AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

QUEJOSOS Y RECURRENTES: RCPM, JMV,

AGVR,
ASOCIACIN
POR
LA
NO
DISCRIMINACIN LABORAL POR LA EDAD
O GNERO, ASOCIACIN CIVIL, Y CENTRO
CONTRA
LA
DISCRIMINACIN,
ASOCIACIN CIVIL
MINISTRO PONENTE: ARTURO ZALDVAR LELO DE LARREA

SECRETARIO: JAVIER MIJANGOS Y GONZLEZ

Ciudad de Mxico. Acuerdo de la Primera Sala de la Suprema Corte

de Justicia de la Nacin correspondiente al doce de noviembre de dos mil
catorce.

Visto bueno Ministro

SENTENCIA
Cotejo

Recada al amparo directo en revisin 992/2014, promovido por

RCPM, JMV, AGVR, Asociacin por la No Discriminacin Laboral por la
Edad o Gnero, Asociacin Civil, y Centro contra la Discriminacin,
Asociacin Civil, en contra de la sentencia dictada el 13 de febrero de 2014
por el Dcimo Segundo Tribunal Colegiado en Materia Civil del Primer
Circuito, en el juicio de amparo directo 415/2013.

I.

ANTECEDENTES

1. Hechos que dieron origen al presente asunto.

CMR, Sociedad Annima Burstil de Capital Variable, es una

persona moral mexicana creada el 22 de noviembre de 1989, cuyo objeto

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

social consiste en la administracin y operacin de establecimientos de la

industria restaurantera1.

Con motivo de la seleccin de personal para los distintos

restaurantes que pertenecen a dicha persona moral, los das 13, 20 y 24
de agosto de 2007, se public una convocatoria en el Peridico Reforma,
mediante la cual se ofreca un puesto de recepcionista y otro de analista
contable, establecindose ciertos requisitos que deban cumplir quienes
estuvieran interesados en competir por los mismos. Dicho anuncio era el
siguiente:

De igual manera, el 27 de septiembre de 2007, se public otra

convocatoria en el Peridico Reforma, en la cual se ofreca el puesto de
promotor de eventos para el restaurante La Destilera, mismo que
pertenece a CMR, Sociedad Annima Burstil de Capital Variable. Dicho

Foja 43 del cuaderno de primera instancia *****/2007 (contestacin de la demanda).

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

anuncio, al igual que el anterior, contena diversos requisitos que deban

cumplir las personas interesadas. La convocatoria era la siguiente:

2. Juicios de primera instancia.

Con motivo de las publicaciones antes referidas, tres personas

presentaron demandas por dao moral en contra de CMR, Sociedad
Annima

Burstil

convocatorias
contenan

una

de

Capital

resultaban
distincin

Variable,

al

discriminatorias,
basada

en

la

considerar
pues
edad

que

las

las

mismas

que

afectaba

directamente sus sentimientos y afectos. La relacin de actores y

demandas es la siguiente:

a) RCPM, en ese entonces de 54 aos, present una demanda el

20 de agosto de 2007 expediente *****/2007, en contra de la
convocatoria para el puesto de recepcionista publicada el 13 de
agosto de 20072, y present otra demanda el 8 de noviembre de
2007 expediente *****/2007, en contra de la convocatoria para
el mismo puesto de recepcionista publicada el 20 de agosto de

Fojas 1 a 5 del cuaderno de primera instancia *****/2007 (demanda de dao moral).

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

20073. Adicionalmente, present una demanda el 5 de octubre

de 2007 expediente *****/2007, en la cual combati la
convocatoria para el trabajo de promotor de eventos del
restaurante La Destilera publicada el 27 de septiembre de
20074.

b) JMV, quien en ese entonces contaba con 42 aos, present una

demanda el 13 de noviembre de 2007 expediente *****/2008,
en la cual combati la convocatoria para el puesto de
recepcionista publicada el 13 de agosto de 20075.

c) AGVR, en ese entonces de 40 aos, present una demanda el 22

de noviembre de 2007 expediente *****/2008, combatiendo la
convocatoria para el puesto de recepcionista publicada el 13 de
agosto de 20076.

Adicionalmente, dos personas morales presentaron demandas de

dao moral en virtud de las convocatorias ya mencionadas, al considerar
que la publicacin de mensajes discriminatorios daaba su reputacin,
pues otras personas pensaran que no pueden cumplir con su objeto
social, consistente en combatir precisamente la discriminacin, lo cual se
traduce a que en la prctica su objeto social sera imposible de realizar.
Las personas morales y las demandas presentadas son las siguientes:

a) El Centro Contra la Discriminacin, A.C., present una

demanda el 8 de noviembre de 2007 expediente *****/2008, en
contra de la convocatoria para el puesto de recepcionista
publicada el 24 de agosto de 20077.

Fojas 1 a 6 del cuaderno de primera instancia *****/2007 (demanda de dao moral).

Fojas 1 a 6 del cuaderno de primera instancia *****/2007 (demanda de dao moral).
5
Fojas 2 a 6 del cuaderno de primera instancia *****/2008 (demanda de dao moral).
6
Fojas 2 a 6 del cuaderno de primera instancia *****/2008 (demanda de dao moral).
7
Fojas 1 a 9 del cuaderno de primera instancia *****/2008 (demanda de dao moral).
4

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

b) La Asociacin por la No Discriminacin Laboral por la Edad o

Gnero, A.C., present una demanda el 30 de octubre de 2007
expediente *****/2008, en la cual combati la convocatoria para
el puesto de recepcionista publicada el 13 de agosto de 20078.

3. Sentencia de primera instancia.

Los asuntos fueron resueltos por el Juez Vigsimo de lo Civil del

Tribunal Superior de Justicia del Distrito Federal, el cual dict sentencia
definitiva el 20 de septiembre de 2012, en la cual declar que los actores
no acreditaron su accin9.

Al respecto, el Juez sostuvo que el objetivo de las convocatorias fue

que personas con cierto perfil ocuparan un puesto, por lo que dicho perfil
no restringa a diversos candidatos que pudieran considerarse aptos para
ocupar el puesto, es decir, no se trataba de un hecho prohibitivo. As, las
demandas de los actores se basaban en apreciaciones meramente
subjetivas, ya que la empresa simplemente fij un parmetro de las
caractersticas que buscaba en la contratacin10.

Por tanto, no se actualizaba el dao moral alegado, pues no existi

un hecho ilcito, aunado a que no se acredit la generacin de algn tipo
de dao11.

4. Recurso de apelacin y su correspondiente resolucin.

Inconformes con lo anterior, el 5 de octubre de 2012, los actores

promovieron recurso de apelacin12. Mediante el mismo sealaron que el
derecho a la no discriminacin goza de eficacia horizontal, razn por la

Fojas 3 a 11 del cuaderno de primera instancia *****/2008 (demanda de dao moral).

Fojas 369 a 405 del cuaderno de primera instancia *****/2007 (sentencia de primera instancia).
10
Foja 400 del cuaderno de primera instancia *****/2007 (sentencia de primera instancia).
11
Foja 401 del cuaderno de primera instancia *****/2007 (sentencia de primera instancia).
12
Fojas 48 a 99 del toca *****/2008/10 (recurso de apelacin).
9

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

cual, la convocatoria deba ser analizada como una exclusin que afectaba
su dignidad, pues una distincin en razn de edad no tena lgica alguna13.

Adicionalmente, los actores sealaron que aunque no solicitaron los

empleos, ello no implicaba que la convocatoria no fuera discriminatoria,
pues mediante la misma se limit en el libre acceso al empleo a un grupo
vulnerable, lo cual por s solo actualiz un dao moral, violando as
diversas disposiciones de la Ley Federal para Prevenir y Erradicar la
Discriminacin14.

As, los actores reiteraron que por el simple hecho de que existiera
una convocatoria discriminatoria se presuma la actualizacin de un dao
moral, con independencia de que hubiesen cumplido el resto de los
requisitos establecidos para acceder al empleo. Por tanto, resultaba clara
la presencia de un hecho ilcito que no poda ser tolerado en un Estado
que pretenda erradicar la discriminacin15.

Tal recurso fue del conocimiento de la Dcima Sala Civil del Tribunal
Superior de Justicia del Distrito Federal, siendo registrado con la clave de
toca *****/2008/10. El 18 de febrero de 2013 se dict sentencia definitiva,
mediante la cual se confirm la resolucin combatida16.

Dicho rgano jurisdiccional sostuvo que una publicacin puede ser

discriminatoria cuando de su texto se desprenda como consecuencia de su
difusin pblica, el impedir o anular el reconocimiento o ejercicio de los
derechos y la igualdad real de oportunidades. Sin embargo, cuando un
anuncio se dirige a personas indeterminadas, no puede considerarse que
exista una discriminacin de individuos en especfico17.

13

Fojas 49 a 66 del toca *****/2008/10 (recurso de apelacin).

Fojas 66 a 76 del toca *****/2008/10 (recurso de apelacin).
15
Fojas 79 a 91 del toca *****/2008/10 (recurso de apelacin).
16
Fojas 109 a 131 del toca *****/2008/10 (sentencia de segunda instancia).
17
Foja 122 del toca *****/2008/10 (sentencia de segunda instancia).
14

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

As,

en

el

presente

caso

se

hubiera

materializado

una

discriminacin, si los quejosos hubiesen respondido a la convocatoria y

hubiesen acreditado que cumplan con el resto de los requisitos exigidos
en la misma. Por tanto, no se demostr la pertenencia a un grupo
histricamente vulnerable, los cuales son contemplados en regmenes
jurdicos diferenciados, cuestin que puso en evidencia la ausencia de un
hecho ilcito en el presente caso, ante lo cual, lo procedente era confirmar
la sentencia combatida18.

5. Demanda de amparo directo.

A efecto de combatir tal determinacin, por escrito de 14 de marzo

de 2013, los actores presentaron una demanda de amparo19, a partir de la
cual hicieron valer los siguientes conceptos de violacin:

a) Contrario a lo sealado por la Sala de segunda instancia, en el

presente caso existi una violacin al artculo 1 constitucional, al
emitirse una exclusin laboral discriminatoria basada solamente
en la edad de las personas. Dicha razn de edad no resultaba
lgica acorde a los empleos mencionados en la convocatoria,
aunado a que el no haber solicitado los mismos no implicaba que
la empresa demandada no haya generado un hecho ilcito20.

b) Por otra parte, la autoridad responsable pas por alto la

obligacin de los Estados de erradicar cualquier tipo de
discriminacin, especialmente por cuestiones de edad21.
c) Adicionalmente, los quejosos consideraron que se actualizaron
todos los elementos de la accin de dao moral, pues al ser
discriminatoria la convocatoria era clara la existencia de un hecho
ilcito, mismo que vulneraba de forma flagrante la dignidad de las
18

Fojas 123 a 127 del toca *****/2008/10 (sentencia de segunda instancia).

Fojas 6 a 38 del cuaderno de amparo directo civil 415/2013 (demanda de amparo).
20
Fojas 9 a 11 del cuaderno de amparo directo civil 415/2013 (demanda de amparo).
21
Fojas 11 a 12 del cuaderno de amparo directo civil 415/2013 (demanda de amparo).
19

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

personas, al fomentar la exclusin por una cuestin de edad,

generndose as un grupo vulnerable. Por lo que ve a la
existencia de una afectacin, la misma tambin se actualiz en el
presente caso, pues la conducta discriminatoria, por s sola,
produjo una afectacin en los sentimientos, afectos, reputacin y
consideracin que los dems tienen respecto a los quejosos22.

d) En el mismo sentido, los quejosos sealaron que no era

necesario acreditar que se cumpla con el resto de los requisitos
sealados

en

la

convocatoria,

pues

el

principio

de

no

discriminacin se violent por el solo hecho de realizar una

exclusin injustificada. En dado caso, tales requisitos serviran
para cuantificar la indemnizacin, pero no para tener por
acreditada o no la existencia de una violacin a la dignidad. As,
la exclusin de personas en virtud de su edad no se advierte de
disposicin alguna de nuestro sistema jurdico, por lo que existi
una clara violacin a nuestra Constitucin y a diversos
instrumentos internacionales en la materia23.

6. Sentencia de amparo.

De dicho asunto conoci el Dcimo Segundo Tribunal Colegiado en

Materia Civil del Primer Circuito, mismo que dict sentencia el 13 de
febrero de 201424, mediante la cual decidi negar el amparo a los
quejosos en virtud de los siguientes argumentos:

a) El derecho a la no discriminacin prohbe cualquier distincin

motivada por las razones que enuncia el artculo 1 constitucional,
pero dicha distincin requiere atentar contra la dignidad humana.
As, junto con el derecho a la igualdad, la no discriminacin
constituye un mandato dirigido especficamente a los poderes del
22

Fojas 12 a 27 del cuaderno de amparo directo civil 415/2013 (demanda de amparo).

Fojas 28 a 37 del cuaderno de amparo directo civil 415/2013 (demanda de amparo).
24
Fojas 130 a 190 del cuaderno de amparo directo civil 415/2013 (sentencia de amparo).
23

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

Estado, a efecto de exigir que no se aplique o interprete la ley de

manera distinta en casos esencialmente iguales. Por tanto, para
vulnerar el principio de igualdad se requiere que una distincin
injustificada tenga como consecuencia la limitacin o violacin de
un derecho fundamental25.

b) As, la discriminacin llevada al terreno del acceso a un empleo u

ocupacin, implica que habr un trato desigual injustificado, si
dentro del conjunto de personas aptas para el desempeo de
determinada labor, el motivo de exclusin no incide en las
aptitudes ni en la calificacin necesaria para tal desempeo.
Debido a lo anterior, es necesario comparar la situacin de la
persona concreta con el conjunto de los dems individuos que
renen tales aptitudes, a efecto de establecer si existe relacin de
igualdad o desigualdad entre ellas26.

c) En consecuencia, los quejosos partieron de una premisa errnea,

pues deban demostrar que haban reunido el resto de los
requisitos exigidos en la convocatoria, para as probar que
estaban

en

igualdad

de

circunstancias,

as

el

acto

discriminatorio hubiese generado un dao moral27.

En efecto, los quejosos tendran que haber acudido ante la

empresa demandada a solicitar el empleo ofertado, o solicitar una
entrevista de trabajo, para despus acreditar el resto de los
requisitos fijados en el anuncio. Al no haber hecho eso, los
quejosos no podan estimarse excluidos por una causa
discriminatoria28.

d) Por tanto, no se prob el acto discriminatorio alegado por los

quejosos, razn por la cual no podra configurarse un dao moral.
25

Fojas 178 vuelta a 180 del cuaderno de amparo directo civil 415/2013 (sentencia de amparo).
Fojas 185 a 186 del cuaderno de amparo directo civil 415/2013 (sentencia de amparo).
27
Fojas 187 a 187 vuelta del cuaderno de amparo directo civil 415/2013 (sentencia de amparo).
28
Foja 188 del cuaderno de amparo directo civil 415/2013 (sentencia de amparo).
26

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

As, la sola publicacin del anuncio no podra traducirse en una

restriccin a personas que ni siquiera formularon una solicitud de
empleo29.

II.

RECURSO DE REVISIN

Inconformes con la sentencia dictada por el Tribunal Colegiado, los

quejosos interpusieron recurso de revisin mediante escrito presentado el
11 de marzo de 201430. En el mismo, los ahora recurrentes hicieron valer
los siguientes agravios:

1. El Tribunal Colegiado no interpret de forma adecuada el artculo

1 constitucional, pues limitar a las personas a que accedan a un
empleo en razn de la edad representa un hecho discriminatorio,
el cual genera un dao en su dignidad. As, solamente resultaba
necesario acreditar la existencia de tal hecho y no requera
demostrarse que se cumplan el resto de los requisitos exigidos
en la convocatoria respectiva, pues ello implicara hacer nugatorio
el derecho a la no discriminacin31.

2. Adicionalmente, el derecho de libre contratacin tiene ciertos

lmites, consistentes en los derechos fundamentales de las otras
personas, como en el presente caso era la no discriminacin, lo
cual se encuentra previsto en la Ley Federal del Trabajo y en la
Ley Federal para Prevenir y Erradicar la Discriminacin. De igual
manera, el Tribunal Colegiado llev a cabo una errnea
interpretacin de los derechos involucrados, pues la no
discriminacin no se dirige exclusivamente a las autoridades, sino
a todos los individuos, ya que la Constitucin establece una
prohibicin absoluta en contra de la discriminacin32.

29

Fojas 188 vuelta a 189 del cuaderno de amparo directo civil 415/2013 (sentencia de amparo).
Fojas 3 a 34 del cuaderno del amparo directo en revisin 992/2014 (recurso de revisin).
31
Fojas 9 a 11 del cuaderno del amparo directo en revisin 992/2014 (recurso de revisin).
32
Fojas 11 a 19 del cuaderno del amparo directo en revisin 992/2014 (recurso de revisin).
30

10

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

3. Debido a lo anterior, resultaba claro que los recurrentes sufran

una afectacin directa en sus derechos, pues las convocatorias
excluan y restringan al acceso al empleo en igualdad de
oportunidades, situacin que se traduce en la generacin de un
grupo en situacin vulnerable. Es por ello que la decisin del
Tribunal

Colegiado

no

fue

acorde

los

principios

constitucionales, ya que no acudi a lo ms favorable para las

personas33.

4. Finalmente, el Tribunal Colegiado pretendi que los recurrentes

compitieran por los empleos y demostraran haber cumplido con el
resto de los requisitos, situacin que resultaba contraria a la
dignidad, pues era obvio que no obtendran los mismos en razn
de la clara exclusin realizada en virtud de su edad, ya que ello
hubiese implicado rogar o denigrarse por un empleador que
realiza prcticas discriminatorias. As, resulta necesario que el
Estado mexicano erradique cualquier acto que conlleve una
discriminacin, razn por la cual, los recurrentes consideran que
debe revocarse la sentencia del Tribunal Colegiado34.

III.

TRMITE EN LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA

NACIN

Mediante provedo de 19 de marzo de 2014, el Presidente de esta

Suprema Corte de Justicia de la Nacin registr el asunto con el nmero
de expediente 992/2014, admiti a trmite el recurso de revisin
interpuesto por los quejosos, lo turn al Ministro Arturo Zaldvar Lelo de
Larrea y se radic en la Sala de su adscripcin35.
En provedos de 27 y 31 de marzo de 2014, esta Primera Sala se
avoc al conocimiento del presente asunto y se envi el expediente a la

33

Fojas 20 a 27 del cuaderno del amparo directo en revisin 992/2014 (recurso de revisin).
Fojas 27 a 33 del cuaderno del amparo directo en revisin 992/2014 (recurso de revisin).
35
Fojas 37 a 39 vuelta del cuaderno del amparo directo en revisin 992/2014 (auto de registro,
admisin y turno).
34

11

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

Ponencia del Ministro Arturo Zaldvar Lelo de Larrea para su estudio y la

formulacin del proyecto de resolucin respectivo36.
IV.

COMPETENCIA

Esta Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nacin es

competente para conocer del presente recurso de revisin, en trminos de
lo dispuesto por los artculos 107, fraccin IX, de la Constitucin Poltica de
los Estados Unidos Mexicanos; 83, fraccin V, y 84, fraccin II, de la Ley
de Amparo, abrogada segn Decreto publicado en el Diario Oficial de la
Federacin el 2 de abril de 2013, la cual resulta aplicable para resolver el
presente asunto en trminos del artculo Tercero Transitorio del mismo
Decreto37; 21, fraccin III, inciso a), de la Ley Orgnica del Poder Judicial
Federal y en relacin con lo establecido en los puntos primero y tercero del
Acuerdo General 5/2013, emitido por el Pleno de este Alto Tribunal el 13
de mayo de 2013.
V.

OPORTUNIDAD DEL RECURSO

El recurso de revisin es oportuno, de conformidad con lo

establecido en el artculo 86 de la Ley de Amparo previamente citada. De
las constancias de autos se advierte que la sentencia recurrida fue dictada
por el Dcimo Segundo Tribunal Colegiado en Materia Civil del Primer
Circuito el 13 de febrero de 201438, y fue notificada a los quejosos el lunes
24 de febrero39, surtiendo efectos para los mismos el da hbil siguiente, es
decir, el martes 25 de febrero de 2014.

36

Fojas 41 y 51 del cuaderno del amparo directo en revisin 992/2014 (autos de avocamiento y
remisin de expediente).
37
Los juicios de amparo iniciados con anterioridad a la entrada en vigor de la presente
Ley, continuarn tramitndose hasta su resolucin final conforme a las disposiciones
aplicables vigentes a su inicio, salvo lo que se refiere a las disposiciones relativas al
sobreseimiento por inactividad procesal y caducidad de la instancia, as como al
cumplimiento y ejecucin de las sentencias de amparo.
38
Foja 130 del cuaderno de amparo directo civil 415/2013 (sentencia de amparo).
39
Foja 190 vuelta del cuaderno de amparo directo civil 415/2013 (notificacin de la sentencia de
amparo).

12

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

El trmino de diez das para la interposicin del recurso empez a

correr a partir del mircoles 26 de febrero de 2014 y concluy el martes 11
de marzo, descontando los das 1, 2, 8 y 9 de marzo, por ser sbados y
domingos, conforme a los artculos 23 de la Ley de Amparo en mencin y
163 de la Ley Orgnica del Poder Judicial de la Federacin y a lo
dispuesto en el Acuerdo 2/2006 del Pleno de esta Suprema Corte de
Justicia de la Nacin.

En esas condiciones, al haber sido presentado el recurso de revisin

el 11 de marzo de 201440, resulta incuestionable que fue interpuesto dentro
del trmino legal previsto en el artculo 86 de la citada Ley de Amparo.

VI. PROCEDENCIA

Por ser una cuestin preferente, esta Primera Sala estudiar la

procedencia del presente recurso de revisin, para lo cual es necesario
tener en cuenta el siguiente entramado normativo.
Conforme a lo previsto en los artculos 107, fraccin IX, de la
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos y 21, fraccin III,
inciso a), de la Ley Orgnica del Poder Judicial de la Federacin, as como
en los puntos primero y segundo del Acuerdo General Plenario 5/1999, se
deriva lo siguiente:
a) Que en principio, las sentencias que dicten los Tribunales
Colegiados de Circuito en juicios de amparo directo no admiten
recurso alguno.
b) Por excepcin, tales sentencias pueden ser recurridas en revisin, a
condicin de que decidan o se hubieran omitido decidir temas
propiamente constitucionales, entendiendo por stos:
i.

40

La inconstitucionalidad de una norma, y/o

Foja 3 del cuaderno del amparo directo en revisin 992/2014 (recurso de revisin).

13

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

ii.

La interpretacin directa de preceptos de la Constitucin

Federal.

c) Que para efectos de procedencia del recurso de revisin en amparo

directo, adems de que en la sentencia recurrida se decidan o se
hubieran omitido decidir temas propiamente constitucionales,
debern quedar satisfechos los requisitos de importancia y
trascendencia a que hace alusin el artculo 107, fraccin IX de la
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, as como el
punto primero del Acuerdo General Plenario 5/1999. Este acuerdo
seala que, por regla general, se entender que no se surten los
requisitos de importancia y trascendencia cuando:
i.

Exista

jurisprudencia

sobre

el

problema

de

constitucionalidad hecho valer en la demanda de

amparo;

ii.

Cuando no se hubieran expresado agravios o, en su

caso,

stos

resulten

ineficaces,

inoperantes,

inatendibles o insuficientes y no hubiera que suplir la

deficiencia de la queja, o en casos anlogos.
d) El anlisis definitivo de la procedencia del recurso es competencia,
segn sea el caso, del Pleno o las Salas de esta Suprema Corte. El
hecho de que el Presidente, del Pleno o de la Sala respectiva, lo
haya admitido corresponde con un examen preliminar del asunto
que no causa estado41.
Considerando lo anterior, se procede al estudio del presente recurso
de revisin.
41

En este punto, resulta aplicable la tesis 14 de la otrora Tercera Sala de esta Suprema Corte,
publicada en el Semanario Judicial de la Federacin y su Gaceta, Octava poca, Tomo II,
Primera Parte, julio a diciembre de 1988, pgina 271, cuyo rubro es REVISIN, IMPROCEDENCIA
DEL RECURSO DE. NO ES OBSTCULO QUE EL PRESIDENTE DE LA SALA LO HUBIERE
ADMITIDO, as como la tesis jurisprudencial 101/2010 de esta Primera Sala, publicada en el

Semanario Judicial de la Federacin y su Gaceta, Novena poca, Tomo XXXIII, enero de 2011,
pgina 71, cuyo rubro es AMPARO DIRECTO EN REVISIN. REQUISITOS DE PROCEDENCIA QUE
DEBEN SER REVISADOS POR EL PRESIDENTE DE LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA
NACIN O DE SUS SALAS.

14

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

Del anlisis de la sentencia recurrida se aprecia que en la misma el

Tribunal Colegiado realiz una interpretacin directa del artculo 1
constitucional, al realizar un ejercicio valorativo en el cual determin que
el derecho a la no discriminacin prohbe distinciones que atenten contra la
dignidad, de lo cual se puede advertir que la no discriminacin constituye
un mandato dirigido especficamente a los poderes del Estado, referido a
la aplicacin o interpretacin de la ley en el mismo sentido en casos
esencialmente iguales.

De

igual

forma,

el

Tribunal

Colegiado

estableci

que

la

discriminacin llevada al terreno del acceso a un empleo u ocupacin,

implica que habr un trato desigual injustificado, si dentro del conjunto de
personas aptas para el desempeo de determinada labor, el motivo de
exclusin no incide en las aptitudes ni en la calificacin necesaria para tal
desempeo. As, el Tribunal Colegiado tuvo que realizar una interpretacin
de los derechos fundamentales involucrados, dotando de contenido a la no
discriminacin y estableciendo el impacto que tal derecho tiene en el
mbito de la libre contratacin y el acceso a un empleo.

Para dicho efecto, el Tribunal Colegiado tuvo que definir cul era el
contenido esencial del derecho a la no discriminacin, concluyendo que el
mismo implicaba un mandato directo a las autoridades, dotando de
significado y operatividad a conceptos que son jurdicamente relevantes al
mismo tiempo que indeterminados, como por ejemplo la determinacin de
qu debe entenderse por trato desigual, exclusin injustificada, y
aptitudes razonables para el desempeo de una labor, para as poder
realizar el estudio de los derechos fundamentales involucrados en el
presente caso.

Dicha interpretacin constitucional fue recurrida por los

quejosos en el recurso de revisin, pues estimaron que limitar a que las
personas accedan a un empleo solamente por una razn de edad, implica
una vulneracin directa a la dignidad, razn por la cual, la existencia de
15

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

una convocatoria que contenga una exclusin injustificada es el nico dato

que se requiere probar, ya que de lo contrario, se dejara sin contenido el
derecho a la no discriminacin. Adicionalmente, los quejosos sealaron
que el derecho a la libre contratacin tiene lmites, consistentes en los
derechos fundamentales de otras personas, de lo cual se desprende que la
no discriminacin no se dirige exclusivamente a las autoridades, sino a
todos los individuos. En consecuencia, los recurrentes estimaron que la
interpretacin constitucional realizada por el Tribunal Colegiado fue
contraria a Derecho.

Ahora, en lo que atae a los requisitos de importancia y

trascendencia, los mismos tambin se satisfacen en el caso particular.

El estudio de las interpretaciones constitucionales del presente juicio

de amparo involucra la complicada relacin que la no discriminacin
guarda con la libertad de contratacin. En efecto, para poder resolver el
asunto, el razonamiento del Tribunal Colegiado consisti en determinar los
alcances de la no discriminacin, para saber si los requisitos de edad
establecidos en las convocatorias de trabajo resultaban vlidos. Es decir,
el Tribunal Colegiado realiz un ejercicio interpretativo sobre el contenido
de los derechos fundamentales, en el cual estim que s era posible exigir
ciertos requisitos de edad en las convocatorias, aunado a que los quejosos
debieron solicitar los respectivos empleos antes de presentar las
correspondientes demandas de dao moral.

Por lo tanto, y ms all de los motivos intrnsecos a las cuestiones

jurdicas planteadas en el recurso de revisin, se estima que el anlisis de
la interpretacin constitucional y los agravios puede abonar a la creacin
de una doctrina sobre los derechos fundamentales involucrados, temas
respecto a los cuales no existen tesis jurisprudenciales de este Alto
Tribunal, lo cual es trascendente por s mismo, en la medida en que

16

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

resulta til para alcanzar un grado suficiente de determinacin respecto de

los alcances y lmites de la conducta ordenada o prohibida42.

En este sentido, en el presente caso corresponde a esta Suprema

Corte de Justicia de la Nacin, en su calidad de Tribunal Constitucional,
precisar cul es el contenido de la no discriminacin y su incidencia en el
mbito de la libre contratacin, para as determinar si la interpretacin
realizada por el Tribunal Colegiado fue correcta para el caso concreto43.

As, cuando es requerida la interpretacin de los derechos

fundamentales, como ahora es el caso, corresponder a esta Suprema
Corte

verificar

si

el

Tribunal

Colegiado

hizo

una

delimitacin

constitucionalmente aceptable y adecuada del contenido de los derechos

involucrados y si la misma es ptima para lograr la menor restriccin en el
goce de los derechos y a la vez cumplir con el imperativo constitucional de
respetar, proteger y garantizar el goce de los derechos fundamentales en
la mayor medida posible, contenido en el tercer prrafo del artculo 1
constitucional44.

42

Tales argumentos se encuentran en la tesis aislada LXXII/2013 de esta Primera Sala de rubro
REVISIN EN AMPARO DIRECTO. CONDICIONES PARA LA PROCEDENCIA DEL RECURSO POR
CONSIDERAR QUE EXISTE UNA INTERPRETACIN DIRECTA DE LA CONSTITUCIN CUANDO EL
TRIBUNAL COLEGIADO DE CIRCUITO HAYA EVALUADO UN CONFLICTO ENTRE DERECHOS
FUNDAMENTALES, publicada en el Semanario Judicial de la Federacin y su Gaceta, Dcima

poca, Libro XVIII, Tomo 1, de marzo de 2013, pgina 891.

43
Sirve de apoyo a lo anterior la tesis aislada XCVII/2010 de esta Primera Sala, publicada en el
Semanario Judicial de la Federacin y su Gaceta, Novena poca, Tomo XXXII, agosto de 2010,
pgina 357, cuyo rubro y texto son los siguientes: CONFLICTOS ENTRE NORMAS
CONSTITUCIONALES. CORRESPONDE A LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIN
RESOLVERLOS EN CADA CASO CONCRETO. Dada la estructura de las normas constitucionales es

posible que existan supuestos en los que stas entren en conflicto. Esto es especialmente cierto
en el caso de los derechos fundamentales, que pueden entrar en colisin porque en diversos
supuestos no se contemplan expresamente todas sus condiciones de aplicacin. La labor de esta
Suprema Corte de Justicia de la Nacin consiste en precisar, a travs de la resolucin de casos
concretos, las condiciones de precedencia de las normas constitucionales en conflicto. En este
sentido, cuando tienen lugar contradicciones entre distintos principios constitucionales con motivo
de situaciones concretas se utilizan distintas tcnicas argumentativas, como la ponderacin, que
permiten resolver este tipo de problemas.
44

Para tal efecto, resulta aplicable la tesis aislada CLII/2011 de esta Primera Sala, de rubro
REVISIN EN AMPARO DIRECTO. RESULTA LA VA ADECUADA PARA QUE LA SUPREMA CORTE
DE JUSTICIA DE LA NACIN CONOZCA DE AQUELLAS SENTENCIAS DE LOS TRIBUNALES
COLEGIADOS DE CIRCUITO QUE NO REPAREN UNA VIOLACIN DE DERECHOS FUNDAMENTALES
COMETIDA POR UN PARTICULAR, publicada en el Semanario Judicial de la Federacin y su

Gaceta, Novena poca, Tomo XXXIV, de agosto de 2011, pgina 230.

17

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

Tomando en consideracin los anteriores argumentos, y existiendo

planteamientos de constitucionalidad relevantes y suficientes para colmar
los requisitos de procedencia, se determina que el presente recurso de
revisin es procedente.

VII. ESTUDIO DE FONDO

A consideracin de esta Primera Sala, los argumentos vertidos por

los recurrentes resultan fundados, ante lo cual, lo procedente es revocar
la sentencia combatida, a travs de la cual, el Tribunal Colegiado les neg
el amparo y proteccin de la Justicia de la Unin.

Para arribar a la conclusin previamente anunciada, la sentencia se

estructurar de la siguiente forma: en primer lugar, se analizar la
discriminacin por edad, estableciendo su naturaleza, alcances y el modo
en que se actualiza (apartado 1). En segundo trmino, se proceder al
anlisis de las convocatorias a la luz de los lineamientos establecidos con
anterioridad (apartado 2). Finalmente, esta Primera Sala establecer los
efectos de la sentencia, a partir de las consecuencias que acarrea un acto
discriminatorio (apartado 3).

1. Discriminacin por edad: naturaleza, alcances y modo en que

se actualiza.

a) La vigencia de los derechos fundamentales en las relaciones

entre particulares y el principio de autonoma de la voluntad.

Es importante sealar que sta no es la primera ocasin en la que la

Primera Sala se enfrenta a una posible violacin de derechos
fundamentales en las relaciones entre particulares. Desde la sentencia
recada al amparo directo en revisin 1621/201045, se ha sealado
enfticamente que la formulacin clsica de los derechos fundamentales
45

Resuelto el 15 de junio de 2011, por unanimidad de votos, bajo la Ponencia del Ministro
Zaldvar Lelo de Larrea.

18

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

como lmites dirigidos nicamente frente al poder pblico resulta

insuficiente para dar respuesta a las violaciones de dichos derechos por
parte de los actos de particulares. En este sentido, se dijo que resulta
innegable que las relaciones de desigualdad que se presentan en las
sociedades contemporneas, y que conforman posiciones de privilegio
para una de las partes, pueden conllevar la posible violacin de derechos
fundamentales en detrimento de la parte ms dbil.

Esta Primera Sala ha sostenido tambin que es indispensable el

examen concreto de la norma de derecho fundamental y de aquellas
caractersticas

que

permitan

determinar

su

funcin,

alcance

desenvolvimiento dentro del sistema jurdico. Asimismo, se ha hecho

nfasis en que los derechos fundamentales gozan de una doble cualidad,
ya que si por un lado se configuran como derechos pblicos subjetivos
(funcin subjetiva), por el otro se traducen en elementos objetivos que
informan o permean todo el ordenamiento jurdico, incluyendo aquellas que
se originan entre particulares (funcin objetiva)46.
As las cosas, se ha establecido en abstracto, que determinadas
normas de derechos fundamentales son susceptibles de regir el actuar de
los particulares. Sin embargo, esta Primera Sala no ha tenido la
oportunidad de abordar una de las aristas ms complejas de esta cuestin:
la posible colisin entre un derecho fundamental en el caso que nos
ocupa el principio de igualdad y no discriminacin y uno de los
46

Al respecto, vanse los siguientes criterios: tesis jurisprudencial 15/2012 de esta Primera Sala,
de rubro DERECHOS FUNDAMENTALES. SU VIGENCIA EN LAS RELACIONES ENTRE
PARTICULARES, publicada en el Semanario Judicial de la Federacin y su Gaceta, Dcima
poca, Libro XIII, octubre de 2012, Tomo 2, pgina 798; tesis aislada XXI/2013 de esta Primera
Sala, de rubro DERECHOS FUNDAMENTALES. SU DIMENSIN SUBJETIVA Y OBJETIVA,
publicada en el Semanario Judicial de la Federacin y su Gaceta, Dcima poca, Libro XVI,
enero de 2013, Tomo 1, pgina 627; tesis aislada CLII/2011 de esta Primera Sala, de rubro
REVISIN EN AMPARO DIRECTO. RESULTA LA VA ADECUADA PARA QUE LA SUPREMA CORTE
DE JUSTICIA DE LA NACIN CONOZCA DE AQUELLAS SENTENCIAS DE LOS TRIBUNALES
COLEGIADOS DE CIRCUITO QUE NO REPAREN UNA VIOLACIN DE DERECHOS FUNDAMENTALES
COMETIDA POR UN PARTICULAR, publicada en el Semanario Judicial de la Federacin y su

Gaceta, Novena poca, Tomo XXXIV, agosto de 2011, pgina 230; y tesis aislada XVIII/2011 de
esta Primera Sala, de rubro AMPARO DIRECTO. RESULTA LA VA ADECUADA PARA QUE LOS
TRIBUNALES COLEGIADOS DE CIRCUITO CONOZCAN DE AQUELLAS SENTENCIAS DE LOS
TRIBUNALES
ORDINARIOS
QUE
DESCONOZCAN
UNA
VIOLACIN
DE
DERECHOS
FUNDAMENTALES COMETIDA POR UN PARTICULAR, publicada en el Semanario Judicial de la

Federacin y su Gaceta, Dcima poca, Libro IV, enero de 2012, Tomo 3, pgina 2685.

19

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

principios nucleares de cualquier sistema jurdico: la autonoma de la

voluntad.

En primer trmino, es importante recordar que al reconocer la

vigencia de los derechos fundamentales en las relaciones entre
particulares, es siempre en el entendido de que dicha eficacia es matizada,
es decir, con un alcance que tendr que ser graduado o modulado en cada
caso atendiendo al peso relativo de los derechos o intereses con los que
aqullos entran en colisin. En el caso de las relaciones entre particulares,
los derechos fundamentales se enfrentan, en la mayora de las ocasiones,
a lmites especficos y derivados de los principios estructurales del
Derecho privado. Lo que est en juego, a fin de cuentas, es el frgil
equilibro entre estos derechos y el principio de autonoma de la voluntad 47.

En segundo lugar, es importante descartar aquellos escenarios

catastrofistas, en los cuales se considera que afirmar la vigencia de los
derechos fundamentales entre particulares conduce a la eliminacin de la
libertad y de la autonoma de la voluntad en las relaciones privadas48. Para
refutar esta afirmacin, es indispensable determinar la naturaleza y
contenido de dicho principio.

Es necesario partir de la idea de que el principio de autonoma de la

voluntad goza de rango constitucional y no debe ser reconducido a un
simple principio que rige el derecho civil.

Como esta Suprema Corte ya ha sealado, de la dignidad humana,

como derecho fundamental superior reconocido en los artculos 1, 2, 3 y
28 de nuestro texto constitucional, deriva, entre otros derechos
personalsimos, el de todo individuo a elegir en forma libre y autnoma su

47

Vase al respecto, J. M. Bilbao Ubillos, La eficacia de los derechos fundamentales en las

relaciones entre particulares. Anlisis de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, CEPC y
BOE, Madrid, 1997, pp. 360-383.
48
Vase al respecto la postura de M. J. Trebilcock, The Limits of Freedom of Contract, Harvard
University Press, Cambridge, 1993, pp. 188 y ss.

20

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

proyecto de vida49. As las cosas, el respeto del individuo como persona

requiere el respeto de su autodeterminacin individual, por lo que si no
existe libertad del individuo para estructurar sus relaciones jurdicas de
acuerdo con sus deseos, no se respeta la autodeterminacin de ese
sujeto. Aunado a lo anterior, y en la materia que nos ocupa, el principio de
autonoma de la voluntad tiene reflejo en el derecho de propiedad y en la
libertad de contratacin, la cual tambin es un elemento central del libre
desarrollo de la personalidad, y en cuya virtud las partes de una relacin
jurdica son libres para gestionar su propio inters y regular sus relaciones,
sin injerencias externas.

Ahora bien, an desde los planteamientos ms abstractos que

identifican la autonoma de la voluntad y la libertad de contratacin con los
postulados del laissez faire que permiten a los eventuales contratantes
hacer

elecciones

autnomas

consideran

equivocada

cualquier

interferencia en los acuerdos privados, no se trata de una libertad de

carcter absoluto, pues la historia de la libertad de contratacin es la de
su limitacin50.
49

Al respecto, vase la tesis aislada LXVI/2009 del Tribunal Pleno, de rubro DERECHO AL LIBRE
DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD. ASPECTOS QUE COMPRENDE, publicada en el Semanario
Judicial de la Federacin y su Gaceta, Novena poca, Tomo XXX, diciembre de 2009, pgina 7.
50
Vase al respecto M. P. Garca Rubio, La discriminacin por razn de sexo en la contratacin
privada, en El levantamiento del velo: las mujeres en el Derecho Privado, Valencia, Tirant lo
Blanch, pp. 1073-1119; y A. Aguilera Rull, Prohibicin de discriminacin y libertad de
contratacin, en Indret, n 1/2009, pp. 1-30. Asimismo, es importante mencionar que actualmente
el significado de la libertad de contratacin es analizado bajo prismas distintos de los
tradicionales postulados liberales. Al respecto, resulta muy sugerente la propuesta de la profesora
Hila Keren, la cual distingue tres caras distintas de la libertad en el contexto contractual y que
denomina freedom IN contract, freedom FROM contract and freedom TO contract. La
primera, calificada como la libertad contractual primaria, se identificara con la libertad de
denominar la transaccin, establecer sus trminos, elegir las palabras adecuadas que describen
el acuerdo y puede conllevar tambin la libertad de elegir a la contraparte. La freedom FROM
contract, que es considerada una libertad secundaria, supone la capacidad de las partes para
celebrar acuerdos que no sean jurdicamente exigibles y es, por ejemplo, la que permite
abandonar las negociaciones antes de celebrar un contrato. En el contexto de esta sentencia
servira al autor de la discriminacin para negarse a contratar con un determinado sujeto que no
le gusta. Por su parte, freedom TO contract se refiere a la capacidad bsica de los individuos
para ligarse por una relacin contractual voluntaria. Desde la perspectiva que nos ocupa, las
personas que son discriminadas ven negada radicalmente su libertad de contratar en este ltimo
sentido y con ello su esencial libertad de ser un miembro autnomo de nuestra sociedad. Pues
bien, con esta perspectiva plural es difcil afirmar que al prohibir la discriminacin en el mbito
privado se est sin ms negando la libertad contractual, puesto que si bien, por ejemplo, la
persona que se ve privada de su capacidad de rechazar a una determinada contraparte por
razones discriminatorias ve parcialmente afectada su libertad en el contrato, todava conserva
buena parte de sta puesto que puede usarla en todos los dems aspectos del negocio, excepto
en lo que afecta a la eleccin del otro contratante; en cambio, si no se prohbe la discriminacin,
se est negando esencialmente la libertad hacia el contrato de la persona discriminada, quien se

21

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

Desde un punto de vista clsico la mayor parte de esas limitaciones

a la libertad de contratacin se han producido bien por la interaccin de los
valores superiores del ordenamiento jurdico, plasmados en conceptos
como orden pblico o buenas costumbres, o bien por razn del
desequilibrio poltico y econmico existente entre las partes, como sucede
con las normas de proteccin de los trabajadores o de los consumidores.
En esta lgica, hay que preguntarse si al anterior elenco de lmites hemos
de aadir ahora nuevos factores de desequilibro, tales como el sexo, la
raza, la edad, la pertenencia a una minora religiosa o a una determinada
opcin sexual, etctera, que deben ser tomados en consideracin para
limitar la libertad contractual.

Pues bien, el caso que nos ocupa plantea dicha disyuntiva. Por un
lado, un empresario que ofrece un trabajo, en el que uno de los requisitos
es un determinado lmite de edad y, por el otro, un particular que considera
que dicha oferta violenta la prohibicin de discriminacin en razn de edad.
El principio de libertad de contratacin se ve enfrentado al principio de
igualdad en el mbito del empleo.

Casos como ste, en el que se ven confrontados dos principios de

anclaje constitucional, exigen de los rganos judiciales un juicio de
ponderacin y razonabilidad a fin de determinar qu peso tiene cada
principio en el caso concreto, ya que dichos principios no rigen sin
excepcin y no comportan pretensin de exclusividad. Por el momento,
nicamente adelantamos el mtodo de solucin que utilizar la Primera
Sala en el presente caso, pero antes, es necesario acotar el tema que nos
ocupa.
ve privada del acceso al bien o servicio o ha de buscarlo en otro contrato, tal vez en condiciones
muy desventajosas. As las cosas, fcilmente se comprende que esta nueva perspectiva mltiple
de la libertad contractual, que es capaz de diseccionarla en varias vertientes, supone la
superacin de la concepcin liberal tradicional segn la cual la libertad y la igualdad son valores
opuestos entre s. Vase al respecto H. Keren, We Insist! Freedom Now: Does Contract Doctrine
Have Anything Constitutional to Say?, disponible en SSRN: http://ssrn.com/abstract=678438 o
doi:10.2139/ssrn.678438, marzo, 2003; T. Keren-Paz, Torts, Egalitarianism and Distributive
Justice, Ashgate, Aldershot, 2007; y D. Schiek, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Ein
Kommentar aus europis-cher Perspektive, D. Schiek (Hrsg.), Sller. European Law Publishers,
2007.

22

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

Es importante sealar, en primer trmino, que la Constitucin, al

establecer el principio de igualdad, no pretende imponer rgidamente a
cada individuo que trate a los dems con exquisita igualdad en sus
relaciones recprocas, obligndole a justificar de forma objetiva cualquier
desviacin de esa regla. Es decir, un ordenamiento jurdico como el
nuestro que se aleja de los paradigmas totalitarios, permite un espacio
de espontaneidad y hasta de arbitrariedad en las relaciones que se
suceden entre particulares51.

Es indudable que existe una esfera de actuacin puramente privada,

que queda fuera del alcance de las normas constitucionales, en el que los
individuos son libres de discriminar a la hora de seleccionar las personas
con las que van a relacionarse (pueden invitar a su casa a quienes crean
conveniente, asociarse con quienes deseen y negarse a entrar en un
determinado establecimiento, por los motivos que sean), de regular esas
relaciones (determinando el contenido de los contratos, de los estatutos
sociales o de las disposiciones testamentarias) y de comportarse, en
general, de una manera que le est vedado a los rganos pblicos regular.

En pocas palabras, cuanto ms cercana es una relacin

interpersonal, ms limitada debe ser la interferencia en la autonoma
individual. Por el contrario, cuanto ms nos alejamos de esa esfera
ntima de proximidad, mayor alcance tendr el principio de igualdad52.

As, previo al juicio de ponderacin y razonabilidad, el intrprete

tendr que analizar el tipo de relacin que se est sucediendo entre los
particulares y contextualizarla de forma adecuada. En esta lgica, existen
tres factores que, a juicio de esta Primera Sala, resultan tiles a la hora de
51

Vase en este sentido a J. C. Vieria de Andrade, Os direitos fundamentais na Constitucao

portuguesa de 1976, Coimbra, Livraria Almedina, pp. 296 y ss.
52
Vase al respecto la propuesta de N. M. Pinto Oliveira y B. MacCrorie, Anti-discrimination
Rules in European Contract Law, en Constitutional Values and European Contract Law, S.
Grundmann, Wolters Kluwer, 2008, pp. 111-1222, y F. C. Ebert y T. Pinkel, Restricting Freedom
of Contract through Non-Discrimination Provisions?, en German Law Journal, vol. 10, 2009, n 11,
pp. 1417-1438.

23

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

medir la incidencia de los derechos fundamentales, y en particular la

prohibicin de no discriminacin en el trfico jurdico-privado, cuando se ve
enfrentado con el principio de autonoma de la voluntad.

En primer lugar, la presencia de una relacin asimtrica, en la que

una de las partes ostenta una posicin de clara superioridad frente a la
otra. Cuanto mayor sea la desigualdad de facto entre los sujetos de la
relacin, mayor ser el margen de autonoma privada cuyo sacrificio es
admisible. Dicho de otro modo, cuanto menor sea la libertad de la parte
dbil de la relacin, mayor es la necesidad de proteccin53.

El segundo factor a tomar en cuenta es la repercusin social de la

discriminacin, es decir la existencia de un patrn de conducta
generalizado o bastante extendido, desde un punto de vista sociolgico 54.
Cuando concurre esta circunstancia, la decisin discriminatoria deja de ser
un asunto estrictamente privado y pasa a ser un asunto de relevancia
pblica55.
53

La doctrina, analizando este elemento a la luz de la prohibicin de discriminacin y el derecho

de admisin en los establecimientos abiertos al pblico, ha sealado que un dato decisivo a
tomar en cuenta es la posicin dominante o monopolstica de la entidad discriminadora en
el mercado o la sociedad. As, con arreglo a este criterio, el nico club recreativo, la nica sala
de cine o la nica alberca abierta al pblico en una determinada localidad no podra excluir a
determinadas categoras de personas por motivos de raza, sexo o creencias religiosas. Una cosa
es acotar un espacio de libertad en el que priman las preferencias y simpatas personales y otra
abusar de una posicin de virtual monopolio para discriminar a quienes no tienen otra alternativa
y no pueden acudir a otro establecimiento en la zona que ofrezca ese mismo servicio. Vase, J.
M. Bilbao Ubillos, Prohibicin de discriminacin y autonoma privada, en Los alardes: una
perspectiva jurdica. Libertad e igualdad en las relaciones entre particulares, Casino de Irn, Irn,
2000, pp. 97-122.
54
As, se ha sealado que no es lo mismo un acto o negocio jurdico aislado, como la decisin de
arrendar una vivienda, que la aplicacin sistemtica de unos cdigos discriminatorios por parte de
colegios o guarderas privadas, de agencias inmobiliarias, de entidades aseguradores, de la
banca privada, o de los empresarios a la hora de contratar trabajadores. Vase al respecto,
E. Alonso Garca, El principio de igualdad del artculo 14 de la Constitucin Espaola, en
Revista de Administracin Pblica, n 100-102, enero-diciembre, 1983, pp. 21-92.
55
Resulta sumamente interesante al respecto la solucin adoptada por el derecho
estadounidense, en el cual se distinguen dos esferas dentro del sector privado: una relacionado
con el acceso a bienes y servicios de inters pblico, socialmente relevantes, y otra que
comprende las actividades propiamente privadas, carentes de esa proyeccin pblica. En
la primera de ellas, se admite la operatividad de las disposiciones legales antidiscriminatorias y
as los poderes pblicos pueden prohibir (y han prohibido de hecho) la discriminacin en el
mbito de la vivienda, la educacin, el empleo o los establecimientos pblicos. En la esfera
estrictamente privada, en cambio, no se permite al Estado legislar al amparo de la equal
protection clause. La Civil Rights Act de 1964, que dedica su Ttulo II a garantizar la no
discriminacin o segregacin en el disfrute de los bienes y servicios pblicos, excepta
expresamente del mbito de aplicacin de la ley el caso de los clubes privados u otros
establecimientos no abiertos al pblico. Vase al respecto, J. M. Bilbao Ubillos, Los derechos
fundamentales en la frontera entre lo pblico y lo privado. La nocin de state action en la

24

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

El tercer factor, por ltimo, es valorar la posible afectacin al

ncleo esencial de la dignidad de la persona discriminada56.

Asumida la necesidad de que los rganos judiciales deben dilucidar

en cada caso y mediante la correspondiente ponderacin del derecho en el
concreto conflicto surgido entre particulares, se evita el riesgo que algn
sector de la doctrina advierte respecto a la supuesta desaparicin de la
autonoma de la voluntad como consecuencia de las posiciones que
defienden la eficacia de los derechos fundamentales entre particulares. No
se trata solo de declarar en abstracto que un derecho es eficaz entre
particulares, sino, ms bien, determinar la medida o intensidad de esa
eficacia.

Ahora bien, aunado a los factores que esta Primera Sala ha

desarrollado previamente, es necesario por obvio que parezca, que el
intrprete analice ante qu tipo de relacin jurdica en particular se
enfrenta. Este planteamiento es indispensable ya que el rol que juegan,
tanto el principio de igualdad como la libertad de contratacin, es distinto si
nos encontramos ante una relacin contractual de carcter civil o
comercial, que si nos enfrentamos a una relacin que se suceden en el
marco de las relaciones laborales.

El caso que nos ocupa responde al segundo de los supuestos, por lo

que

ser

necesario

determinar

la

proyeccin

de

los

derechos

fundamentales en el mbito de la empresa y el papel que juega la libertad

de contratacin y, en particular, el haz de facultades con el que cuenta el
patrn o empresario para determinar las condiciones de trabajo.

jurisprudencia norteamericana, McGraw-Hill, Madrid, 1997; as como el caso Adickes v. Kress

[398 U.S. 144 (1970)].
56
Para J. Alfaro, que considera ilcitas nicamente las discriminaciones que resulten contrarias a
la dignidad, una de las circunstancias que hacen ms probable la existencia de una vejacin es
precisamente el carcter pblico y notorio de la misma, porque slo en ese caso puede
producirse el efecto deseado por el discriminador. Vase al respecto, J. Alfaro, Autonoma
privada y derechos fundamentales, en Anuario de Derecho Civil, tomo XLVIK, 1993, pp. 78-79.

25

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

No es casualidad que las relaciones que se suceden en el mercado

de trabajo han actuado como el campo natural de experimentacin de la
aplicacin prctica de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales.

Esto se explica por varias razones. En primer trmino, por la radical

asimetra de poder entre empresario y trabajador y que se expresa, desde
luego, en las distintas posiciones jurdicas que cada uno ocupa en la
relacin laboral, pero tambin, y con no menor significacin, en el ms
amplio espacio de la vida social y econmica. En segundo trmino, por las
propias caractersticas del contrato que sustenta la relacin laboral, ya que
a diferencia de los que se sucede en otros mbitos, lo peculiar de este
contrato consiste en que el trabajador pone a disposicin del empleador su
fuerza de trabajo sometiendo, en mayor o menor medida, su libertad
dentro de la jornada laboral a fin de obtener los recursos econmicos que
le permitan sostener su hogar. Por ltimo, debido al contenido propio de la
direccin empresarial, la cual se traduce en el ejercicio de unas funciones
decisorias, ordenadoras y de control en las que la posicin dependiente o
subordinada del trabajador se va a patentizar, siendo claro el riesgo
potencial de conculcacin por parte del patrn o empresario, en el ejercicio
de los derechos fundamentales de los trabajadores. En este sentido, es
importante mencionar que las facultades de direccin del patrn o
empresario no se limitan al mero establecimiento de la contraprestacin
salarial, sino que se extienden desde la seleccin del personal,
pasando por la distribucin del tiempo de trabajo y las modalidades de
contratacin, y llegando hasta la fijacin de medios de control y a la
instauracin de normas de conducta y disciplina laborales. Asimismo, es
importante advertir que el poder del empresario es una amenaza real a los
derechos del trabajador, no por considerar tales poderes como
intrnsecamente perversos, sino, ms sencillamente, por cuanto la lgica
empresarial sus principios econmicos y sus valores normativos acta
como freno a la expresin de aquellos derechos, comprometiendo su
desarrollo57.
57

Vase al respecto F. Valds Dal-R, La vinculabilidad jurdica de los derechos fundamentales

de la persona del trabajador: una aproximacin de derecho comparado, en Derecho Privado y

26

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

De esta manera, el mbito de accin de los derechos fundamentales

encuentra no slo en la esfera de lo pblico su natural desarrollo, sino que
se va trasladando al mbito de lo privado, donde se ubica naturalmente a
la empresa como el espacio en el que se desenvuelven las relaciones
jurdicas entre los trabajadores y el empleador, con un elemento propio y
esencial que no se da en otro tipo de relaciones jurdicas entre particulares
y que coloca a la persona del trabador bajo los poderes empresariales.
Solo a travs del reconocimiento de que la empresa no es un espacio
entregado nica y soberanamente a la voluntad del patrn, es como los
derechos fundamentales tanto los propiamente laborales, como aquellos
que ostenta el trabajador por el mero hecho de ser ciudadano tienen
cabida en este especial mbito de la vida social.

Sobre el particular, es preciso sealar que la actual Ley Federal de

Trabajo, luego de la reforma implementada en el ao 2012, ha dado un
paso significativo en orden a reconocer expresamente la plena eficacia de
los derechos fundamentales del trabajador en el plano de las relaciones
laborales. Las normas claves en este aspecto son los artculos 2, 3, 56 y
133 de la ley, los cuales consagran el derecho a la no discriminacin en
el empleo y se encuentran en consonancia con el compromiso
internacional adquirido por el Estado mexicano al suscribir el Convenio
Internacional del Trabajo n 111, relativo a la discriminacin en materia de
empleo y ocupacin58.

Constitucin, n 17, enero-diciembre 2003, pp. 499-528; M. F. Canessa Montejo, Los derechos
laborales: la proteccin de la libertad en el mundo de trabajo, en Revista Jurdica, 2010-2011, pp.
309-318; y A. Pedrajas Moreno, Despido y derechos fundamentales. Estudio especial de la
presuncin de inocencia, Madrid, Trotta, 1992, p. 39.
58
Ley Federal del Trabajo:
Artculo 2. Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la
produccin y la justicia social, as como propiciar el trabajo digno o decente en todas las
relaciones laborales.
Se entiende por trabajo digno o decente aqul en el que se respeta plenamente la dignidad
humana del trabajador; no existe discriminacin por origen tnico o nacional, gnero, edad,
discapacidad, condicin social, condiciones de salud, religin, condicin migratoria, opiniones,
preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario
remunerador; se recibe capacitacin continua para el incremento de la productividad con
beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones ptimas de seguridad e higiene para
prevenir riesgos de trabajo.

27

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

En este sentido, resulta indiscutible que, al menos desde la

perspectiva del derecho laboral sustantivo, se va abandonando la vieja
concepcin contractualista que permita justificar una visin de dos
ciudadanas, conforme a la cual, la ciudadana del trabajador (o de aqul
que aspira a serlo), expresada en el ejercicio efectivo o, al menos, en la
posibilidad de ejercicio de aquellos derechos fundamentales que le son
El trabajo digno o decente tambin incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los
trabajadores, tales como la libertad de asociacin, autonoma, el derecho de huelga y de
contratacin colectiva.
Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrn.
La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminacin contra las mujeres que
menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades
fundamentales en el mbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando
las diferencias biolgicas, sociales y culturales de mujeres y hombres.
Artculo 3. El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artculo de comercio. No podrn
establecerse condiciones que impliquen discriminacin entre los trabajadores por motivo
de origen tnico o nacional, gnero, edad, discapacidad, condicin social, condiciones de salud,
religin, condicin migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que
atente contra la dignidad humana.
No podrn establecerse condiciones que impliquen discriminacin entre los trabajadores
por motivo de origen tnico o nacional, gnero, edad, discapacidad, condicin social,
condiciones de salud, religin, condicin migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil
o cualquier otro que atente contra la dignidad humana.
No se considerarn discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias que se sustenten
en las calificaciones particulares que exija una labor determinada.
Es de inters social promover y vigilar la capacitacin, el adiestramiento, la formacin para y en el
trabajo, la certificacin de competencias laborales, la productividad y la calidad en el trabajo, la
sustentabilidad ambiental, as como los beneficios que stas deban generar tanto a los
trabajadores como a los patrones.
Artculo 56. Las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad sustantiva entre
mujeres y hombres en ningn caso podrn ser inferiores a las fijadas en esta Ley y debern ser
proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan
establecerse diferencias y/o exclusiones por motivo de origen tnico o nacionalidad, sexo,
gnero, edad, discapacidad, condicin social, condiciones de salud, religin, opiniones,
preferencias sexuales, condiciones de embarazo, responsabilidades familiares o estado civil,
salvo las modalidades expresamente consignadas en esta Ley.
Artculo 133. Queda prohibido a los patrones o a sus representantes:
I. Negarse a aceptar trabajadores por razn de origen tnico o nacional, gnero, edad,
discapacidad, condicin social, condiciones de salud, religin, opiniones, preferencias sexuales,
estado civil o cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un acto discriminatorio.
Convenio Internacional del Trabajo No. 111 relativo a la Discriminacin en Materia de Empleo y
Ocupacin:
Artculo 1.
1. A los efectos de este Convenio, el trmino discriminacin comprende:
a) Cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religin,
opinin poltica, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin;
b) Cualquier otra distincin, exclusin o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupacin que podr ser especificada por el
Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de
trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.
2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un
empleo determinado no sern consideradas como discriminacin.
3. A los efectos de este Convenio, los trminos empleo y ocupacin incluyen tanto el acceso a los
medios de formacin profesional y la admisin en el empleo y en las diversas ocupaciones como
tambin las condiciones de trabajo.

28

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

propios ms all de su condicin de contraparte de un contrato de trabajo,

quedaba fuera del mbito de la empresa y, por el contrario, se promociona
y refuerza normativamente un nuevo enfoque de las relaciones en el
mundo del trabajo que, sin obviar sus particularidades tradicionales, las
complementa y revaloriza a partir del reconocimiento del trabajador
como un sujeto dotado derecho inherentes a su condicin de
persona.

Una vez sentado este amplio marco general es necesario

adentrarnos al tema de la edad como factor de discriminacin y a la
razonabilidad de este elemento cuando forma parte de los requisitos de
una oferta de trabajo, elementos que nos darn luz para resolver el caso
que nos ocupa.

b) La edad como factor de discriminacin en el mercado de

trabajo.

La preocupacin por la discriminacin por edad en el empleo es

calificada por la Organizacin Internacional del Trabajo como una forma de
discriminacin polifactica, cambiante y una de las ms relevantes en el
mercado de trabajo, debido a la creencia de que los trabajadores maduros
son de lento aprendizaje, poco adaptables, de salud frgil y representan un
costo mayor ya que su productividad disminuye progresivamente debido al
deterioro de sus capacidades fsicas y mentales59.

Nuestra Constitucin, desde la reforma de 2001, introdujo en el

ltimo prrafo del artculo 1 la clusula de no discriminacin, la cual desde
sus orgenes prev a la edad como un posible factor de discriminacin. El
texto actual de dicho artculo, en la parte conducente, establece lo
siguiente:

59

Vase el informe de la Organizacin Internacional del Trabajo, titulado La hora de igualdad en

el trabajo, disponible en la pgina web del organismo: www.ilo.org.

29

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

Queda prohibida toda discriminacin motivada por origen tnico

o nacional, el gnero, la edad, las discapacidades, la condicin
social, las condiciones de salud, la religin, las opiniones, las
preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente
contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar
los derechos y libertades de las personas.
Antes de entrar al anlisis de la proteccin constitucional ante
situaciones de discriminacin por razn de edad, es necesario adentrarnos
a las singularidades que comporta la edad como criterio de diferenciacin
en el mercado de trabajo.

Al igual que el sexo, la raza, la religin o la discapacidad, la edad se

ha considerado como un factor que puede contribuir a efectuar
diferenciaciones arbitrarias en el actuar social. Como es sabido, la
discriminacin representa una explcita interdiccin de determinadas
diferencias histricamente muy arraigadas y que han situado, tanto por la
accin de los poderes pblicos como por la prctica social, a sectores de la
poblacin en posiciones no slo desventajosas sino contrarias a la
dignidad de la persona. El concepto de discriminacin, aunque
manifestacin del principio de igualdad, tiene un contenido ms especfico
y se refiere a la llamada tutela antidiscriminatoria, que impone una paridad
de trato, evitando o suprimiendo ciertas diferencias de trato socialmente
existentes, cuyo carcter odioso se reconoce como contrario a la dignidad
humana. La discriminacin opera, en ltima instancia, como un
instrumento de segregacin social en la medida en que dicho
comportamiento supone mantener al grupo discriminado a distancia y le
reserva espacios propios, que nicamente pueden abandonar en
determinadas condiciones, ms o menos restrictivas.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que la incorporacin de

la edad al elenco de categoras discriminatorias ofrece peculiaridades muy
especficas. A diferencia de los restantes tipos discriminatorios, la edad no
permite juicios homogneos sobre la categora de sujetos afectados:
juventud, madurez o vejez ofrecen entre las personas susceptibles de
30

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

quedar subsumidas en alguno de dichos colectivos caracteres variables.

La edad es un fenmeno altamente individualizado que depende de la
singularidad y peculiaridad de cada sujeto por lo que, a priori, no
existe una unidad de categora entre las personas que poseen una
misma edad60.

En las sociedades occidentales contemporneas, se ha venido

relacionando la edad con el desarrollo de determinadas habilidades fsicas
o mentales y se ha sustentado en el errneo parecer de que aqullas con
la edad, y por ese nico hecho, tienden a disminuir, siendo ste el principal
pivote sobre el que se sustenta el apartamiento de los trabajadores del
mundo laboral y sin tomar en cuenta que, en primer trmino, no se trata de
una realidad universal para todas las personas y, en segundo lugar, que
ciertas capacidades en el trabajo precisamente se consolidan con la edad.
En otras ocasiones se considera que las funciones encomendadas a un
trabajador no sern realizadas igual que si se tuviera otra edad (menor o
mayor). Por otro lado, se instituye la idea de que la edad avanzada supone
menor productividad laboral y las edades ms jvenes en el empleo se
asocian ms a la impericia. El diferente trato otorgado a los empleos ms
jvenes se suele vincular con la eventualidad del trabajo que desarrollan,
la alta temporalidad de sus contrataciones y la consustancial precariedad
de sus condiciones laborales61.

En definitiva, la discriminacin se suele apoyar en estereotipos o

estigmas asociados a la edad, para los jvenes: inexperiencia o la poca
destreza o falta de pericia, para los mayores: la menor productividad, la

60

Vase en este sentido, N. Serrano Argello, La edad como factor de discriminacin en el

empleo, en Revista Universitaria Ciencias, n 12, 2011, pp. 17-43; y J. R. Mercader Uguina,
Bases para la construccin del juicio de no discriminacin por razn de edad, en Trabajadores
Maduros. Un anlisis multidisciplinar de la representacin de la edad en el mbito social, Madrid,
Lex Nova y Universidad Carlos III de Madrid, pp. 23-41.
61
Vase al respecto, G. De Castro Freixo, El envejecimiento demogrfico en la UE: retos y
oportunidades para las empresas, en Tratado de jubilacin: Homenaje al profesor Luis Enrique
de la Villa Gil con motivo de su jubilacin, Madrid, Iustel, 2007, pp. 153-165.

31

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

falta de adaptacin a los cambios, la dificultad de ajustarse a decisiones

flexibles o menor capacidad de reaccin62.

A continuacin nos centraremos en el supuesto de la edad madura

como factor de discriminacin, el cual es el objeto de nuestro estudio.

Como es sabido, los estereotipos son generalizaciones acerca de los

miembros de un grupo, pero en la mayora de las ocasiones son negativas,
falsas y resistentes al cambio, por lo que facilitan el prejuicio y la
discriminacin. En esta lgica, es necesario tener en cuenta que la nocin
de edad es una creacin cultural. El hecho de contabilizar el tiempo que ha
trascurrido desde nuestro nacimiento y el modo en que se lleva a cabo
dicha medicin no son aspectos de la vida instintiva, sino creaciones
culturales. La cronometra es anloga a otros tipos de mediciones y
sistemas de clasificacin (por estatura o peso, por ejemplo). Podemos
asumir que las personas de determinada estatura, peso o complexin
tienden a ser de una determinada manera o tienen un cierto tipo de actitud,
o nos pueden parecer ms o menos atractivas, segn nuestras
preferencias personales. Pero siempre sern generalizacin y prejuicios63.

Por el contrario, y aunado a lo que nos demuestra la mera

observacin de nuestro entorno, es posible identificar una serie de
estudios que demuestran que no se produce una prdida de capacidad en
los trabajadores de edad64. Algunos muestran un ligero declive de
capacidad de los trabajadores de edad para determinados puestos, pero
de ningn modo un declive pronunciado y general, como habitualmente se
tiene a asumir. De hecho, algunos estudios empricos dan mejores
62

Vase al respecto, M. Porret Gelabert, La discriminacin laboral y la gestin de la diversidad

de los recursos humanos, en Revista tcnico laboral, vol. 23, n 126, 2010, pp. 513-568; y M. T.
Bazo Royo, Envejecimiento de la poblacin: un reto para las polticas pblicas del siglo XXI, en
Gestin y anlisis de polticas pblicas, n 16, 1999, pp. 119-126.
63
Vase en este sentido, J. A. Herrero-Brasas, La discriminacin por edad y su efecto en la
economa, en Claves de Razn Prctica, n 196, 2009, p. 40; y M. L. Lavine, Age Discrimination
and the Mandatory Retirement Controversy, John Hopkins University Press, Baltimore, 1998, p.
151.
64
C. T. Gillian y T. R. Klassen, Retire Mandatoy Retirement, en Policy Options, julio-agosto
2000, pp. 59-62; y A. G. Adams y A. B. Beehr, Retirement: Reasons, processes, and results,
Springer Publishing Company, New York, 2003.

32

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

resultados para los trabajadores de edad que para los jvenes (por
ejemplo, en nivel de productividad, precisin y constancia en el nivel de
productividad)65. Otros han apuntado a que es meramente la expectativa
de una prdida de aptitudes lo que lleva a los responsables de un lugar de
trabajo a tomar decisiones discriminatorias que acarrean una prdida de
motivacin por parte del trabajador66. En cualquier caso, algo en lo que
todos los estudios coinciden es en la existencia de una enorme
variabilidad, que debera medirse mediante pruebas individualizadas de
aptitud, y en lo errneo de aplicar medidas basadas tan slo en prejuicio y
en generalizacin sin fundamento en la realidad. En pocas palabras, la
enorme variabilidad individual es independiente de la edad.

Por ltimo, no hay que perder de vista que, en un buen nmero de

casos, de la mano de la discriminacin por razn de edad se suele
actualizar la denominada discriminacin mltiple, es decir cuando se
combinan varios factores discriminatorios en un mismo supuesto 67.
Especialmente grave por sus efectos en la excusin en el mundo laboral, y
relevante para la resolucin de este caso, es la conjuncin de la edad, el
gnero y la apariencia fsica.

En numerosas ocasiones, como los estudios lo demuestran, la

fijacin de un determinado lmite de edad en una oferta de trabajo va
dirigida, en el imaginario del empresario y de buena parte de nuestra
sociedad, a la obtencin de una imagen comercial sexista 68. La trabajadora
65

Vase, M. L. Lavine, Age Discrimination and the Mandatory Retirement Controversy, op. cit.,
pp. 111-112.
66
Vase, R. Benson y T. H. Jerdee, Too Old or Not Too Old, en Harvard Business Review, n
55, noviembre-diciembre, 1977, p. 97.
67
Vase sobre el reconocimiento de la discriminacin mltiple en la jurisprudencia comparada a
R. Serra Cristbal, La mujer como especial objeto de mltiples discriminaciones. La mujer
multidiscriminada, en La discriminacin mltiple en los ordenamientos jurdicos espaol y
europeo, Valencia, Tirant lo Blanch, pp. 15-44.
68
Resulta muy interesante el estudio titulado Facial Discrimination: Extending Handicap Law to
Employment Discrimination on the Basis of Physical Apperence, publicado por Harvard Law
Review (vol. 100, n 8, junio 1987, pp. 1035-2052), en el cual se muestran los efectos de la
apariencia fsica en el mundo laboral y acadmico. As, se seala que las personas con una
apariencia fsica ms privilegiada consiguen trabajos con ms facilidad, tienen ms xito en sus
trabajos, sacan mejores calificaciones (por la predileccin inconsciente de los profesores), ganan
ms dinero, son mejor tratados y son habitualmente objeto de todo tipo de sutiles preferencias y
favoritismos. El mejor trato que reciben las personas atractivas les incentiva a la mejor realizacin
de su trabajo, as como a ser mejores estudiantes, segn el caso, de modo que el trato favorable

33

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

joven

y con

determinada

apariencia

estado

fsico

se

utiliza,

desgraciadamente, en muchas ocasiones como un simple reclamo

comercial, haciendo a un lado cualquier referencia a su vala profesional, lo
que provoca que aquellas trabajadores que no cumplen con ese estndar
se consideren no aptas para un puesto de trabajo, independientemente de
su preparacin, y bajo la excusa de tener una determinada edad y no
cumplir con los requisitos de buena imagen. Ms adelante ahondaremos
en estas cuestiones al analizar las ofertas de trabajo objeto de la
sentencia.

Debe sealarse tambin, que el prejuicio en torno a la edad del

trabajador normalmente est relacionado con una concepcin de
rentabilidad econmica que como hemos visto parte de premisas no del
todo ciertas. Si el patrn presume que el trabajador maduro es menos apto
que el trabajador joven para ciertos puestos de trabajo, piensa que su
empresa, antes o despus, sufrir prdidas econmicas por su
contratacin. Y en similar sentido, si parte de la premisa de que las
ausencias al trabajo de las personas maduras alcanzan un mayor ndice
por entender que stas son quienes asumen las responsabilidades
familiares, pensar que le generarn costes, que no existiran si contratara
a trabajadores jvenes. Si adems, por ltimo, aadimos el gnero del
trabajador, el empresario piensa que la mujer madura dedicar una buena
parte de sus esfuerzos a las tareas familiares y que por ello abandonar
tarde o temprano su empleo, por lo que deja de ser para l
econmicamente

rentable

invertir

en

su

formacin.

Todas

estas

consideraciones llevan a la conclusin de que la mujer madura trabajadora

no es valorada como un activo desde el punto de vista profesional, sino
como un coste69.
que reciben termina hacindolos objeto de la profeca que se cumple a s misma. Asimismo, en
dicho estudio se afirma que el prejuicio contra los negros, las personas de edad avanzada o las
que tienen una discapacidad es la reaccin negativa que algunos tienen ante su apariencia fsica.
Vase tambin The Rehabilitation Act of 1973: Protection for Victims of Weight Discrimination,
en UCLA Law Review, n 947, 1982.
69
Vase en un sentido similar, el estudio desarrollado por E. Rodrguez Santos, El principio de
igualdad de gnero en el acceso al empleo: nuevas perspectivas desde el principio de
transversalidad, en El levantamiento del velo: las mujeres en el Derecho Privado, op. cit., pp.
267-301.

34

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

Una vez determinado lo anterior, es necesario establecer en qu

condiciones la edad puede ser un requisito razonable en una oferta de
trabajo y, por el contrario, en qu casos se convierte en un factor que
actualiza la discriminacin.

c) El juicio de razonabilidad en los casos de discriminacin por

razn de edad.

La discriminacin por edad, es por definicin, el trato diferencial

hecho a una persona por motivos de su edad sin considerar de antemano
sus capacidades y aptitudes. En materia laboral se producen casos de
discriminacin por edad positiva o negativa, es decir, discriminacin por
edad a jvenes y adultos respectivamente. As las cosas, cuando respecto
a la edad no se tienen en cuenta las caractersticas profesionales del
trabajador ni el rendimiento, la dedicacin o la aptitud por l desarrollada,
sino nicamente el factor cronolgico aislado del tiempo vivido, supone un
actuar arbitrario que actualiza la prohibicin constitucional y legal de no
discriminar70.

Ahora bien, es importante advertir que el principio de igualdad no

postula la paridad en esta materia, sino la razonabilidad de la diferencia
de trato. Esto quiere decir que la prohibicin de no discriminacin
establecida en nuestra Constitucin, no obliga a contratar o a mantener en
un puesto de trabajo a una persona que no sea competente, no est
capacitada o disponible para desempear las tareas fundamentales del
puesto; pero al mismo tiempo, y en razn de la libertad de contratacin, el
empresario puede hacer a un lado estas virtudes y excluir a un candidato
por los motivos que sean descabellados e insensatos-, siempre y cuando

70

A pesar de no ser objeto de esta sentencia, es importante sealar que la discriminacin puede
ser, tanto directa, como indirecta. Este ltimo supuesto hace referencia a la existencia de una
regla, norma, clusula que siendo formulada neutralmente, trae aparejado como resultado un
trato menos favorable o adverso para los trabajadores pertenecientes a ciertos grupos (gnero,
discapacidad, nacionalidad, raza, edad, religin, etctera).

35

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

la razn que motive esa exclusin no sea una de las categoras

establecidas en el artculo 1 constitucional, en nuestro caso, la edad71.

Asimismo, por obvio que parezca, la prohibicin de discriminacin

por razn de edad no afecta a los lmites establecidos en el artculo 123
constitucional y en la legislacin laboral, respecto a la prohibicin del
trabajo infantil. En estos casos, la fijacin de cierta edad cercana a la vida
adulta para incorporarse a un trabajo est justificada porque el trabajo
infantil tiene serias repercusiones en la integridad fsica y el acceso a la
educacin de los menores de edad, el cual es sumamente relevante para
el desarrollo y el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas.

En esta lgica, y en lo que hace al caso que nos ocupa,

podemos sealar que una diferencia de trato puede estar justificada
cuando la edad, debido a la naturaleza de la actividad profesional
concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo,
constituya un requisito profesional esencial y determinante en el
puesto de trabajo, siempre y cuando, adems, el objetivo sea legtimo
y el requisito proporcionado.

Lo esencial o determinante de un requisito profesional deber ser

analizado en cada caso concreto, sin embargo, es posible adelantar que
estos requisitos pueden ser confrontados con las condiciones necesarias
para mantener el carcter operativo y el buen funcionamiento de un
servicio. En este tipo de casos ser posible fijar una frontera biolgica que
est conectada directamente con la aptitud profesional exigible al
empleado, ya que hay trabajos que por sus condiciones extenuantes
71

Lo anterior no es bice respecto a la obligacin de realizar ajustes razonables para las

personas con discapacidad. Al respecto vase la tesis aislada VIII/2013 de esta Primera Sala, de
rubro DISCAPACIDAD. VALORES INSTRUMENTALES Y FINALES QUE DEBEN SER APLICADOS EN
ESTA MATERIA, publicada en el Semanario Judicial de la Federacin y su Gaceta, Dcima
poca, Libro XVI, enero de 2013, Tomo 1, pgina 635; as como la tesis aislada XII/2013 de esta
Primera Sala, de rubro DISCAPACIDAD. EL CONTENIDO DEL ARTCULO 9 DE LA LEY GENERAL
PARA LA INCLUSIN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD, IMPLICA LA ADOPCIN DE
AJUSTES RAZONABLES QUE PROPICIEN LA IGUALDAD, publicada en el Semanario Judicial de la

Federacin y su Gaceta, Dcima poca, Libro XVI, enero de 2013, Tomo 1, pgina 631. En un
sentido similar, vase la Directiva 2000/78/CE del Consejo de Europa, de 27 de noviembre de
2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la
ocupacin.

36

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

exigen condiciones fsicas o intelectuales que por el transcurso del tiempo

pueden minorarse72. Ahora bien, los operadores jurdicos, a fin de evitar
caer en un prejuicio, debern tener en cuenta que no de forma inexorable
el cumplimiento de una edad supone la merma irremediable y progresiva
de las aptitudes personales exigidas para un empleo, a lo que se debe
aadir que la edad tambin conlleva la acumulacin de experiencia y de
conocimiento que pueden llegar a ser ms valiosos en el caso concreto.

Aunado a lo anterior, debe tomarse en cuenta tambin que el

concepto de discriminacin no implica, necesariamente, una conducta
intencional especficamente orientada a producir discriminacin. Esto es
as porque las desigualdades en razn de edad, como tambin sucede con
las de gnero, no son slo producto de actos deliberados de
discriminacin, sino ms bien el resultado de dinmicas sociales que
funcionan de manera automtica reproduciendo las desigualdades de
partida.

Otros elementos que nos permiten determinar si una oferta de

trabajo es discriminatoria por razn de edad principalmente en supuestos
de discriminacin mltiple que conllevan diferenciaciones de gnero e
imagen, son la nomenclatura de los puestos, la asignacin de las
72

As, parece razonable exigir, como lo confirm el Tribunal de Justicia de la Unin Europea
en el caso Wolf (12 de enero de 2010), el requisito de 30 aos, como edad mxima para la
contratacin en el servicio tcnico medio de bomberos, entre otros requisitos relativos a la
condicin fsica. En la jurisprudencia espaola, la exigencia de un requisito de edad se ha
considerado razonable y justificado cuando se est ante trabajos en los cuales, determinada edad
y condiciones fsicas, resultan indispensables para mantener la seguridad de terceros y del
propio trabajador. De acuerdo a esta ley, el trabajador de una mina o un profesional de la
vigilancia pueden estar sometidos a requisitos especficos de edad. Vase la STSJ de Asturias de
29 de octubre de 1990 (AS 1990, 1773), la STSJ de Asturias de 29 de octubre de 1990 (AS 1990,
1779) para el trabajo de las minas y la STSJ de Castilla y Len/Valladolid de 22 de octubre de
1991 (AS 1991, 5759) para los trabajos de vigilancia. En esta misma lgica, resultan interesantes
las justificaciones para un tratamiento desigual (no necesariamente en razn de la edad), que
establece en Alemania la Allgemeines Gleichbehandlungsfesetz (AGG) o Ley general de
tratamiento igualitario. As, puede existir una justificacin objetiva de un tratamiento desigual por
motivos de raza, origen tnico, sexo, religin, concepcin del mundo, discapacidad, edad o
identidad sexual, siempre que se justifique la razonabilidad en cada caso concreto, cuando: 1)
dicho tratamiento es til para impedir otros peligros, prevenir otros daos, u otros objetivos
similares; 2) cuando dicho tratamiento es necesario para la proteccin de la esfera ntima o para
la seguridad personal; 3) cuando el tratamiento ofrece especiales ventajas y falta un inters en el
establecimiento del tratamiento igualitario, como seran las acciones afirmativas; 4) cuando dicho
tratamiento se basa en la religin de una persona y se refiere al ejercicio de la libertad de religin
o al derecho de autodeterminacin de las asociaciones religiosas; y 5) cuando derivado de un
anlisis de riesgo se justifique un tratamiento diferenciado en el campo de los seguros privados.

37

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

funciones y la definicin del salario para trabajos de igual valor y nivel de

responsabilidad.

En lo que hace a la nomenclatura de los puestos de trabajo, existen

categoras profesionales o puestos de trabajo con denominacin en
femenino o masculino, y ms concretamente, que exaltan un ideal de
juventud en detrimento de la madurez. En estos casos subyace la
consideracin del puesto en relacin directa a la asignacin tradicional de
roles y no en relacin a las caractersticas profesionales.

En lo que respecta a la asignacin de las funciones, no siempre

estn definidas de forma precisa y clara, lo que lleva, en la prctica
profesional cotidiana, a la asignacin de otras funciones que no estn
incluidas en la descripcin del puesto de trabajo. En estos casos, el
intrprete deber analizar si en la reasignacin de funciones puede haber
sesgos de discriminacin por edad o gnero, recayendo sobre las
personas ms jvenes tareas para las que se les presupone ms
capacitadas sin que exista ningn criterio objetivo. As, habr que
preguntarse si la asignacin de funciones est definida de forma clara y
precisa, respondiendo a criterios objetivos y transparentes, relacionados
con las caractersticas del puesto a desempear o, si por el contrario, las
funciones responden a lo que cabe esperar de jvenes y maduros, con la
consiguiente valoracin desigual de las tareas desarrolladas por jvenes y
por maduros.

Por ltimo, en lo que respecta a la determinacin del salario para

trabajos de igual valor y nivel de responsabilidad, implica cuestionar los
actuales sistemas de remuneracin y explicitar los criterios sobre los que
valoramos ms unas funciones que otras. Esta desigual valoracin salarial
est marcada por la desigual valoracin que se hace de las tareas que
tradicionalmente han desempeado hombres y mujeres y, a su vez,
mujeres jvenes y mujeres maduras, lo cual se traslada al mbito laboral.

38

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

No sobra sealar que a juicio de esta Primera Sala, el anlisis de las

conductas discriminatorias puede abarcar las diferentes fases del trabajo,
es decir: el acceso, la contratacin, la retribucin, las condiciones laborales
y la extincin del contrato.

Si bien es cierto que la primera fase, previa a la contratacin, es la

ms susceptible de consideraciones subjetivas, tambin lo es que no
puede sostenerse que esta fase est exenta de control bajo el
argumento de que la relacin laboral no se ha materializado en
sentido estricto al no haberse plasmado la aceptacin de las
condiciones en el contrato de trabajo.

Afirmar lo anterior sera contrario a la obligacin que tienen los

rganos judiciales de maximizar la interpretacin de los derechos
fundamentales y nos arrojara a un escenario absurdo en el cual los
aspirantes a un puesto de trabajo se veran despojados de sus derechos
en el proceso de seleccin y solo podran recobrar dicha proteccin al
momento en el que se transforman en trabajadores. La prohibicin de
discriminacin en el mercado laboral es un derecho del que gozan los
trabajadores o aspirantes, no por el hecho de ser trabajadores, sino por ser
personas. En definitiva, en el momento de la fundacin de las relaciones
jurdicas, el supuesto de hecho de la discriminacin se cumple cuando un
contrato, desde el principio, es ofrecido marginando a determinados
grupos de personas, basndose en los criterios o caractersticas
excluyentes establecidos en el artculo 1 constitucional, bien porque el
negocio es restringido a determinados interesados basndose en
valoraciones inapropiadas, bien porque es ofrecido a determinadas
personas bajo condiciones desfavorables o bien porque determinadas
persona son excluidas de entrada a la negociacin del contrato.

Esta conclusin tambin se ve reflejada en las previsiones de la Ley

Federal de Trabajo, en la cual, desde la reforma del ao 2012, se
estableci, tanto en las llamadas obligaciones de los patrones (artculo

39

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

133), como en las condiciones de trabajo (artculo 56), que los

empresarios tienen prohibido negarse a aceptar a un trabajador por razn
de su edad, entre muchos otros motivos73.

Por ltimo, esta Primera Sala considera que la fase de reclutamiento

y seleccin incluye todos los procedimientos que permiten captar a las
personas potencialmente adecuadas para desempear un puesto de
trabajo, los cuales pueden ir desde las ofertas que se publicitan en los
medios de comunicacin hasta aquellas que se realizan al interior de la
empresa o lugar de trabajo. Asimismo, la fase de reclutamiento y seleccin
incluye la aplicacin de las pruebas de seleccin, las entrevistas y la
baremacin o calificacin, en su caso, de los mritos74.
73

Una solucin semejante es posible encontrarla en derecho comparado. En agosto de 2006,

entr en vigor en Alemania la Allgemeines Gleichbehandlungsfesetz (AGG) o Ley general de
tratamiento igualitario, la cual constituye una normativa que tiene como objetivo principal impedir
o prohibir discriminaciones injustificadas por motivos de raza, origen tnico, sexo, religin,
concepcin del mundo, discapacidad, edad o identidad sexual (pargrafo 1 AGG). La ley tiene su
mayor mbito de aplicacin y repercusin en el mbito laboral, aunque extiende su alcance a la
mayora de las relaciones jurdico-privadas, dando por terminada la controversia sobre la posible
eficacia de los derechos fundamentales entre particulares, la cual se vena sosteniendo
doctrinariamente en ese pas desde hace ms de setenta aos. Pues bien, en lo que respecta al
mercado de trabajo, el pargrafo 2 de la AGG establece que la ley es aplicable a aquellas
discriminaciones que se lleven a cabo en relacin con los criterios de seleccin y las condiciones
de entrada para el acceso a puestos asalariados y autnomos, independientemente del ramo de
actividad y de la posicin laboral, as como para los ascensos laborales. Vase al respecto, C.
M. Cerd Martnez-Pujalte, El problema de la discriminacin en el mbito privado: una
aproximacin a las legislaciones recientes en Alemania y Espaa, en Revista de Derecho
Privado, n 16, 2009, pp. 103-146. En los Estados Unidos de Amrica, ya desde 1967, bajo lo
preceptuado por el artculo 4(e) de la Age Discrimination in Employment Act (ADEA), est
prohibido publicar una oferta de trabajo, alquiler o venta de vivienda, o de alojamiento en la que
se indique cualquier preferencia, limitacin, especificacin o discriminacin basada en edad. Es,
asimismo, ilegal pedir fecha de nacimiento en una solicitud de trabajo o currculum (tan solo se
puede preguntar al solicitante si es mayor de edad). La Administracin estadounidense incluso ha
especificado una lista de expresiones y palabras a prohibir en los anuncios de trabajo, por
ejemplo Se busca joven chica u otras palabras o expresiones sugerentes de posible
discriminacin por edad. Otras expresiones como Se busca estudiante aunque no
explcitamente prohibidas, se consideran sospechosas y suficientes para que acte la inspeccin
con objeto de determinar si tras dicha expresin hay un intento de discriminacin por edad. La
legislacin norteamericana tambin prohbe requerir de los solicitantes de empleo que adjunten
una foto con su solicitud. Adems obliga a las empresas a colocar carteles informativos, que
provee el Estado, sobre la legislacin antidiscriminatoria en puntos claramente visibles del lugar
de trabajo. Pero dicha legislacin no se limita al mundo laboral. Tambin afecta a cuestiones de
alojamiento y a otros muchos aspectos. Un hotel -por ejemplo, un albergue de juventud- no puede
discriminar por edad, con lo cual los albergues de juventud son ahora simplemente albergues.
La legislacin contra la discriminacin por edad se viene aplicando en Estados Unidos con gran
rigor, y existe un sustancial volumen de jurisprudencia al respecto, destacando al respecto los
casos Lorillard v. Pons [434. U.S. 575 (1978)]; Oscar Mayer v. Evans [441. U.S. 750 (1979)];
Texas Department of Community Affairs v. Joyce Ann Burdine [450. U.S. 249 (1981)]; Trans
World Airlines v. Thurston [469. U.S. 111 (1985)]; y Reeves v. Sanders Plumbing Products
[530. US. 133 (2000)].
74
Con independencia de lo anterior, la discriminacin en razn de edad tambin se puede
actualizar en etapas posteriores, como los procesos de ascenso, la distribucin del tiempo de
trabajo, el acceso a complementos salariales, las modalidades de contratacin temporal, la

40

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

En este punto debe recordarse que el Tribunal Colegiado neg el

amparo a los quejosos, al considerar que durante la secuela procesal
debieron demostrar que reunan el resto de los requisitos exigidos en la
convocatoria, para as poder analizar si el aspecto de discriminacin
alegado fue el motivo determinante para que no obtuvieran el empleo.

Sobre tal temtica, es importante sealar la evolucin en la

jurisprudencia de esta Primera Sala en esta materia. Al resolver el amparo
directo en revisin 968/201075, la Sala analiz la pretensin de una
quejosa de recibir una indemnizacin, en virtud de una oferta de trabajo en
una tienda departamental que sealaba un lmite de edad para aspirar al
mismo. En tal asunto se determin que en estos casos debe realizarse un
anlisis en torno a la materializacin de un vnculo jurdico entre el quejoso
en cuestin y la oferta de trabajo, esto es, para llevar a cabo el anlisis
sobre discriminacin deba acreditarse que la persona hubiese solicitado el
empleo.

Sin embargo, al

resolver

el

amparo directo en

revisin

1387/201276, la Primera Sala analiz una convocatoria para ocupar un

cargo dentro del departamento jurdico de una cadena de hoteles, misma
que exclua a personas con discapacidad. En dicho asunto se seal que
exigir un acercamiento entre ofertante y aspirante implicara condicionar de
manera injustificada la actualizacin de una discriminacin. Por tanto,
solicitar que quien se viera discriminado tuviese que acreditar que reuna el
resto de requisitos exigidos mediante la presentacin de una solicitud de
trabajo, implicara que la persona se humillara, ya que ello consistira en un
efecto

residual

discriminatorio,

situacin

que

conducira

una

revictimizacin, provocndose as un vaciamiento de la proteccin de las

normas de derechos fundamentales.
movilidad funcional y geogrfica del trabajador y en las condiciones de despido o no renovacin
del contrato de trabajo.
75
Resuelto en sesin de 23 de junio de 2010, por mayora de 3 votos bajo la Ponencia del
Ministro Cosso Daz.
76
Resuelto en sesin de 22 de enero de 2014, por mayora de 4 votos bajo la Ponencia de la
Ministra Snchez Cordero de Garca Villegas.

41

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

As las cosas, debe reiterarse que el juzgador debe distinguir

entre la actualizacin de un acto discriminatorio y los efectos que
dicho acto puede generar. El anlisis en torno a la naturaleza
discriminatoria depender de la razonabilidad que exista entre los
requisitos exigidos y las labores a realizarse. Como puede advertirse, tal
cuestin no depende de que una persona en cuestin hubiese solicitado el
empleo, pero este ltimo aspecto s tendr relevancia cuando se analicen
las consecuencias que el acto tuvo en el caso en concreto.

Debe reiterarse que el anlisis de las conductas discriminatorias

puede abarcar entre otras etapas, la fase previa a la contratacin,
misma que no se encuentra exenta de control no obstante no se hubiese
materializado la relacin laboral en sentido estricto. De lo contrario, los
aspirantes se veran despojados de sus derechos en el proceso de
seleccin y slo podran recobrar dicha proteccin al momento en que se
transformaran en trabajadores, dejando a un lado que el supuesto de
discriminacin se puede cumplir desde que un trabajo es ofrecido
marginando a determinados grupos de personas, basndose en los
criterios o caractersticas excluyentes establecidos en el artculo 1
constitucional.

Por todo lo anterior y contrario a lo establecido por el Tribunal

Colegiado, esta Primera Sala estima que para proceder al anlisis del
acto sealado como discriminatorio, no resulta relevante si el
quejoso en cuestin solicit o no el puesto de trabajo, pues tal
actualizacin podr haber ocurrido con independencia de que no exista un
vnculo entre el aspirante y el empleador. Sin embargo, tal aspecto s
deber tomarse en cuenta en relacin a la sancin o efectos
producidos por la discriminacin, cuestin que ser abordada al final
de esta sentencia.

42

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

En virtud de lo anterior, esta Primera Sala proceder a analizar si las

convocatorias en cuestin resultaron discriminatorias, con independencia
de que los quejosos no hayan solicitado los empleos, pues ello deber
estudiarse cuando se fijen los efectos que tales actos provocaron en el
caso en concreto.

2. Anlisis de las convocatorias a la luz de los lineamientos de

la discriminacin por edad.

Una vez que esta Primera Sala ha establecido el anterior marco, se

proceder a analizar las convocatorias laborales que fueron combatidas a
lo largo de la presente secuela procesal a la luz de los parmetros
establecidos en la presente sentencia, a partir de los cuales, es posible
sostener que la empresa demandada emiti actos discriminatorios. Ahora
bien, en este punto resulta importante realizar algunas precisiones:

En primer trmino, la empresa demandada, CMR, Sociedad

Annima Burstil de Capital Variable, es una persona moral mexicana,
cuyo objeto social consiste en la administracin y operacin de
establecimientos de la industria restaurantera77.

Por lo que hace a las convocatorias laborales respecto a las cuales

versa

el

presente

asunto,

las

mismas

posean

las

siguientes

caractersticas:

i.

Puesto de recepcionista: exigiendo una edad entre 18 y 25

aos, aunado a otros requisitos como haber finalizado la
preparatoria o una carrera tcnica, sexo femenino, 1 ao de
experiencia en trabajos de recepcin o relaciones pblicas.
Adems, se exiga contar con una excelente presentacin,
estatura de 1.60 metros, talla 30, disponibilidad de horario y

77

La empresa opera 123 establecimientos en la Repblica mexicana. As, los restaurantes que
pertenecen a dicha empresa son los siguientes: Wings, Fonda mexicana, La Destilera,
Elago, The Capital Grille, Chilis, Red Lobster y Olive Garden. Al respeto, vase
http://cmr.ws/

43

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

posibilidad de laborar en la zona de Polanco, en la Ciudad de

Mxico.
ii.

Puesto de promotor de eventos: exigiendo una edad entre

18 y 35 aos, aunado a requisitos como sexo femenino, ser
una joven alegre, buena presentacin, con gusto por el medio
restaurantero, y vinculada a relaciones pblicas o ventas.

As las cosas, esta Primera Sala proceder a analizar tales

convocatorias, a efecto de determinar si el requisito de edad exigido en
cada una responda a una razonabilidad acorde a las labores que habran
de realizarse:

i.

Puesto de recepcionista.

Debe recordarse que la empresa demandada tiene como objeto

social la prestacin de servicios en el mbito restaurantero. A partir de ello,
es posible concluir que el puesto de recepcionista ofrecido en la
convocatoria, conlleva funciones tales como dar la bienvenida a los
comensales al restaurante, llevar el registro de mesas libres, decidir a qu
mesa sern llevados los clientes y, en muchas ocasiones, acompaar a
stos a la mesa en cuestin. Por cuestin de lgica, el recepcionista
tambin funge como la persona que realiza un gesto de despedida a los
clientes a su salida.

Respecto a tales funciones, esta Primera Sala no advierte una

razonabilidad para establecer un rango de edad necesario de 18 a 25
aos. Como ya se indic, las funciones llevadas a cabo por un
recepcionista, consisten a grandes rasgos en fungir a manera de imagen
de bienvenida y despedida de los comensales, con la intencin de que
stos perciban un ambiente agradable que haga placentera su visita y que
los incite a regresar en futuras ocasiones.

44

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

Tales caractersticas, aunado a un necesario manejo de listados,

nombres y mesas, no justifican la necesidad de establecer un margen de
edad, pues no existe una razn suficiente para considerar que
solamente las personas entre 18 a 25 aos pueden llevar a cabo tales
funciones bajo altos parmetros de eficiencia.

Es evidente que un empresario estar interesado en que las

personas que funjan como recepcionistas de un restaurante, como el
primer e inmediato vnculo con potenciales clientes, tengan una actitud y
un manejo personal que facilite e incentive el consumo en el
establecimiento, pero ello depender en ltima instancia de las habilidades
concretas de manejo y trato personal, sin que se pueda advertir una
relacin directa de tal aspecto con una cierta edad.

En efecto, un margen de 18 a 25 aos carece de justificacin si lo

que se quiere es precisamente que el empleado en cuestin demuestre
una cierta actitud de amabilidad y calidez, pues dicho trato no tiene una
conexin directa, cierta e inmediata con determinada poca en la vida de
las personas.

Si se aceptara que tal distincin resulta razonable, se tendra que

reconocer que personas que hayan superado tal lmite de edad -25 aosno podran satisfacer el inters que subyace en que una persona se
encargue de la recepcin de un restaurante: dar la bienvenida a los
comensales, encargarse de su ubicacin en el establecimiento y
despedirlos de manera adecuada al momento de irse, cuestin que como
puede advertirse, resulta inadmisible.

Toda vez que el margen de edad contenido en la convocatoria no

representaba un aspecto necesario para llevar a cabo las funciones de
recepcionista, es que se estima que el requisito de 18 a 25 aos no
responda como tal a una exigencia en torno a las funciones a

45

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

desempearse, sino que dicho requisito responda al contexto general de

la convocatoria: buscar una determinada imagen corporativa.

Sin embargo, debido a que la discriminacin por edad consiste en un

supuesto expresamente prohibido por la Constitucin, es que en caso de
exigir una edad, sta debe encontrar un vnculo justificable con las
funciones a realizarse, ya que de lo contrario, tal requisito sera ajeno a la
exigencia de razonabilidad ya mencionada.

En suma, debido a que no se advierte una razonabilidad en que

exista un margen de edad para optar por un puesto de recepcionista en el
mbito restaurantero, es que tal distincin en la convocatoria
combatida se considera injustificada acorde a los parmetros antes
establecidos y, por ende, discriminatoria, en contravencin del
artculo 1 constitucional.

ii.

Puesto de promotor de eventos.

Contrario al puesto de recepcionista, la otra convocatoria, al estar

dirigida para el puesto de promotor de eventos, s establece, si bien de
manera escueta, las funciones especficas que realizara la persona que
fuese contratada: organizacin de eventos. As, toda vez que la
convocatoria habla de una temporada para la cual se realizaran las
funciones octubre a enero, as como de un vnculo con relaciones
pblicas o ventas, es que se puede advertir de manera clara que las
funciones que se encomendaran a un promotor de eventos en el mbito
restaurantero, se encontraran dirigidas a la promocin de banquetes, el
contacto con potenciales clientes, la planeacin de eventos en especfico,
la atencin directa de los detalles que stos impliquen, la coordinacin de
proveedores y, en general, todas las acciones necesarias para que se lleve
a cabo la celebracin en los trminos contratados.

46

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

En el mismo sentido que con el puesto de recepcionista, en este

supuesto, la planeacin de eventos y todos los aspectos que ello implica,
no justifican la necesidad de establecer un margen de edad, ya que no
existe una razn de suficiente peso para considerar que solamente las
personas entre 18 a 35 aos puedan llevar a cabo tales funciones bajo las
exigencias empresariales.

Si bien un empleador que pueda prestar servicios de organizacin

de banquetes tendr inters en que la persona encargada de tal
planeacin tenga una adecuada actitud hacia los clientes, y posea
cualidades idneas para llevar un buen control del nmero de elementos
que en tales servicios se encuentran involucrados, lo cierto es que estos
aspectos dependen en mayor medida de las habilidades concretas de
organizacin y orden personales, as como del trato personal y carisma
que posea la persona, pero no es posible advertir que tales cualidades
dependan de manera directa de una cierta edad.

As, un margen de 18 a 35 aos carece de justificacin si la

empresa

en

cuestin

requiere

que

el

empleado

implemente

habilidades de organizacin y planeacin de eventos, todo ello en un

contexto de amabilidad que posibilite que los clientes queden
satisfechos con el evento en cuestin, toda vez que estas cualidades
organizativas no tienen una conexin directa con cierta edad.

En caso de aceptar como razonable tal distincin, habra que

reconocer que una persona que haya superado el lmite de 35 aos, no
posee las habilidades necesarias para organizar un evento en el contexto
de la industria restaurantera, cuestin que desconocera de manera
absurda que las habilidades organizacionales y de trato nada tienen que
ver con una determinada edad.

En consecuencia, ya que el margen de edad contenido en la

convocatoria para el puesto de promotor de eventos no representaba un

47

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

aspecto necesario para llevar a cabo tales funciones, es que esta Primera
Sala estima que el requisito de 18 a 35 aos responda a la intencin
general de la convocatoria, relativo a la imagen corporativa de la empresa
demandada.

En suma, al igual que lo sealado en torno a la convocatoria para el

puesto de recepcionista, no es posible advertir una razonabilidad en que
exista un margen de edad para optar por un puesto de promotor de
eventos en el mbito restaurantero, por lo que se estima que tal distincin
en la convocatoria combatida es injustificada.

Ahora bien, aun cuando se considerara que existe razonabilidad

para establecer una limitacin de edad en el presente caso, lo cierto es
que a consideracin de esta Primera Sala, tales medidas no resultaran
idneas para alcanzar los fines establecidos por la empresa.

Recordemos que para el puesto de recepcionista, la convocatoria

estableca un rango de edad entre 18 y 25 aos de edad, mientras que
para el puesto de promotor de eventos, el rango de edad oscilaba entre los
18 y los 35 aos. Dichos rangos, tal y como ya lo seal esta Primera
Sala, a partir de un estudio integral de las convocatorias y del contexto,
pueden responder a una intencin de establecer o conservar una imagen
corporativa, y generar una alta productividad de los empleados. Al
respecto, se estima que los rangos de edad establecidos por la empresa
demandada no resultan idneos para alcanzar tales finalidades.

Al respeto, la imagen corporativa consiste en la faceta mediante la

cual una empresa se ostenta ante el pblico, con la intencin de propiciar
un vnculo o acercamiento con ste, a efecto de que se identifique o
reconozca a la empresa con ciertos valores, buscando que ello genere un
activo o utilidad adicional.

48

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

Tal identificacin con el pblico el cual constituye un fin legtimo al

que pueden aspirar los empleadores, puede alcanzarse a travs de
medidas tales como imponer un trato especfico hacia los clientes que
genere la imagen buscada, establecer parmetros de higiene personal
para los empleados, o incluso el uso del uniforme que genere visualmente
un vnculo hacia la empresa.

Sin embargo, en el presente caso es posible concluir que un margen

de edad no podra considerarse como un concepto idneo para generar la
imagen corporativa buscada, en tanto tal escenario tendra como
fundamento una distincin que carece de razonabilidad acorde a las
labores que se pretende que los recepcionistas y promotores de eventos
realicen.

Como ya se indic, en muchas ocasiones la fijacin de lmites de

edad en ofertas de trabajo va dirigida a la obtencin de una imagen
comercial sexista, mediante la cual la trabajadora joven y con determinada
apariencia se emplea, desgraciadamente, como un simple reclamo
comercial, haciendo a un lado cualquier vala profesional.

Ahora bien, por lo que hace a una posible aspiracin de aumentar la

productividad de los empleados, referida a un rango de edad en el cual se
estima que las personas laboran bajo mayores niveles de eficiencia, esta
Primera Sala considera que no existe un vnculo inmediato, forzoso e
indubitable entre la edad y la eficiencia mostrada en el trabajo, a efecto de
que ello mejore la productividad de la empresa en cuestin.

Si la intencin de una empresa en torno a un puesto en concreto

consistiera en mejorar la productividad, fijar un rango de edad no
representara la opcin idnea para alcanzar tal finalidad, toda vez que la
eficiencia en las labores contiene una conexin ms directa e inmediata
con las caractersticas profesionales, la experiencia y aptitudes concretas
de cada persona.

49

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

En efecto y como ya se indic en la presente sentencia, la

disminucin de las capacidades laborales a partir de cierta edad no es una
realidad universal para todas las personas, dado que ciertas capacidades
se consolidan precisamente con la edad. As, existe una enorme
variabilidad, que debera medirse mediante pruebas individuales de
aptitud, y no basarse solamente en prejuicios y generalizaciones que
carecen de fundamento en la realidad. En suma, la enorme variabilidad
individual es independiente de la edad.

En tal virtud, si lo que se busca es aumentar la productividad,

resultara ms adecuado establecer requisitos en torno a las aptitudes
profesionales, buscar una mayor capacitacin del personal o mejorar los
procesos internos a partir de los cuales los empleados llevan a cabo sus
labores, pero la fijacin de mrgenes de edad, que responden a una
preconcepcin errnea sobre una presunta edad ptima laboral, no puede
ser estimada como una medida adecuada, aunado a que como ya se
adelant, las convocatorias adolecen de una falta de razonabilidad al
establecer tales requisitos.

Ahora bien, es importante dejar claro que esto no significa que los
empresarios se encuentran obligados a realizar determinados procesos de
seleccin. Lo relevante es, a nuestros efectos, que esos procesos que
van desde la simple lectura de un currculo hasta la celebracin de
entrevistas especializadas, no se pueden resolver por el criterio exclusivo
de la edad.

En definitiva, no se puede concluir que la ptima productividad de los

trabajadores se encuentra relacionada nicamente con un rango genrico
de edad, sino que ello podra ser consecuencia, en su caso, de las labores
especficas requeridas para la labor, cuestin que tampoco se satisface en
el presente caso, tal y como ya se expuso.

50

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

En este punto debe recordarse que a consideracin de esta Primera

Sala, una diferencia de trato puede estar justificada cuando la edad,
debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate
o al contexto en que se lleve a cabo, constituya un requisito profesional
esencial y determinante de trabajo, siempre y cuando el objetivo sea
legtimo y el requisito proporcionado.

As, a partir del anlisis de ambas convocatorias, del contexto en

que se emitieron, el objeto social a que se dedica la empresa demandada
mbito restaurantero, los puestos para los cuales se emitieron las
convocatorias recepcionista y promotor de eventos, y las funciones que
cada uno de los mismos involucra, esta Primera Sala considera que en el
presente caso nos encontramos frente a una discriminacin de trato
injustificada, pues el requisito de edad no constitua un aspecto esencial y
determinante acorde a las labores a realizarse, esto es, tal previsin
adoleca de razonabilidad.

Adicionalmente, la imagen corporativa y productividad posiblemente

pretendidas por la empresa no podan constituirse como finalidades
legtimas para la limitacin al derecho a la no discriminacin en razn de
edad, aunado a que como ya qued asentado, existan medidas ms
adecuadas para lograr tales finalidades.

En suma, en el presente asunto no se tuvieron en cuenta las

caractersticas profesionales de las personas o sus aptitudes, pues la
empresa en cuestin utilizaba la edad como un factor arbitrario que
actualizaba la prohibicin constitucional a no discriminar. As, las
convocatorias no permitan establecer una conexin lgica entre la aptitud
profesional requerida y las funciones a realizarse, pues la edad exigida no
permita tomar en consideracin que con la edad tambin se genera una
acumulacin de experiencia y conocimientos que pueden llegar a ser
valiosos para la empresa. Es por ello que la empresa exalta un ideal de
juventud en detrimento de la madurez, subyaciendo la consideracin de los

51

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

puestos en relacin directa a una asignacin tradicional de roles y no a las

caractersticas profesionales.

Cabe sealarse que a partir del estudio de los puestos de trabajo

objeto de la presente sentencia, esta Primera Sala no desconoce la
proteccin que merece el derecho que tienen las empresas y patrones a la
imagen corporativa que deseen proyectar, como instrumento para
distinguir en el mercado los productos y servicios de una empresa, de los
productos o servicios idnticos o similares de la competencia.

Cabe sealarse que a partir del estudio de los puestos de trabajo

objeto de la presente sentencia, esta Primera Sala no desconoce la
proteccin que merece el derecho que tienen las empresas y patrones a la
imagen corporativa que deseen proyectar, como instrumento para
distinguir en el mercado los productos y servicios de una empresa, de los
productos o servicios idnticos o similares de la competencia.
A partir de todos los elementos anteriores, es que esta Primera Sala
no comparte las conclusiones a las cuales arrib el Tribunal Colegiado de
Circuito, razn por la cual, lo procedente es revocar la sentencia
combatida, con los efectos que se precisarn en el siguiente apartado
de la presente sentencia, pues es posible concluir que las
convocatorias

emitidas

por

la

empresa

demandada

fueron

discriminatorias, cuestin que acorde al entramado constitucional,

convencional y legal que conforma nuestro sistema jurdico, implica
una violacin a los derechos fundamentales cuya proteccin
constituye la labor de esta Suprema Corte de Justicia de la Nacin.
3.

Consecuencias de los actos discriminatorios y efectos de

la presente sentencia.

Una vez que esta Primera Sala ha sealado que las convocatorias
que fueron combatidas en la presente secuela procesal resultaron
discriminatorias al contener una distincin injustificada en razn de edad,
52

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

ante lo cual, debe revocarse la sentencia del Tribunal Colegiado que fue
recurrida, lo procedente es determinar qu efectos puede acarrear un acto
discriminatorio.
Debe recordarse que la pretensin contenida en las demandas que
presentaron los ahora recurrentes, en contra de CMR, Sociedad Annima
Burstil de Capital Variable, consista en una indemnizacin por concepto
del dao moral que a su consideracin les gener las convocatorias
laborales antes indicadas. Al respecto, contrario a lo que sucede con los
daos fsicos o tangibles, el estudio en un caso concreto de los daos de
ndole

moral

tiene

ciertas

particularidades,

precisamente

por

el

componente de abstraccin del que gozan los mismos78.

Sin embargo, y a pesar de los diversos criterios que ha emitido este
Alto Tribunal en torno al dao moral, la manera de probar y evaluar el dao
en cuestin, los intereses que deben ser protegidos y los elementos que
deben ser tomados en consideracin para cuantificar el monto de la
78

Al respecto, vanse los siguientes criterios de esta Primera Sala: tesis aislada CCLXXIII/2014,
de rubro DAO MORAL. LAS PARTES PUEDEN ALLEGAR PRUEBAS AL JUZGADOR PARA
ACREDITAR UNA MAYOR O MENOR GRAVEDAD DE AQUL, publicada en el Semanario Judicial
de la Federacin y su Gaceta, Dcima poca, Libro 8, julio de 2014, Tomo I, pgina 142; tesis
aislada CCLV/2014, de rubro PARMETROS DE CUANTIFICACIN DEL DAO MORAL. FACTORES
QUE DEBEN PONDERARSE, publicada en el Semanario Judicial de la Federacin y su Gaceta,
Dcima poca, Libro 8, julio de 2014, Tomo I, pgina 158; tesis aislada CCLIV/2014, de rubro
PARMETROS DE CUANTIFICACIN DEL DAO MORAL. LOS INTERESES EXTRAPATRIMONIALES
DEBEN SER REPARADOS, publicada en el Semanario Judicial de la Federacin y su Gaceta,
Dcima poca, Libro 8, julio de 2014, Tomo I, pgina 159; tesis aislada CCXXX/2014, de rubro
DAO MORAL. DE ACUERDO CON SU CONCEPCIN EN NUESTRA TRADICIN JURDICA, AQUL
SE DETERMINA POR EL CARCTER EXTRA-PATRIMONIAL DE LA AFECTACIN, publicada en el
Semanario Judicial de la Federacin y su Gaceta, Dcima poca, Libro 7, junio de 2014, Tomo I,
pgina 444; tesis aislada CCXLV/2014, de rubro DAO MORAL. DIFERENCIA ENTRE LA
VALORACIN DEL DAO Y SU CUANTIFICACIN PARA EFECTOS DE LA INDEMNIZACIN,
publicada en el Semanario Judicial de la Federacin y su Gaceta, Dcima poca, Libro 7, junio
de 2014, Tomo I, pgina 445; tesis aislada CCXLI/2014, de rubro DAO MORAL. POR REGLA
GENERAL DEBE PROBARSE YA SEA DE MANERA DIRECTA O INDIRECTA, publicada en el
Semanario Judicial de la Federacin y su Gaceta, Dcima poca, Libro 7, junio de 2014, Tomo I,
pgina 447; tesis aislada CCXXXIX/2014, de rubro DAO MORAL. SE GENERA CON
INDEPENDENCIA DE QUE LA RESPONSABILIDAD SEA CONTRACTUAL O EXTRACONTRACTUAL,
publicada en el Semanario Judicial de la Federacin y su Gaceta, Dcima poca, Libro 7, junio
de 2014, Tomo I, pgina 448; y tesis jurisprudencial 6/2005, de rubro DAO MORAL. LAS
PERSONAS MORALES ESTN LEGITIMADAS PARA DEMANDAR SU REPARACIN EN CASO QUE
SE AFECTE LA CONSIDERACIN QUE TIENEN LOS DEMS RESPECTO A ELLAS (ARTCULO 1916
DEL CDIGO CIVIL PARA EL DISTRITO FEDERAL), publicada en el Semanario Judicial de la

Federacin y su Gaceta, Novena poca, Tomo XXI, abril de 2005, pgina 155. De igual manera,
y por la importancia histrica que tiene en torno al tema del dao moral, vase la sentencia del
caso Alcock v. Chief Constable of South Yorkshire Police de 1992, en el cual la Court of
Appeal del Reino Unido analiz las reclamaciones planteadas por presuntos daos morales
padecidos por quienes presenciaron a diferentes niveles de proximidad la tragedia del estadio de
Hillsborough en la ciudad de Sheffield en 1989.

53

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

indemnizacin en caso de que la misma proceda, esta Primera Sala

considera necesario realizar ciertas precisiones cuando el dao moral
alegado provenga de un acto discriminatorio.
En efecto, tal y como ya qued establecido en la presente sentencia,
situaciones como la analizada en este caso, no se refieren solamente a la
presunta generacin de un dao moral, sino a tal aspecto en el contexto de
un acto discriminatorio y, por tanto, de una violacin directa al derecho
fundamental a la no discriminacin contenido en el artculo 1
constitucional.
Por tanto, a consideracin de esta Primera Sala, y debido a que las
convocatorias laborales analizadas s constituyeron un acto discriminatorio
y, por tanto, una violacin directa al texto constitucional, es posible advertir
cuatro tipos de consecuencias que puede acarrear tal discriminacin: (i) la
declaracin de nulidad del acto discriminatorio; (ii) la indemnizacin de los
daos causados; (iii) la imposicin de medidas reparatorias de carcter
disuasorio; y (iv) en caso de que la legislacin aplicable lo prevea, el
establecimiento de sanciones penales.
Al respecto, es necesario indicar que tales consecuencias gozan de
plena justificacin en nuestro sistema jurdico, pues tal y como lo establece
el artculo 63 de la Convencin Americana sobre Derechos Humanos, ante
la existencia de una violacin a un derecho protegido por la propia
Convencin como en este caso es el derecho a la no discriminacin
contenido en su artculo 1 se garantizar el goce del mismo, y si resulta
procedente, se repararn las consecuencias generadas, as como el
pago de una justa indemnizacin a quien hubiese sufrido una lesin.

Adicionalmente, esta Primera Sala estima necesario precisar, que no

necesariamente todos los anteriores efectos se podrn actualizar en el
presente caso, pues no puede pasarse por alto que el mismo procede de
un juicio ordinario civil de indemnizacin por dao moral. Sin embargo,
como ya se haba indicado, si bien existe un importante desarrollo
54

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

jurisprudencial en torno a diversos aspectos sobre el dao moral, lo cierto

es que no se haba emitido un marco jurdico que precisara las diversas
consecuencias que podra acarrear un acto discriminatorio, razn por la
cual, esta Primera Sala procede a la exposicin de las mismas, con
independencia de que su actualizacin en el caso concreto se tenga que
analizar con posterioridad.
As las cosas, sobre los aspectos antes indicados, esta Primera Sala
realiza las siguientes precisiones:
i.

Declaracin de nulidad del acto discriminatorio.

Respecto a los diversos efectos que un acto discriminatorio puede

acarrear, la primera consecuencia generada ser la declaracin de nulidad
que sobre el acto debe realizarse. Esto es, toda vez que un acto
discriminatorio se traduce en una violacin directa a la Constitucin,
es que el mismo no puede generar los efectos jurdicos que hubiese
producido en caso de haberse respetado los principios de igualdad y
no discriminacin.
Si bien en asuntos como el presente, el acto discriminatorio fue
emitido por un particular, lo cierto es que como ya lo ha sealado esta
Primera Sala en la presente sentencia, los derechos de igualdad y no
discriminacin gozan de eficacia en las relaciones entre particulares, razn
por la cual, generan efectos incluso en las relaciones jurdico-privadas79.
Lo anterior se traduce en que el acto discriminatorio debe ser
declarado nulo, pues de lo contrario, se tendra que aceptar que a pesar de
haber calificado un acto como discriminatorio y, por tanto, como violatorio
de la Constitucin, el mismo deba subsistir solamente por provenir de la
libertad de contratacin de que gozan las personas, ello a pesar de que los

79

Al respecto, vase la tesis aislada XX/2013 de esta Primera Sala, de rubro DERECHOS
FUNDAMENTALES DE IGUALDAD Y DE NO DISCRIMINACIN. GOZAN DE EFICACIA EN LAS
RELACIONES ENTRE PARTICULARES, publicada en el Semanario Judicial de la Federacin y su
Gaceta, Dcima poca, Libro XVI, enero de 2013, Tomo 1, pgina 627.

55

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

derechos vulnerados s gozan de la eficacia entre particulares antes

indicada.
En consecuencia, toda vez que la no discriminacin implica un
mandato constitucional expreso, no podra entenderse por satisfecho el
mismo si detectada una violacin se permite la subsistencia del acto que
provoc tal situacin. Es por ello que la consecuencia directa e
inmediata de la calificativa de un acto como discriminatorio, es la
nulidad del mismo80.
Lo anterior no significa que el acto en su totalidad debe ser
declarado

nulo,

sino

solamente

aquellas

porciones

que

resulten

discriminatorias, mismas que tendrn la consecuencia de tenerse por no

puestas, o en su caso sustituirse segn lo establezca oportuno el juzgador
correspondiente.
Sin embargo, debe resaltarse que un acto discriminatorio, dentro del
contexto de la libertad de contratacin, si bien acarrea una nulidad del
mismo en virtud de las limitantes injustificadas y contrarias a la
Constitucin, ello no se traduce necesariamente en una obligacin de
contratacin.
Esto es, a pesar de que la calificativa de discriminacin anule el acto
cuestionado o sus porciones, en el mbito de la libertad de contratacin,
ello no implica que se vace de contenido este ltimo derecho y se obligue
a la contratacin de la persona que combati el acto. Lo anterior es as,
pues el nico aspecto cuya nulidad se decreta es aqul que ocasion la
discriminacin, mismo que no podr convertirse en un dato vlidamente
aplicable para evaluar las aptitudes que permitirn una contratacin, sin
que ello llegue al extremo de necesariamente contratar a la persona que
se inconform de la convocatoria laboral respectiva, al existir un margen
para evaluar las aptitudes profesionales en los trminos ya apuntados.

80

Similares consideraciones fueron emitidas por el Tribunal Constitucional espaol, en la

sentencia 173/1994.

56

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

En efecto, debe sealarse que la nulidad de los actos de los

particulares es de naturaleza distinta a la nulidad de los actos emanados
por el Estado, ya que en ocasiones, la nulidad de los primeros nicamente
puede tener efectos declarativos, dependiendo del caso en concreto.

As las cosas, debe precisarse que los efectos de la declaratoria de

inconstitucionalidad del acto discriminatorio se encontrarn determinados
en gran medida por el momento en el cual se lleve la impugnacin
correspondiente. Por tanto, en el supuesto de que an no hubiese
concluido el proceso de seleccin y contratacin, la declaratoria de
inconstitucionalidad del acto podr acarrear una orden de retiro de la
convocatoria o su supresin al encontrarse en medios impresos o
electrnicos.

Sin embargo, en el caso de que el proceso hubiese concluido, la

declaratoria de inconstitucionalidad no podr afectar los derechos
adquiridos de terceros involucrados, esto es, no podr anularse una
contratacin ya realizada, ni el efecto podr consistir en una orden de
contratacin en favor del demandante.

Al respecto, debe recordarse que en la mayora de estos supuestos,

cuando se lleva a cabo la impugnacin de la convocatoria, el proceso
respectivo de seleccin y contratacin ha concluido, pero ello no puede
implicar que el acto discriminatorio no genere efecto alguno. As, en el
caso en concreto, la declaratoria de inconstitucionalidad tiene por un lado
efectos declarativos, que implican un reconocimiento de que las
convocatorias laborales fueron discriminatorias y, por tanto, contrarias a la
Constitucin, pero por el otro, permiten el anlisis de la posible
actualizacin del resto de consecuencias que una discriminacin puede
acarrear.
ii.

Indemnizacin de los daos causados.

57

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

La indemnizacin constituye la consecuencia tradicional en contra de

actos que han generado un dao. En el caso de los actos discriminatorios,
al contener una violacin constitucional directa, es posible que el juzgador
correspondiente establezca una cantidad monetaria que deber ser
cubierta para resarcir a la persona que ha resentido el dao en cuestin.
En tal supuesto, resulta claro que el criterio de imputacin atiende a
una responsabilidad objetiva, en la medida en que la eventual culpa o
negligencia en la conducta de la persona que llev a cabo la discriminacin
no es relevante a efecto de calificar la situacin, pues el dato clave es la
produccin de un escenario en el cual no se respetaron los principios de
igualdad y no discriminacin81.
Sin embargo, es necesario dejar en claro, que para que nazca la
consecuencia

de

indemnizacin

analizada,

es

imprescindible

la

existencia de un dao, al tratarse del elemento constitutivo de la misma y

presupuesto ineludible en cualquier sistema de responsabilidad civil, por lo
que una pretensin indemnizatoria no podra prosperar a menos de que
exista un dao por el cual se deba responder.
En el caso de que concurra un riesgo de discriminacin, que
constituye una amenaza, pero que no ha llegado a producir un dao
efectivo, no existir obligacin de indemnizar, pues un simple riesgo no
puede tener el alcance que s tiene la existencia de daos materiales y
morales, toda vez que ante la ausencia de un dao el juzgador no contara
con un dato objetivo a partir del cual se pueda fijar un monto
indemnizatorio, cuestin que se traducira en la improcedencia de tal
consecuencia respecto al acto discriminatorio82.
En otras palabras, la calificativa que se realice respecto a un
acto, en el sentido de que el mismo ha resultado discriminatorio, no
necesariamente implicar que se haya generado dao alguno y que
81

Al respecto, vase L. Dez-Picazo, Derecho de daos, Civitas, Madrid, 1999, pp. 245-247.
Sobre tal tema, vase F. J. Infante Ruiz, La proteccin contra la discriminacin mediante el
derecho privado, en Indret, 2008, pp. 4-5.
82

58

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

proceda por tanto una indemnizacin, con independencia de que s

proceda la nulidad del acto y, en su caso, la imposicin de medidas
reparatorias de carcter disuasorio y la actualizacin de sanciones
penales.
En efecto, el alcance del resarcimiento debe responder a una
reparacin integral del dao generado y probado, mismo que sea
consecuencia directa del acto discriminatorio, esto es, deber advertirse
una reparacin efectiva y proporcional a la afectacin sufrida, sin que
exista un lmite mximo al que pueda responder la compensacin, ya que
el monto depender de las circunstancias especficas del caso, esto es,
deber existir una adecuacin entre monto y menoscabo sufrido83.
Al hablar de una adecuacin, esta Primera Sala reitera que la
indemnizacin otorgada debe ser comparable con la gravedad del dao
sufrido

consecuencia

del

acto

discriminatorio,

compensando

ntegramente tal situacin, sin que la previa nulidad declarada respecto

al acto cuestionado implique de manera necesaria y forzosa que se
deba imponer una indemnizacin monetaria, pues ello ser una
consecuencia directa de las constancias que obren en el expediente y que
sean valoradas por el juzgador competente.
Sobre tal tema, debe sealarse que la doctrina alemana, a la luz de
la Ley General de Tratamiento Igualitario de 2006 (AGG), misma que ya ha
sido mencionada en la presente sentencia, ha alertado sobre un problema
detectado en la prctica, mismo que ha sido llamado en ese pas como
AGG-Hopping, consistente en que las personas concurran a puestos de
trabajo con el nico fin de no recibir el puesto en cuestin para as
proceder a demandar al empleador84.

83

En torno a tal temtica, vanse las siguientes sentencias del entonces Tribunal de Justicia de
las Comunidades Europeas: Von Colson and Kamann v. Land Nordhein-Westfalen (1984),
Marshall v. Southampton and South West Hampshire Area Health Authority (1993), Nils
Draehmpaehl v. Urania Inmobilienservice OHG (1997), y Nadine Paquay v. Socit d`
architects Hoet Minne SPRL (2007).
84
Al respecto, vase M. Diller, BB-Forum: AGG-Hopping und was man dagegen tun kann, en
Betriebsberater, 2006, p. 1968.

59

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

En dicha lgica se inscribe lo aqu expuesto, por lo que en nuestro

ordenamiento jurdico, el juzgador deber mantenerse alerta respecto a
aquellas solicitudes de trabajo fraudulentas, cuyo nico objetivo sea la
obtencin de una remuneracin dineraria. Si bien esta Primera Sala ha
dejado asentado que la primera consecuencia que traen aparejados los
actos discriminatorios consiste en la declaracin de que los mismos sean
nulos, lo cierto es que ello no debe llevarse al extremo de considerar que
siempre proceder una indemnizacin, pues dicha postura generara el
surgimiento en nuestro pas de estrategias de bsqueda de empleo y
posterior litigio, con el nico objetivo de obtener ciertas cantidades de
dinero, tergiversando as los fines para los cuales se ha establecido en
nuestro pas el derecho fundamental a la no discriminacin.

El derecho de no discriminacin, contenido de manera expresa en

nuestro texto constitucional y la observancia que del mismo se encuentran
obligados a realizar los rganos del Estado as como los particulares
debido a la eficacia horizontal del cual goza, no puede llevarse al
extremo de generar escenarios que permitan el litigio desmedido con
la nica finalidad de obtener indemnizaciones monetarias.

El litigio en contra de actos discriminatorios y, por ende, violatorios

de la Constitucin, no debe ser utilizado como una herramienta para
obtener un lucro desmedido por parte de quienes se encargan de tales
estrategias ante los tribunales, ya que ello desnaturalizara no solo la
bsqueda de empleos, al basarse en la intencin de rechazo y no de
contratacin, sino tambin la labor de los tribunales frente a actos
discriminatorios, consistente en proteger derechos fundamentales y evitar
la vulneracin del texto constitucional, y no en la fijacin de cantidades
monetarias ante escenarios de oportunismo litigioso.

iii.

Imposicin

de

medidas

disuasorio.

60

reparatorias

de

carcter

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

Aunado a la indemnizacin surgida a partir del dao que en su caso

se presente en el asunto concreto, es posible que el juzgador establezca
determinadas medidas reparatorias que tengan un efecto disuasorio en
quien emiti el acto discriminatorio para que en un futuro se abstenga de
realizar ese tipo de actos. La justificacin de tales medidas consiste en las
implicaciones no slo respecto a la persona concreta, sino tambin
sociales que produce la discriminacin y, por tanto, en la necesidad de
erradicar los actos de tal ndole.

Las medidas reparatorias pueden ser de diversa ndole, pero deben

ser medidas suficientemente eficaces para alcanzar el objetivo trazado, sin
que impliquen un alejamiento de la funcin resarcitoria de las sanciones
impuestas por los jueces, ya que responden a la necesidad de prevenir
futuras actuaciones contrarias al principio de igualdad de trato85.

La posibilidad de imponer este tipo de medidas responder a un

anlisis emprendido por el juzgador en cada caso concreto, evaluando los
elementos de conviccin que deriven de la secuela procesal, y tomando en
consideracin acorde a los hechos concretos, la necesidad de imponer una
medida ejemplar a quien emiti el acto discriminatorio, la intencionalidad
mostrada, la posible existencia de diversos hechos que demuestren una
sistematicidad de actos discriminatorios y dems elementos que pudiesen
revelar un contexto agravado de discriminacin86.

Entre las medidas que es posible imponer, destaca la fijacin de una

suma dineraria adicional, debiendo responder el monto a los parmetros
indicados con anterioridad, por lo que no solamente se castigan conductas
de especial gravedad, sino que se busca prevenir la reiteracin de
situaciones semejantes en el futuro, tanto por parte de quien emiti el acto

85

Al respecto vase P. Salvador Coderch y J. A. Ruiz Garca, Prevencin y derecho de daos,

en Indret, 2001, p. 4.
86
Sobre tal tema, vase M. P. Garca Rubio, La eficacia inter privatos (Drittwirkung) de los
derechos fundamentales, en Libro Homenaje a Ildefonso Snchez Mera, vol. I, Consejo General
del Notariado, Madrid, 2002, pp. 297-302.

61

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

en concreto, como el resto de personas que podran hacerlo, es decir,

tambin se satisface una funcin ejemplarizadora87.

Sin embargo, en caso de que se opte por imponer una medida

disuasoria de ndole econmica, debe sealarse que la cantidad fijada
deber responder a las caractersticas y elementos que deriven del caso
en particular, sin que la necesidad de imponer una medida ejemplar deba
traducirse en un monto insensato que carezca de conexin lgica con la
secuela procesal, esto es, la discrecionalidad a la que responde la medida
disuasoria no debe confundirse con una arbitrariedad por parte del
juzgador.

Es importante sealar que los jueces civiles podrn imponer

medidas reparatorias, las cuales pueden estar dirigidas, tanto a inhibir
futuras conductas o prcticas discriminatorias, como a resarcir las
consecuencias derivadas de la vulneracin. Tales medidas pueden
consistir en la exigencia de una disculpa pblica por parte de la empresa
empleadora o la publicacin de la sentencia que determina la
inconstitucionalidad de la convocatoria discriminatoria. Lo anterior sin
perjuicio de la procedencia del dao moral conforme a lo establecido lneas
atrs.

Asimismo, el ordenamiento laboral sustantivo mexicano habilita a las

autoridades laborales para imponer medidas reparatorias de carcter
pecuniario. En efecto, el propio artculo 2 de la Ley Federal del Trabajo
seala de manera expresa que el trabajo digno requiere que no exista una
discriminacin por origen tnico o nacional, gnero, edad, discapacidad,
condicin social, condiciones de salud, religin, condicin migratoria,
opiniones, preferencias sexuales o estado civil, mientras que el artculo 3
seala que no podrn establecerse condiciones de trabajo que impliquen
discriminacin por tales motivos. De igual manera, el artculo 133,
fraccin I, indica que los patrones o sus representantes tienen
87

Al respecto vase, P. Salvador Coderch y M. T. Castieira Palou, Prevenir y castigar, Marcial

Pons, Madrid, 1997, p. 164.

62

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

prohibido negarse a aceptar trabajadores por las razones antes

indicadas, las cuales constituyen actos discriminatorios.

Sobre tales aspectos, la fraccin VI del artculo 523 de la citada ley

seala que la aplicacin de las normas de trabajo, compete entre otras
autoridades a la Inspeccin del Trabajo.

As, la Inspeccin del Trabajo, acorde al artculo 540 de la

mencionada ley, tiene como funciones entre otras vigilar el cumplimiento
de las normas de trabajo entre las cuales se encuentra la prohibicin de
establecer condiciones discriminatorias, y poner en conocimiento de la
autoridad las deficiencias y violaciones a las normas de trabajo
observadas.

Para tal efecto, los Inspectores del Trabajo podr llevar a cabo
visitas a las empresas y establecimientos, a efecto de vigilar que se
cumplan las normas laborales, interrogar a patrones y trabajadores, exigir
la presentacin de documentos, y sugerir que se corrijan aquellas
violaciones que se adviertan a la normativa artculo 541 de la
mencionada ley.

Ahora bien, no solamente se podr sugerir la correccin de

violaciones a las normas laborales, sino que en ltima instancia el
incumplimiento de tales normas podra traducirse en la imposicin de una
sancin acorde a lo establecido en el artculo 1002 de la Ley Federal del
Trabajo por el equivalente de 50 a 5000 veces el salario mnimo general.

Como puede advertirse, por medio de la Inspeccin del Trabajo,

el sistema jurdico mexicano establece la posibilidad de adoptar
medidas disuasorias en contra de aquellos empleadores que
hubiesen violentado las normas laborales, entre las cuales se
encuentra la prohibicin expresa de realizar actos discriminatorios en
la contratacin para puestos de trabajo.

63

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

Tales sanciones, referidas a la Inspeccin del Trabajo, pueden

consistir en la sugerencia de corregir aquellas acciones que se consideren
violatorias de las normas laborales y, en ltima instancia, la imposicin de
sanciones. Es decir, las medidas disuasorias no solamente se reflejan en
aspectos monetarios, sino tambin en el sealamiento de aspectos a
corregirse. En el caso de que las violaciones legales se refieran a actos de
discriminacin prohibidos por la Ley Federal del Trabajo, la Inspeccin del
Trabajo no solamente se encontrar dirigida a la insubsistencia del acto,
sino a evitar que en el futuro se repita tal escenario.

En

suma,

las

medidas

reparatorias

de

carcter

disuasorio

encuentran un claro fundamento en nuestro sistema jurdico, a partir del

cual, ante la presencia de un acto discriminatorio, no solamente se buscar
resarcir el dao que en su caso se hubiese generado, sino que debido al
impacto social de la discriminacin, la propia normativa permite la toma de
medidas que impidan la propagacin de tales actos, y el desincentivo de
que en un futuro se repitan.

A partir de los anteriores elementos, esta Primera Sala reitera que

las medidas reparatorias de carcter disuasorio buscan lograr una igualdad
efectiva de oportunidades, misma que requiere el establecimiento de
medidas apropiadas, esto es, que en efecto produzcan un efecto que
desincentive la implementacin de ese tipo de actos en un futuro, que
pudiendo consistir en montos dinerarios adicionales o sanciones de otra
ndole, deben ser adecuadas en relacin a las circunstancias especiales
del caso. En cualquier supuesto, ser obligacin del juzgador, a partir de
los elementos que se desprendan del caso en concreto, evaluar la
posibilidad de imponer tales medidas.

iv.

Establecimiento de sanciones penales.

64

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

Como ltima consecuencia posible, debe destacarse la posibilidad

de que se finque alguna sancin de ndole penal, cuando la legislacin
aplicable al caso concreto prevea un tipo penal relativo a actos
discriminatorios.

Los llamados delitos de discriminacin, han sido instituidos en

diversos pases como mecanismos de tutela dirigidos a todos los
colectivos

que

se

encuentran

situados

en

una

posicin

social

desventajosa88. En efecto, la discriminacin no se refiere a una distincin

no justificada entre dos trminos vlidos de comparacin, sino que es
reflejo de una actitud en contra de ciertos colectivos que poseen uno o
ms caracteres comunes que los diferencian. Tales situaciones son
precisamente las que dotan de contenido a los tipos penales de
discriminacin89.

La justificacin de los mismos radica en que la discriminacin

trasciende a un mbito de evidente contenido social, con lo cual se niega
un reconocimiento en el goce o ejercicio de derechos en virtud de una
serie de rasgos que identifican a una persona como integrante de un
colectivo que requiere cierto nivel de proteccin90.

En otras palabras, un acto discriminatorio, junto a la vulneracin

individual

que

imposibilitando

representa,
el

acceso

trasciende
a

hasta

derechos,

la

esfera

prestaciones

colectiva,
servicios

garantizados en condiciones de igualdad a todos los miembros de un

colectivo social, lo cual permite el empleo de medidas de ndole penal91.

88

Debe destacarse la reforma de 1995 a la legislacin penal en Espaa, mediante la cual se

introdujeron en dicho pas una serie de tipos penales cuya intencin era evitar la provocacin o
incitacin a la discriminacin.
89
En torno a tal tema, vase L. Rodrguez Ramos, Discriminacin punible, en Comentarios a la
legislacin penal, Tomo V, vol. 2, Edersa, 1983, p. 632.
90
Al respecto, vase J. Alfaro guila-Real, Autonoma privada y derechos fundamentales, en
Anuario de Derecho Civil, Tomo XCVI, 1993, pp. 114-115.
91
Sobre tal tema, vase M. T. Fernndez Lpez, La discriminacin en la jurisprudencia
constitucional, en Relaciones laborales, no. 3124, 1993, p. 11.

65

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

En el caso del Distrito Federal legislacin aplicable al presente

asunto, el Cdigo Penal establece en su artculo 206, dentro del Ttulo
Dcimo llamado Delitos contra la dignidad de las personas, el delito de
discriminacin. El citado precepto establece lo siguiente:
Artculo 206. Se impondrn de uno a tres aos de prisin o de
veinticinco a cien das de trabajo en favor de la comunidad y multa
de cincuenta a doscientos das al que, por razn de edad, sexo,
estado civil, embarazo, raza, procedencia tnica, idioma, religin,
ideologa, orientacin sexual, color de piel, nacionalidad, origen o
posicin social, trabajo o profesin, posicin econmica,
caractersticas fsicas, discapacidad o estado de salud o cualquier
otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular
o menoscabar los derechos y libertades de las personas:
I. Provoque o incite al odio o a la violencia;
II. Niegue a una persona un servicio o una prestacin a la que tenga
derecho. Para los efectos de esta fraccin, se considera que toda
persona tiene derecho a los servicios o prestaciones que se ofrecen
al pblico en general;
III. Veje o excluya a alguna persona o grupo de personas; o
IV. Niegue o restrinja derechos laborales.
Al servidor pblico que, por las razones previstas en el primer
prrafo de este artculo, niegue o retarde a una persona un trmite,
servicio o prestacin al que tenga derecho, se le aumentar en una
mitad la pena prevista en el primer prrafo del presente artculo, y
adems se le impondr destitucin e inhabilitacin para el
desempeo de cualquier cargo, empleo o comisin pblicos, por el
mismo lapso de la privacin de la libertad impuesta.
No sern consideradas discriminatorias todas aquellas medidas
tendientes a la proteccin de los grupos socialmente desfavorecidos.
Este delito se perseguir por querella.
Como puede advertirse, la legislacin del Distrito Federal se
encuentra dentro de la tendencia antes indicada, consistente en atender a
66

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

la trascendencia social que tiene la discriminacin, buscando la proteccin

de las personas incluso a travs de medidas de ndole penal. Como ya se
haba indicado, la procedencia de la imposicin de sanciones de tal ndole
se encuentra sujeta a que la legislacin aplicable permita la posibilidad, as
como a la actualizacin de los elementos del tipo penal que hayan sido
plasmados por el legislador respectivo, y al cumplimiento de las
condiciones procesales que para tal efecto se hubiesen establecido por
ejemplo, la necesidad de una querella en la legislacin del Distrito
Federal.

Una vez establecidos los anteriores elementos, esta Primera Sala

considera que es necesario dejar asentado, que las cuatro consecuencias
antes indicadas gozan de independencia entre s. Esto es, a pesar de que
las mismas se originan ante la existencia de un acto discriminatorio, lo
cierto es que cada una responde a una determinada intencin en torno a
dicho acto, y son diversos los elementos que generan su actualizacin.

Por tanto, si bien ante la presencia de un acto discriminatorio y, por

ende, violatorio del artculo 1 constitucional, el rgano jurisdiccional
deber dejar sin efectos el mismo, lo cierto es que ello no implica que deba
decretar la procedencia de una indemnizacin por dao moral o la
imposicin de una medida disuasoria, toda vez que cada consecuencia
responde a una dinmica especfica y requiere del estudio de elementos
diversos.

En consecuencia, y toda vez que los agravios formulados por

los recurrentes resultaron fundados, lo procedente es revocar la
sentencia combatida y devolver los autos al Dcimo Segundo
Tribunal Colegiado en Materia Civil del Primer Circuito, para que deje
sin efectos la misma y en su lugar dicte una nueva, en la cual, a partir
de la presente sentencia, reitere los argumentos de esta Primera Sala,
decrete la nulidad de las convocatorias analizadas al haber sido
calificadas de discriminatorias, y analice el resto de elementos

67

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

contenidos en el expediente, a efecto de determinar si respecto a

cada quejoso del presente caso tanto personas fsicas como
morales procede una indemnizacin por dao moral, as como la
imposicin de medidas reparatorias de carcter disuasorio, acorde a
los lineamientos previamente expuestos.

Por lo antes expuesto, esta Primera Sala de la Suprema Corte de

Justicia de la Nacin,

R E S U E L V E:

PRIMERO. En la materia de la revisin, competencia de esta

Primera Sala, se revoca la sentencia recurrida.

SEGUNDO. La Justicia de la Unin ampara y protege a RCPM,

JMV, AGVR, Asociacin por la No Discriminacin Laboral por la Edad
o Gnero, Asociacin Civil, y Centro contra la Discriminacin,
Asociacin Civil.

TERCERO. Devulvanse los autos al Dcimo Segundo Tribunal

Colegiado en Materia Civil del Primer Circuito, para que deje sin efectos la
sentencia combatida y dicte una nueva, en los trminos precisados en el
apartado sptimo de esta sentencia.

Notifquese con testimonio de esta sentencia, devulvanse los

autos al Tribunal Colegiado de origen y, en su oportunidad archvese el
expediente como asunto concluido.

As, lo resolvi la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la

Nacin, por mayora de cuatro votos de los seores Ministros: Arturo
Zaldvar Lelo de Larrea (Ponente), Jos Ramn Cosso Daz, quien se
reserv su derecho de formular voto concurrente, Olga Snchez Cordero
de Garca Villegas y Presidente Alfredo Gutirrez Ortiz Mena, quien se

68

AMPARO DIRECTO EN REVISIN 992/2014

reserv su derecho de formular voto concurrente; en contra del emitido por

el seor Ministro Jorge Mario Pardo Rebolledo, quien se reserv su
derecho a formular voto particular.

Firman el Ministro Presidente de la Sala y el Ministro Ponente, con el

Secretario de Acuerdos que autoriza y da fe.

PRESIDENTE DE LA PRIMERA SALA:

MINISTRO ALFREDO GUTIRREZ ORTIZ MENA.

PONENTE:

MINISTRO ARTURO ZALDVAR LELO DE LARREA.

SECRETARIO DE ACUERDOS
DE LA PRIMERA SALA:

LIC. HERIBERTO PREZ REYES.

En trminos de lo previsto en los artculos 3 fraccin II de la Ley Federal

de Transparencia y Acceso a la Informacin Pblica Gubernamental, en
esta versin pblica se suprime la informacin considerada legalmente
como reservada o confidencial que encuadran en esos supuestos
normativos.

69