento se encarga de escoger a la

persona que se acerque a lo que el puesto pide, a la persona con buena
presentación y mejor desempeño al elaborar sus actividades, seleccionan a esa
persona la cual les ayudara a cubrir las necesidades de la empresa para poder
llegar a un objetivo.

Las funciones de la gestión se encargan para poder conocer más al personal y los
dividen para que se formen una buena organización.

II. Antecedentes

Iniciaremos comentando los principales elementos de la administración de

recursos humanos, vistos a través del tiempo y de varios autores. Las principales
ideas de estos autores sobre la administración.

Adam Smith
La administración se requiere para llevar una empresa hasta el más alto grado de
opulencia hasta lo más bajo de barbarismo, llevando a cabo una administración
tolerable de la justicia, el resto lo aportara el curso natural de las cosas.

Henry Fayol

Es una actividad común a todas las organizaciones humanas, y aplicable a toda la

actividad de grupos, ya sea ‘el hogar’, “los negocios” o “el gobierno” y que, por lo
mismo, es “universal”.

Planeación: definir metas, establecer estrategias y elaborar planes para coordinar

actividades es saber y decidir qué hacer y cómo hacerlo.

Organización: Asignar tareas, responsabilidades. Asignar actividades para que los

empleados puedan alcanzar las metas organizadas.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y PLAN DE CARRERA

Principios de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios

básicos que orienten su desarrollo. Entre estos principios podríamos destacar las
siguientes:

 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las

personas en la empresa.
 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar
fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del
desempeño.
 Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.
 El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar
mejoras.

Indicadores estratégicos e indicadores de gestión

Para evaluar el desempeño debemos establecer una serie de indicadores que nos
van a servir para analizar y medir factores como el rendimiento, la productividad o
cualquier habilidad que definamos como importante en nuestra organización.

Los indicadores pueden ser de dos tipos:

 Indicadores estratégicos
Las principales características de un indicador estratégico son:

 Miden el grado de cumplimiento de los objetivos de las políticas de las

empresas.
 Contribuye a corregir o fortalecer las estrategias y la orientación de los
recursos.
 Impactan de manera directa en las estrategias y áreas de enfoque de las
organizaciones.
 Indicadores de gestión

Se considera que un indicador es de gestión cuando:

 Mide el logro de los procesos y actividades y los avances conseguidos.

 Incluye datos sobre actividades y componentes.
 Ventajas de la Evaluación del Desempeño

Son muchas las ventajas de una correcta evaluación del desempeño, teniendo
como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un
sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el

gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para
mejorar el desempeño.

Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas

que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento.
Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el
cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño

Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre

posibilidades profesionales específicas.

Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores

en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal
para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden
tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores

en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores

externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen
como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento
de personal pueda prestar ayuda.

Elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño

Todas las evaluaciones del desempeño deben tener unos elementos comunes:

 Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del

desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones mas
objetivas.

 Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor.

Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales
que determinan el desempeño.
 Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones
de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia
cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios
aspectos:
 Los prejuicios personales.
 Efecto de acontecimientos recientes.
 Tendencia a la medición central.
 Efecto de halo o aureola.
 Interferencia de razones subconscientes.
 Métodos para reducir las distorsiones.

ADMINISTRAR EL CAMBIO MEDIANTE EL DESARROLLO DE LOS

ADMINISTRADORES Y LA ORGANIZACIÓN

El objetivo principal del cambio organizacional planeado en modificar el

comportamiento de las personas dentro de la organización. Las organizaciones
sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos
de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer.

El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional

planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las
funciones, responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados.

Cambio del Comportamiento

Los programas de cambio centrados en el comportamiento tienden a apoyarse en

la inclusión y participación activa de muchos empleados. Un cambio de conducta
exitoso mejora los procesos de toma de decisión individual y de grupo, la
identificación de problemas, la solución de los mismos la comunicación, las
relaciones de trabajo y otros similares.

Existen cuatro enfoques del cambio organizacional, que se presentan a

continuación:

1. Retroalimentación de encuestas :

Consiste de recopilar información de integrantes de una organización o grupo de

trabajo y en organizar información de forma comprensible y útil 3)
retroalimentación a los empleados que la brindaron.

Debido a su valor en el diagnóstico organizacional, la retroalimentación de

encuesta suele utilizarse como parte de programas de cambio en gran escala, a
largo plazo, en combinación con otros enfoques y técnicas.

2. Formación de equipos: Es un proceso mediante el cual los integrantes de un

grupo de trabajo o equipo diagnostican la horma en que trabajan juntos y planean
cambios para mejorar su efectividad.

3. Asesoría de proceso: Es la asesoría brindada por un consejero (capacitado)

para ayudar a los integrantes de una organización a percibir, comprender y actuar
en acontecimientos de los procesos que suceden en el ambiente laboral. Los
acontecimientos de proceso son las formas en que los empleados realizan su
trabajo, incluido la conducta de las personas en las reuniones; encuentros
formales e informales entre empleados en el trabajo y; en general cualquiera de
los comportamientos incluidos al desempeñar una tarea.

4. Programas de calidad e vida en el trabajo: Son actividades que una

organización lleva a cabo para mejorar las condiciones que afectan la experiencia
de un empleado con una organización. Muchos programas de calidad de vida se
ocupan de la higiene y seguridad, participación en decisiones, oportunidades para
utilizar y desarrollar talentos y habilidades, control sobre el tiempo o lugar de
trabajo, entre otros temas.

Los programas se volvieron populares como respuesta a las demandas de los

empleados mediante el uso de programas de trabajo alternativos que incluyen (dar
a los empleados ciertos control sobre sus propios horarios de trabajo), el empleo
de medio tiempo, empleos compartidos o el trabajo, en el hogar.

Cambio de la Cultura
Un examen detallado del cambio cultural, señala que las posibilidades de éxito
aumentan al prestar atención a siete temas principales:

a. Capitalizar las oportunidades únicas. La organización necesita aprovechar el

momento en que los problemas o retos obvios que no se enfrentaban “a puertas
abiertas” necesitaban el cambio.

b. Combinar la precaución con el optimismo. Se requiere que los directivos y los

empleados sean optimistas en lo que respecta a las ventajas del cambio cultural.
Sin embargo la organización necesita proceder con precaución. Las expectativas
de mejora serán positivas, pero realistas.

c. Comprender la resistencia al cambio cultural. Identificar y reducir las fuentes de

resistencia es valioso en el cambio cultural, así como en otros programas de
cambio.

d. Cambiar muchos elementos pero mantener cierta continuidad.

e. Reconocer la importancia de la implementación.

f. Modificar las tácticas de socialización. La socialización es la manera principal en

que las personas aprenden sobre una cultura, cambiar los procesos de
socialización llega a ser un enfoque efectivo para el cambio cultural.

g. Por último, encontrar y cultivar el liderazgo innovador.

Cambios de las Tareas y la Tecnología

Los enfoques del cambio que se centran en la tarea se ocupan de modificar en

trabajo de las personas, los grupos y los equipos. Los enfoques que se centran en
la tecnología se concentran en los procesos y herramientas tecnológicos para
realizar el trabajo.

a. Diseño del trabajo: Como un enfoque del cambio, representa la reestructuración

deliberada y planeada de la forma en que se realiza el trabajo con el fin de
aumentar la motivación, la participación y la eficiencia del empleado y mejorar el
desempeño.

b. Sistemas sociotécnicos: Este enfoque se centra en cambiar los aspectos

técnicos, sociales de la organización para mejorar su relación y, aumentar la
eficacia organizacional. Este enfoque considera así a la organización como una
colección de seres humanos, un sistema social, administrar con efectividad el
cambio organizacional significa enfrentar los aspectos sociales y técnicos de ese
cambio.

Por lo general los enfoques sociotécnicos del cambio organizacional incluyen un

rediseño importante de la forma en que se lleva a cabo el trabajo (la variable de
tarea), además de otorgar atención a los temas tecnológicos y sociales (las
variables de tecnología y de personas).

c. Círculos de calidad: Son grupos de trabajo, casi siempre integrados por menos
de una docena de voluntarios de la misma área de trabajo, que se reúnen en
forma periódica para supervisar y solucionar problemas de calidad o producción
relacionadas con el trabajo. Los círculos de calidad también pueden utilizarse para
mejorar las condiciones de trabajo, aumentar el nivel de participación y
compromiso del empleado y estimular el autodesarrollo de éste, con frecuencia
constituyen un componente importante de los programas de calidad de vida en el
trabajo.

d. Reingeniería: La reingeniería, en ocasiones llamada rediseño de procesos,

consiste en repensar lo fundamental y rediseñar en forma radical los procesos de
la empresa para reducir los costos y mejorar la calidad, el servicio y la rapidez.
Representa un enfoque más radical del cambio que la mayor parte de los otros
métodos estudiados. Durante la reingeniería se ponen a prueba las ideas y
suposiciones más fundamentales de la organización. Se inicia sin suposiciones y
plantea preguntas esenciales como ¿por qué la organización lo que hace y ¿por
qué lo lleva cabo en la forma que lo hace?